「営業 スタッフ」に関する裁判例(3)平成30年 1月31日　東京地裁　平２８（ワ）５９２７号　地位確認請求事件

「営業 スタッフ」に関する裁判例(3)平成30年 1月31日　東京地裁　平２８（ワ）５９２７号　地位確認請求事件

裁判年月日 　平成30年 1月31日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２８（ワ）５９２７号
事件名 　地位確認請求事件
文献番号 　2018WLJPCA01318030

裁判経過
控訴審 平成30年 6月27日 東京高裁 判決 平３０（ネ）１１８０号 地位確認請求控訴事件

裁判年月日 　平成30年 1月31日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２８（ワ）５９２７号
事件名 　地位確認請求事件
文献番号 　2018WLJPCA01318030

東京都府中市〈以下省略〉
原告 Ｘ
東京都新宿区〈以下省略〉
被告 株式会社Ｙ
同代表者代表取締役 Ａ
同訴訟代理人弁護士 吉村龍吾
同 斎藤三義
同 古田暁洋

主文

１ 　原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 　被告は，原告に対し，平成２６年１０月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，７２万９１１４円及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 　被告は，原告に対し，１５万５２２４円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４ 　原告のその余の請求をいずれも棄却する。
５ 　訴訟費用は，これを３分し，その１を原告の負担とし，その余を被告の負担とする。
６ 　この判決は，第２項及び第３項に限り，仮に執行することができる。

事実及び理由

第１ 　請求
１ 　原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 　被告は，原告に対し，平成２６年１０月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，７２万９１１４円及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 　被告は，原告に対し，１４万７６４７円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４ 　被告は，原告に対し，２４８万４５８２円及びうち１４万６５８３円に対する平成２５年５月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年６月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年７月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年８月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年９月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年１０月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年１１月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年１２月２６日から，うち１４万６５８３円に対する平成２６年１月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年２月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年３月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年４月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年５月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年６月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年７月２６日から，うち１４万６５８３円に対する同年８月２６日から，うち１３万９２５４円に対する同年９月２６日からそれぞれ支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
５ 　被告は，原告に対し，平成２６年１０月２５日から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，月額１７万０８８６円及びこれに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
６ 　被告は，原告に対し，８８万３４２１円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
７ 　被告は，原告に対し，５６万１７０３円及びこれに対する平成２８年１月５日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
８ 　被告は，原告に対し，６９万２６５８円及びこれに対する平成２７年６月２６日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
９ 　被告は，原告に対し，３００万円を支払え。
第２ 　事案の概要
１(1) 　原告は，被告との間で雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）を締結し，その後，被告から新設分割により設立され，本件雇用契約に基づく権利義務を承継した株式会社ａ（以下「ａ社」という。）の開発部において，専門業務型裁量労働制（以下「本件制度」という。）の適用を受けながら就労していたところ，原告について，平成２３年６月１日，月額賃金を減額する代わりに別途賞与を支給する旨の賃金改定（以下「本件賃金改定①」という。）が行われ，また，平成２５年４月１日の本件制度の廃止に伴い，同年５月支給分の給与より，それまで同制度が適用される従業員に支給されていた職種手当の支給が廃止され，さらに，平成２６年８月２１日，開発部付から営業部の課長への異動が命じられる（以下「本件配転命令」という。）とともに，月額賃金を減額する旨の賃金改定（以下「本件賃金改定②」という。）が行われたが，原告は，同年９月１８日，本件配転命令に従わなかったことを理由に普通解雇された（以下「本件解雇」という。）。
なお，本件訴訟に先立ち，原告は，本件賃金改定①が無効であるなどと主張して，ａ社に対し，同改定により減額された未払給与等の支払を求める訴訟（以下「前件訴訟」という。）を提起し，同訴訟において，本件賃金改定①が無効であるとする判決（以下「前件判決」という。）が確定している。
(2) 　本件訴訟において，原告は，本件配転命令と本件賃金改定②には密接な関わりがあり，本件配転命令は，労働条件の不利益変更を就業規則等の根拠や労使間の合意なく一方的に行うもので無効であり，同命令に従わなかったことを理由として行われた本件解雇も，客観的に合理的な理由を欠き，無効であるなどと主張して，その後，ａ社を吸収合併した被告に対し，本件雇用契約に基づき，原告が労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める（請求１）とともに，本件解雇から本判決確定までの間の各月の給与（職種手当を除く。）の支払（各支給日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を含む。）（請求２）のほか，在職中の平成２６年９月支給分の給与について，本件賃金改定②による減額分の未払給与の支払（支給日の翌日から支払済みまで上記同様の遅延損害金の支払を含む。）（請求３）をそれぞれ求めている。
また，原告は，本件制度の廃止に伴う職種手当の支給廃止について，労使間の合意なく一方的に労働条件を不利益に変更するものであり，無効であるなどと主張して，被告に対し，本件雇用契約に基づき，同支給廃止から本判決確定までの間の各月の職種手当の支払（各支給日の翌日から支払済みまで上記同様の遅延損害金の支払を含む。）を求める（請求４及び５）とともに，在職期間中の割増賃金等について，本件賃金改定①が無効であることなどに基づく未払分があると主張して，被告に対し，本件雇用契約に基づき，同未払分の支払（最終支給日の翌日から支払済みまで上記同様の遅延損害金の支払を含む。）を求めている（請求６）。
さらに，原告は，前件判決確定後，本件賃金改定①後に受領した賞与をａ社に返還したことにより，ａ社が同賞与の支給に際し納付した社会保険料合計５６万１７０３円について還付請求権が発生しているなどと主張して，被告に対し，不当利得に基づき，同額の支払（原告による催告後の日である平成２８年１月５日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を含む。）を求める（請求７）とともに，ａ社には，失効した有給休暇について一定額の手当を支給する制度があったなどと主張して，被告に対し，同制度に基づき，６９万２６５８円の支払（支給日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を含む。）を求める（請求８）ほか，ａ社には，本件制度の導入に際し，従業員に対して虚偽の事実を告げ，多額の割増賃金の支払を免れるなどした不法行為があり，これにより精神的苦痛を被ったなどと主張して，被告に対し，不法行為に基づき，慰謝料３００万円の支払を求めている（請求９）。
２ 　前提事実（以下の事実は，当事者間に争いがないか，後掲証拠（枝番があるものは枝番を含む。以下，同様である。）及び弁論の全趣旨により容易に認めることができる。）
(1) 　当事者等（乙２，証人Ｂ）
ア　被告は，電子計算機の利用・応用・運用に関する企画及びコンサルティング，ソフトウェア等の研究，開発及び販売等を目的とする株式会社である。
イ　原告は，平成７年６月，被告（当時の商号は，「株式会社ａ」であり，その後，順次，「ａ１株式会社」，「ａ２株式会社」へと商号変更された。）との間で，期間の定めのない雇用契約（本件雇用契約）を締結した。
ウ　平成２３年４月１日，被告から新設分割によりａ社が設立されたことに伴い，ａ社は，本件雇用契約に基づく権利義務を承継した。なお，ａ社は，被告が商号をａ１株式会社に変更する際，その全従業員を転籍させて設立した会社であり，被告の完全子会社であった。
ａ社は，平成２６年９月１８日，原告を普通解雇した（本件解雇）。
エ　被告は，平成２９年４月１日，ａ社を吸収合併するとともに，現在の商号である「株式会社Ｙ」に商号変更した。
(2) 　ａ社における就業規則等の定め（乙４，１７，２３）
ａ社の就業規則，給与規程及び給与規程運用則（いずれも平成２５年４月１日以降のもの）には，別紙１のとおりの定めがある。
(3) 　原告の賃金改定の経緯等
ア　平成２３年５月２０日時点の賃金（甲２，３７，乙１８，１９）
ａ社における原告の同日時点の賃金は，以下のとおりであった。
（ア）　給与　月額９０万円（基本給１０万円，能力給６２万９１１４円，職種手当１７万０８８６円）
毎月２０日締め，当月２５日払い（以下，例えば，同月２１日から同年６月２０日までの給与（同月２５日支給分）を「平成２３年６月給与」といい，他の期間の給与についても同様の呼称を用いる。）
（イ）　賞与　支給されず。
なお，ａ社においては，平成１０年２月２１日から，新商品又は新技術の研究開発の業務及び情報処理システムの分析又は設計の業務に従事する従業員を適用対象として，専門業務型裁量労働制（本件制度）を導入するとともに，原告を含む本件制度が適用される従業員に対し，月３０時間の時間外労働に対応するみなし時間外労働手当を，職種手当として支給していた。
また，原告は，平成１６年３月，ＣＤ／ＤＶＤ研究開発部の部長職から一般職に降格し，同降格に伴う賃金改定により，賞与の支給対象外とされていた。
イ　本件賃金改定①（甲２）
ａ社は，平成２３年６月１日，原告に対し，同年５月２１日（同年６月給与）より，以下のとおり原告の賃金を改定する旨の賃金改定を行った（本件賃金改定①）。
（ア）　給与　月額７７万２０００円（基本給１０万円，能力給５２万５４１７円，職種手当１４万６５８３円）
（イ）　賞与　基準額を７７万２０００円として，営業成績及び勤務成績を勘案した査定後の金額を，年２回（６月，１２月）支給する。
ウ　職種手当の支給廃止（甲６，８ないし１０，４０，４１，乙４，１７，２３）
ａ社は，平成２５年４月１日，本件制度を廃止し，原告を含む本件制度が適用されていた従業員に対し，同年５月給与から，職種手当の支給を廃止する代わりに，時間外労働時間に応じた割増賃金を時間外労働手当として支給することとし，経過措置として，１年間，時間外労働時間が月３０時間に満たない従業員に対して，その時間差分に応じた割増賃金を調整給として支給することとした。
これにより，原告の同年５月給与以降の割増賃金を除く給与は，月額６２万５４１７円（基本給１０万円，能力給５２万５４１７円）となった。その後，能力給については，平成２６年４月給与から，１円増額された５２万５４１８円（割増賃金を除く月額賃金は合計６２万５４１８円）となった。
なお，原告は，同年４月以降も，月３０時間を超える時間外労働をしていたため，調整給の支給対象とはならなかった。
エ　本件配転命令及び本件賃金改定②（甲５，６，３９）
ａ社は，平成２６年８月２１日，原告に対し，ＤＥ事業部の開発部付からＤＥ事業部の営業部の課長への異動を命じた（本件配転命令）。
また，ａ社は，同日，原告に対し，同日（同年９月給与）より，以下のとおり原告の賃金を改定する旨の賃金改定を行った（本件賃金改定②）。
（ア）　給与　月額５２万円（基本給１０万円，能力給３７万円，役職手当５万）
ただし，部門異動後の経過措置として，同年９月から平成２７年８月までの１年間，改定後の差額である月額１０万５４１８円（６２万５４１８円－５２万円）を，調整手当として支給する。
なお，役職が課長となったことから，管理監督者（労働基準法４１条２号）に当たるとされ，割増賃金のうち時間外労働手当及び休日労働手当は支給されないこととなった。
（イ）　賞与　基準額を５２万円として，営業成績及び勤務成績を勘案した査定後の金額を，年２回（６月，１２月）支給する。
(4) 　前件訴訟の経緯等
ア　前件訴訟の経緯（甲３，４，乙１４）
原告は，平成２５年，本件賃金改定①が無効であるなどと主張して，ａ社に対し，別紙２「未払賃金計算書」記載の未払賃金合計５１３万９６４８円から平成２３年６月から平成２６年６月までの間に原告に支払われた賞与の手取額合計２７８万４３５１円を控除した２３５万５２９７円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める訴えを東京地方裁判所に提起し，（同裁判所平成２５年（ワ）第７６２７号未払賃金請求事件），同裁判所は，平成２７年３月１９日，原告の請求を全部認容する判決（前件判決）を言い渡した。
その後，前件判決に対しａ社が控訴した（東京高等裁判所同年（ネ）第２２５２号未払賃金請求控訴事件）ものの，同裁判所は，同年１１月２６日，本件賃金改定①は，給与規程その他の就業規則に根拠を有するものではなく，労働者及び使用者の合意によらずに使用者の一方的な措置により労働契約の内容である労働条件を変更しようとするもので，労働契約法その他の法令が許容するものと解する余地はなく，無効であり，これを実質的にみても，労働契約の内容を原告の不利益に変更するものであり，原告がこれに合意していない以上，労働契約法８条により無効であるというほかないなどとして，控訴を棄却する判決を言い渡し，その後，前件判決が確定した。
なお，原告は，前件訴訟の控訴審において，本件賃金改定①が無効であることなどに基づく未払の割増賃金があると主張して，４６万４６３３円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める内容の附帯控訴をしていたが，その後，同附帯控訴を取り下げた。
イ　前件訴訟後の経緯（甲３４，３５，乙１４ないし１６，２４）
（ア）　ａ社は，平成２７年１１月３０日，原告に対し，前件判決において認容された２３５万５２９７円から社会保険料等を控除した後の額である２００万３９７０円に遅延損害金１６万６８０１円を加算した２１７万０７７１円を支払った。
（イ）　ａ社は，同年１２月２１日（振込日は同月１８日），原告に対し，前件判決における認容額の額面残額３５万１３２７円及びこれに対する遅延損害金とともに，原告の求めに応じ，原告が附帯控訴において請求していた未払割増賃金等を追加して支払うこととし，９０万２５０６円を支払ったが，原告は，同月２１日，ａ社に対し，同額を返金した。
(5) 　原告は，平成２８年２月２５日，本件訴訟を提起した。（当裁判所に顕著な事実）
３ 　争点
（原告の請求（第１）のうち，第１項ないし第３項の各請求に関する争点）
(1) 　本件配転命令及び本件賃金改定②の有効性（争点１）
(2) 　本件解雇の有効性（争点２）
（同第４項及び第５項の各請求に関する争点）
(3) 　本件制度の廃止に伴う職種手当の支給廃止の有効性（争点３）
（同第６項の請求に関する争点）
(4) 　未払割増賃金等の有無等（争点４）
（同第７項の請求に関する争点）
(5) 　賞与支給時の社会保険料の納付に関する不当利得の有無等（争点５）
（同第８項の請求に関する争点）
(6) 　失効した有給休暇に関する未払手当の有無等（争点６）
（同第９項の請求に関する争点）
(7) 　本件制度の導入に関する不法行為の有無等（争点７）
４ 　争点に関する当事者の主張
(1) 　争点１（本件配転命令及び本件賃金改定②の有効性）について
（被告の主張）
ア　本件配転命令の有効性について
（ア）　本件配転命令は，次のとおりの業務上の必要性の下，就業規則第２８条１項に基づき行われたものであり，原告に転居等の不利益を生じさせるものでもなく，有効である。
すなわち，被告グループにおいては，主力商品の売上の減少に伴い，平成２１年１２月期には連結営業赤字に転換したため，従前のソフトウェア基盤技術事業（ミドルウェア事業）から総合エンターテインメント関連事業へとビジネスモデルの転換を図ることとなったが，平成２４年１２月期から平成２６年１２月期まで３期連続で営業損失及び営業キャッシュ・フローのマイナスを計上し，継続企業の前提に関する重要な疑義を生じさせるような事象又は状況が存在するに至った（なお，当時，ａ社は，完全親会社であった被告に対して，その成果にかかわらず発生した費用に利益を乗せて請求しており，被告グループ全体の業績を見るべきである。）。このような状況を受け，被告グループは，総合エンターテインメント関連事業からテクノロジー関連事業への回帰，中でもＭ２Ｍ（Machine to Machine）やＩｏＴ（Internet of Things）等の新規テクノロジー関連事業（ハードウェアの開発と提供等を含むソリューション事業）への事業構造の転換を余儀なくされ，子会社の清算，縮小等による新規テクノロジー関連事業の営業への注力や，事業所の移転，人件費の大幅削減等による大幅なコスト削減等を行った。
このような事業構造の大転換に伴い，原告が所属する技術部門においても，Ｍ２Ｍ及びＩｏＴについて新規販路及び新規顧客の開拓が最優先の課題となっていたことから，その配属者の多くを営業部門に配置転換し，営業部門を強化する必要があった。本件配転命令も，その一環として行われたものであり，原告には，顧客に対する技術的な背景の説明や，技術的な知識のない部下に対する指導を行うなど，主に技術的な面から営業部を支援することが期待された。なお，原告は，Ｍ２ＭやＩｏＴの専門家ではなく，開発部門における業績評価も，平成２２年１０月以降，５段階評価中，最低のＤ又はＣにとどまり，当初から細かい点に配慮して開発を進める必要があるＭ２Ｍ及びＩｏＴ製品の開発業務に携わる適性に欠けるものと判断された。
（イ）　これに対し，原告は，本件配転命令と本件賃金改定②には密接な関わりがあると主張する。しかし，ａ社においては，いわゆる職階制度は採用されておらず，能力給は，当該従業員の経験，技能，職務遂行能力，勤務成績等を勘案して決定されるところ（給与規程第１０条），本件賃金改定②は，偶々，本件配転命令と同じ時点で上記要素を勘案して行われたものにすぎず，その有効性は，人事権の行使としての本件配転命令の有効性とは別に判断されるべきである。
また，本件雇用契約において，原告の職種は限定されていなかった。このことは，同契約締結当時，被告は，従業員数１８名程度の小規模の企業であり，組織らしい組織もなく，従業員らは，職種の枠を超えて様々な業務に取り組むことが求められており（原告も，ＣＤ／ＤＶＤ研究開発部の部長として営業面を含めた部の統括を行ったり，ソフトウェアの営業，契約交渉，サポート等の業務を行ったりしていた時期があった。），職種を限定して採用することはあり得ないことや，被告にはこれまで職種を限定した雇用契約を締結した従業員はおらず，職種を超えた異動が頻繁に行われていたことからも明らかである。
イ　本件賃金改定②の有効性について
上記のとおり，本件賃金改定②は，本件配転命令とは別個独立して行われたものであり，次のとおり，それ自体も有効である。
すなわち，本件賃金改定②のうち，役職手当５万円の支給は，原告を課長として処遇することに伴い，同等の課長に支給される役職手当を支給することとしたものである。
また，当時，ａ社では，被告グループの厳しい業績状況を受け，全従業員の給与の適正性を検討していたところ，原告の能力給の改定も，この一環として，その経験，技能，職務遂行能力，勤務成績等を勘案して行われたものである。具体的には，原告の給与は，開発部門の非管理職や営業部門の管理職の各平均給与と比較しても突出して高額であったところ，原告は，販売済み製品の回収や技術認証の再申請，ロイヤリティ回収への支障といった問題を生じさせたことがあり，その後もその職務遂行能力や勤務成績が改善されることはなく，その人事評価も低かったため，賃金改定を行わざるを得なかった。
なお，ａ社は，経過措置として，１年間，本件賃金改定②による能力給の差額を調整手当として支給することとし，実際に平成２６年９月給与において，調整手当として能力給の差額を支給している。
（原告の主張）
ア　原告は，平成２６年８月２８日，ａ社から，本件賃金改定②についての通知書を，職種変更に伴う減給であるとの説明とともに交付されており，本件配転命令と本件賃金改定②には密接な関わりがある。
また，原告が，平成７年当時，１０数年の経験を有するコンピュータソフトウェア設計・開発技術者であり，被告の開発技術者の求人に応募し，同技術者としての知識・能力を審査する試験や面接を経て，被告にシニア・エンジニアとして採用され，その後，１９年にわたり一貫して開発職として就労していたこと（なお，製品の技術的特徴等を説明するために営業職に協力するなどしたことはあったが，売上を上げるといった営業活動は行っていない。）からも明らかなように，本件雇用契約においては，原告を開発職に限定して配置する旨の合意がされていた。
しかるに，本件配転命令は，原告について，開発職から営業職への職種変更や大幅な賃金減額（支給されなくなった時間外労働手当を含めると，半額に近い減額となる。）といった労働条件の不利益変更を，就業規則等の根拠や労使間の合意なく一方的に行うものであり，原告の賃金を減額して原告を退職に追い込もうとする不当な目的によりされたものといえるのみならず，その内容も客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認めることができないことから，無効である。
イ　これに対し，被告は，本件配転命令に業務上の必要性があった旨を主張する。しかし，ａ社は，平成２５年から平成２７年まで３期連続で黒字であり，その経営状況に特段の問題はなかったこと，原告は，平成１９年３月から平成２４年１月までＭ２ＭやＩｏＴの開発部門に所属し，これらのシステム開発に従事していたこと，原告の業務評価も，前件判決において指摘されたとおり，抽象的かつ曖昧なものであり，同評価が原告の業務成績を適正に反映したものとはいえないことからすると，被告の主張はいずれも失当である。
(2) 　争点２（本件解雇の有効性）について
（被告の主張）
ア　原告は，本件配転命令に従わず，座席の移動や開発部門用の高性能パソコンの交換を拒否するなどし，業務遂行に支障を生じさせるとともに，営業部長からの再三の要請にもかかわらず，営業部において毎日行われていた営業ミーティングにも参加せず，これらの状況について改善の見込みもなく，本件解雇には，客観的に合理的な理由が存在した。
さらに，原告は，その業績評価が芳しいものではないにもかかわらず，高額の給与を得ていたが，営業部長の度重なる説得にも一切聞く耳を持たず，他の従業員の業務の妨げとなっており，他に原告を受け入れることができる部署もなかったため，ａ社としては，原告を解雇するほかなく，本件解雇は，社会通念上相当なものであった。
したがって，本件解雇は有効である。
イ　仮に本件解雇が無効であったとしても，原告は，本件解雇から平成２８年２月２５日に本件訴訟を提起するまでの１年半近くの間，ａ社に対して復職を求めるなどしておらず，少なくとも同日まで就労の意思を有し，これをａ社に示していたとはいえないから，同日までの賃金相当額の支払は認められない。
さらに，原告は，本件解雇後，他社において就労するなどして，少なくとも月額４５万円の収入を得ていたものと推認されるから，同額に応じた中間利益を控除すべきである。
（原告の主張）
ア　上記(1)の原告の主張のとおり，本件配転命令は無効であり，同命令に従わなかったことを理由としてされた本件解雇も，客観的に合理的な理由を欠き，解雇権を濫用したものとして，無効である。
また，原告は，本件配転命令を拒否したが，就業を拒否していない。すなわち，原告は，本件配転命令後，営業部長から指示された業務を行っていたが，平成２６年９月１２日に使用していた業務用パソコンを撤去され，同月１８日に本件解雇を言い渡されたため，就業できなくなったにすぎず，本件解雇は，社会通念上の相当性を欠くものであることからしても，解雇権を濫用したものとして，無効である。
イ　なお，原告は，前件訴訟においても，本件解雇について訴訟提起を予定していることを表明しており，本件解雇後も勤務の意思を失っていない。
また，原告は，本件解雇後，他社において就労しておらず，配偶者の収入を頼りに生活しており，控除されるべき中間利益も存在しない。
(3) 　争点３（本件制度の廃止に伴う職種手当の支給廃止の有効性）について
（被告の主張）
ａ社は，本件制度の廃止に伴い，職種手当の支給を廃止したが，同手当に代わる時間外労働手当を支給しており，原告に実質的な不利益を与えていない。したがって，職種手当の支給廃止は有効である。
（原告の主張）
本件制度の廃止に伴い，労使間の合意なく一方的に，基本的な賃金の一部である職種手当の支給を廃止して賃金を減額することは，労働条件の不利益変更に当たり，無効である。
また，後記(7)の原告の主張のとおり，ａ社は，本件制度導入時，能力給の一部を職種手当に割り振ったのであるから，職種手当の支給を廃止する際に能力給に再び組み戻さないことは，権利の濫用に当たり，許されない。
(4) 　争点４（未払割増賃金等の有無等）について
（原告の主張）
ア　平成２５年５月給与から平成２６年９月給与までの各給与における本件賃金改定①後の差額に基づく未払割増賃金等について
（ア）　法内時間外労働時間に応じた未払額　６３４０円
前件判決のとおり，本件賃金改定①は無効であるところ，これに基づく上記期間の未払割増賃金等のうち，法内時間外労働時間に応じた未払額は，別紙３－１のとおり，以下の計算式により算定される合計４万４５８３円から同改定後に支給された合計３万８２４３円を控除した６３４０円である。
７２万９１１４円（本件賃金改定①前の基本給１０万円と能力給６２万９１１４円の合計）÷１６０時間（月平均所定勤務時間）×（法内時間外労働時間）
（イ）　深夜労働時間に応じた未払額　１６２円
同様に，深夜労働時間に応じた未払額は，別紙３－１のとおり，以下の計算式により算定される１１４０円から本件賃金改定①後に支給された９７８円を控除した１６２円である。
７２万９１１４円÷１６０時間×２５％×（深夜労働時間）
（ウ）　法外時間外労働時間に応じた未払額　６８万８６５２円
同様に，法外時間外労働時間に応じた未払額は，別紙３－１のとおり，以下の計算式により算定される合計４８４万２０６９円から本件賃金改定①後に支給された合計４１５万３４１７円を控除した６８万８６５２円である。
７２万９１１４円÷１６０時間×１２５％×（法外時間外労働時間）
イ　平成２６年８月及び同年９月の時間外労働時間の漏れに基づく未払時間外労働手当について
（ア）　平成２６年８月１日から同月３１日までの原告の時間外労働時間は，就業管理システムに記録された５３時間４９分であったが，同年９月給与においては，上記期間における原告の時間外労働時間を３８時間３５分として計算された時間外労働手当が支給されていた。
そこで，上記期間における漏れていた時間外労働時間１５時間１４分に応じた時間外労働手当の支払を求める。その額は，別紙３－２のとおり，上記ア（ウ）の計算式により算定される８万６７７３円であるが，被告が主張する８万６７５４円を争うものではない。
（イ）　また，同年９月１日から同月１８日までの原告の時間外労働時間は，就業管理システムに記録された１７時間４９分であったが，同年１０月給与においては，上記期間における時間外労働手当が全く支給されていなかった。
そこで，上記期間における漏れていた時間外労働時間１７時間４９分に応じた時間外労働手当の支払を求める。その額は，別紙３－２のとおり，上記ア（ウ）の計算式により算定される１０万１４９４円であるが，被告が主張する１０万１４６６円を争うものではない。
ウ　なお，原告は，平成２７年１２月２１日にａ社から振り込まれた９０万２５０６円について，同日中に，ａ社に対し，正確な計算及び明細がない以上，同金銭を受け取ることができない旨を伝えた上で返金しており，同額の弁済を受けていない。
（被告の主張）
ア　平成２５年５月給与から平成２６年９月給与までの各給与における本件賃金改定①後の差額に基づく未払割増賃金等について
（ア）　法内時間外労働時間に応じた未払額について
原告は，前件訴訟において同額を請求していなかったにもかかわらず，本件訴訟において請求することは不当である。
なお，原告が請求する平成２５年５月給与における未払分２９２円及び同年６月給与における未払分２０９６円について，消滅時効を援用する。
（イ）　深夜労働時間に応じた未払額について
原告主張の未払額を認める。
もっとも，ａ社は，平成２７年１２月２１日，原告に対し，同額を支払済みである。
（ウ）　法外時間外労働時間に応じた未払額
原告の請求のうち，平成２６年１月給与以前の給与における未払分合計３４万４１７１円について，消滅時効を援用する。
また，原告は，前件訴訟において，職種手当として支給されるみなし時間外労働時間月３０時間分を控除して請求していたが，本件訴訟では，これを控除せずに請求している。しかし，被告は，前件判決確定後，原告に対し，同判決の認容額に含まれるみなし時間外労働時間月３０時間に相当する職種手当の差額分を支払済みであるため，仮に原告の請求が認められるとしても，原告が主張する同年２月給与以降の給与における未払分から時間外労働時間月３０時間分を控除した後の額である合計１５万００２６円にとどまる。
イ　平成２６年８月及び同年９月の時間外労働時間の漏れに基づく未払時間外労働手当について
原告は，前件訴訟において，平成２６年８月分の未払時間外労働手当を８万６７５４円，同年９月分の未払時間外労働手当を１０万１４６６円とそれぞれ計算していたところ，ａ社は，平成２７年１２月２１日，原告に対し，上記各額を支払済みである。
(5) 　争点５（賞与支給時の社会保険料の納付に関する不当利得の有無等）について
（原告の主張）
ａ社は，平成２３年６月から平成２６年６月までの間に原告に支給した賞与について，社会保険料合計５６万１７０３円を納付していた。その後，原告は，ａ社に対し，受領した上記賞与を返還しており，上記社会保険料は過納となっており，還付請求権が発生している。
ａ社は，原告に対し，不当利得に基づき，上記額を支払うべき義務を負うところ，原告は，平成２７年１２月３０日，ａ社に対し，同額の支払を求めた。
（被告の主張）
原告が指摘する社会保険料は，ａ社が原告に対する賞与の支払から控除して納付していたものである。前件訴訟において，原告が未払給与と相殺したのは，賞与の手取額のみであり，賞与にかかる社会保険料等の控除額は相殺の対象となっておらず，ａ社に不当利得は存在しない。
(6) 　争点６（失効した有給休暇に関する未払手当の有無等）について
（原告の主張）
ア　ａ社には，前年４月１日から当年３月３１日までの間に失効した有給休暇について，当該期間において支給した給与を基に計算した手当を毎年６月に従業員に支給する制度が存在する。
平成２６年７月に原告の有給休暇１９日が失効したため，原告は，被告に対し，平成２７年６月２５日限り，上記手当として６９万２６５８円（７２万９１１４円×１９日÷２０日）の支払を求める。
イ　これに対し，被告は，労働条件が賞与なしの従業員については上記手当が支給されない旨を主張する。しかし，ａ社は，全従業員を対象とした説明会でそのような説明をしておらず，ａ社が従業員に配布した資料にもそのような記載はなく，むしろ，全従業員が支給対象となる旨の記載があった。
（被告の主張）
ａ社は，過去に，給与規程運用則第８条に基づき，当年６月１０日に被告に在籍し，退職の意思を表していない従業員に対し，前年４月１日から当年３月３１日までの間に失効した有給休暇に対する手当を，会社の業績等の合理的な事情を考慮して，当年６月の賞与の一部として支給したことがあった。
しかし，原告の労働条件は，前件判決確定後，賞与なしとなるのであるから，原告は，上記手当の支給を受ける地位になかった。また，原告は，本件解雇により平成２７年６月時点で被告の従業員としての地位を有しておらず，この点からも，原告には，上記手当の受給資格がなかった。
さらに，当時の被告グループの業績に鑑みても，上記手当を支給しないことは合理的であった。
(7) 　争点(7)（本件制度の導入に関する不法行為の有無等）について
（原告の主張）
ａ社は，本件制度の導入に際し，原告ら開発職の従業員に対して，本来，月３０時間のみなし時間外労働時間に対応する割増賃金を別途支給すべきであったにもかかわらず，従前の能力給の一部を職種手当との名前に変更するだけであり，賃金額は変わらないとの虚偽の事実を告げ，同説明を受けた従業員らをして，従前の能力給を減額するのみならず，みなし時間外労働時間分の割増賃金を支払わないことが適法であると誤信させ，能力給を減額するとともに１５年強もの長期間にわたり多額の割増賃金（みなし時間外労働時間分の割増賃金に限ったとしても３０００万円近くとなる。）の支払を免れてきたものであり，これらのａ社の行為は，不法行為に当たる。
上記不法行為による原告の精神的苦痛を慰謝するための慰謝料額としては，３００万円が相当である。
（被告の主張）
原告が主張する本件制度導入の経緯は，否認する。
また，いずれにしても，原告は，本件制度導入後，職種手当について，１５年以上にわたり何ら異議を申し立てずにその支給を受けており，原告には少なくとも黙示の同意があった。
なお，仮にａ社に何らかの不法行為が成立するとしても，原告が同不法行為に基づく請求をした平成２８年１２月１日から３年より前の損害にかかる請求について，消滅時効を援用する。
第３ 　争点に対する判断
１ 　争点１（本件配転命令及び本件賃金改定②の有効性）及び争点２（本件解雇の有効性）について
(1) 　本件配転命令の有効性について
ア　前提事実（前記第２の２）(3)エのとおり，ａ社は，本件配転命令と本件賃金改定②を同日付けで行ったものであるところ，被告は，本件賃金改定②は，偶々，本件配転命令と同じ時点で，給与規程第１０条に定める考慮要素を勘案して行われたものにすぎず，本件配転命令の有効性と本件賃金改定②の有効性は別個に判断されるべきであると主張する。
しかし，前提事実(3)エのとおりの本件配転命令及び本件賃金改定②の内容からすれば，本件賃金改定②は，本件配転命令により原告がＤＥ事業部の開発部付から同営業部の課長に異動することに伴い，課長職として役職手当を支給する代わりに，課長職の従業員が管理監督者であるとされていたことに伴い，それまで支給されていた時間外労働手当及び休日手当を支給しないこととし，給与の総額について，営業部の管理職の平均給与が月額５６万円であったこと（証人Ｂ）を踏まえ，月額５２万円に減額したものと認められ，本件配転命令に伴って行われたものであることが明らかである。
このことは，原告が，平成２６年８月２８日に本件賃金改定②に係る賃金改定通知書（甲６）を交付された際，職種変更に伴う減給であるとの説明を受けていたこと（甲３６，原告本人）や，被告自身も，本件賃金改定②が役職・職種の変更によるものである旨を主張していること（平成２８年５月１６日付け被告準備書面(1)・９頁）からも裏付けられる。他方で，仮に被告が主張するとおり，同時期に原告以外の従業員の中に給与を減額された者がいたとしても，このことから直ちに，原告に対して行われた本件賃金改定②が本件配転命令に伴って行われたものであることが否定されるものではなく，その他，被告が種々指摘するところを考慮しても，被告の上記主張を採用することはできない。
イ　以上によれば，本件配転命令の有効性を判断するに際しては，これに伴い原告が被る不利益として，本件賃金改定②の内容をも踏まえた検討が求められるというべきである。
この点，証拠（乙１，２，２２，証人Ｂ）によれば，当時，ａ社を含む被告グループにおいては，業績不振により平成２４年１２月期から多額の営業損失及び経常損失を計上するなどしたため（もっとも，平成２６年１２月期末時点での保有資金や連結自己資本比率からは，継続企業の前提に関する重要な不確実性までは認められないと判断されていた。），Ｍ２ＭやＩｏＴ等のテクノロジー関連事業を中心とする事業構造への転換を図ることとし，創業当初からのソフトウェア基盤技術事業を担っていた人員のＭ２ＭやＩｏＴ等のテクノロジー関連事業への配置転換を進めるなどし，特に顧客開拓のため営業部門を強化することとしたことから，原告以外にも開発部門等の他部門から営業部門に異動した職員がいたことが認められる。
もっとも，本件配転命令は，これに伴い，原告の職種を変更するにとどまらず，原告の月額賃金について，能力給を１５万円以上減額するとともに，役職手当５万円を新たに支給する代わりに，これまで月３０時間を超える時間外労働を行い，概ね月２０万円を超える時間外労働手当を受給していた原告（甲１８ないし２６）について，同手当を支給しないとするものであり，労働条件の中で最も重要な要素である賃金を大幅に減少させるという大きな不利益を生じさせるものである。そして，賃金を減額するには，それが配転に伴うものであったとしても，労働者との合意によるか，就業規則等労働契約上の明確な根拠がなければならないところ，上記の原告の賃金減額は，原告との合意なく，労働契約上の明確な根拠もなくされたものである（そもそも被告の主張によっても，同根拠は明らかにされていないが，給与規程第１０条及び第１７条１項を同根拠とすることができないことは，前件判決において判示されたとおりである。）。
そうすると，本件配転命令は，これに伴い，何らの法的根拠もなく，原告に賃金の大幅な減額という大きな不利益を生じさせるものであるから，被告が主張する業務上の必要性等を考慮しても，人事権を濫用したものといえ，本件労働契約において原告を開発職に限定して配置する旨の合意がされていたか否かにかかわらず，本件賃金改定②を含めて全体として無効であるといわざるを得ない。
なお，証拠（甲３０，３１，４５，乙２１，原告本人）によれば，原告は，本件雇用契約を締結するまでの間，１０年以上にわたりコンピュータソフトウェアの設計・開発業務に携わっていたところ，平成７年にシステム設計とＣ言語による開発を職務内容とする開発職の求人を行う旨の被告の求人広告を見て，被告に転職することを希望し，本件雇用契約締結後も，本件配転命令がされるまで一貫して開発職として職務に従事していたものと認められ，少なくとも開発職としてのキャリアを形成していくことに期待を有していたといえるが，営業職に配転されることによるキャリア形成上の不利益も，本件配転命令に伴い原告が被る不利益として，同命令が無効であるとの上記判断を補強する一事情となるものである。
(2) 　本件解雇の有効性について
上記(1)のとおり，本件配転命令は無効であるところ，原告が同命令に従わないことを理由とする本件解雇も，客観的に合理的な理由を欠き，解雇権を濫用したものとして，無効であるといわざるを得ない。
なお，仮に被告が主張するとおり，本件配転命令の有効性と本件賃金改定②の有効性を別に考慮し，本件配転命令自体は有効であるとしたとしても，上記(1)において判示した各事情に照らして，原告において，本件賃金改定②が本件配転命令に伴うものと考え，本件配転命令の有効性を争うこともやむを得ないものといえ，さらに，原告が，本件配転命令後，営業部のＣ部長から指示された座席の移動，営業スタッフ用の業務端末やノートパソコンへの交換，ミーティングへの参加等を拒んだ一方で，同部長の指示に従い，ブルートゥース技術を扱う会社を調査してその結果を報告しており，営業部において職務を全く行っていなかったとまではいえないこと（乙３，５ないし１３，証人Ｂ，原告本人）からすると，本件解雇は，社会通念上相当であると認められず，解雇権を濫用したものとして，無効であることに変わりはないというべきである。
(3)ア 　以上によれば，原告の請求（第１）のうち第１項及び第２項の各請求については，いずれも理由がある。
もっとも，第３項の請求（平成２６年９月給与に関する請求）については，前提事実(3)エのとおり，本件賃金改定②により原告の月額給与が１０万５４１８円減額されたものの，経過措置として，同月から１年間，同額を調整手当として支給することとされ，同月給与についても，実際に同額が調整手当として支給されていること（甲２６）からすると，結果的には未払給与はないものといえ，同請求を認めることはできない。
イ 　これに対し，被告は，原告が，本件解雇後，本件訴訟提起まで，ａ社に対して復職を求めるなどしておらず，同社における就労の意思を有しておらず，むしろ，他社において就労するなどして収入を得ていたなどと主張する。
しかし，証拠（甲４３）によれば，原告が本件訴訟提起までに本件解雇の有効性を争う意向を示し，復職を求めていたことは明らかであるし，本件解雇後，原告が他社において就労するなどして収入を得ていたと認めるに足りる証拠もなく（むしろ，甲第４４号証によれば，平成２７年及び平成２８年には，原告の所得はなかったものと認められる。），被告の上記主張はいずれも採用できず，その他，被告が種々主張するところを考慮しても，上記アの結論は左右されない。
２ 　争点３（本件制度の廃止に伴う職種手当の支給廃止の有効性）について
(1) 　原告は，本件制度の廃止に伴う職種手当の支給廃止が，労使間の合意によらない労働条件の不利益変更に当たり，無効であるなどと主張する。
(2) 　しかし，前提事実(3)のとおり，ａ社においては，平成１０年２月２１日から本件制度を導入し，原告を含む同制度が適用される従業員に対し，月３０時間の時間外労働に対応するみなし時間外労働手当を職種手当として支給していたところ，平成２５年４月１日の本件制度の廃止に伴い，同制度が適用されていた従業員に対し，同年５月給与から，職種手当の支給を廃止する代わりに，時間外労働時間に応じた割増賃金を時間外労働手当として支給することとしたものである。
そして，同年４月以降，月３０時間を超える時間外労働を行っていた原告についても，同年５月給与から，その時間外労働時間に応じた時間外労働手当が支給されており（甲１８ないし２６。なお，本件賃金改定①が無効であることなどに基づく未払割増賃金等の有無等については，後記３において別途検討する。），実質的にみて，職種手当の支給廃止により原告の労働条件に不利益変更があったということはできない（なお，職種手当の支給廃止は賞与の基準額にも影響を及ぼすものであるが，原告については，前件判決のとおり，本件賃金改定①が無効であるため，賞与が支給されない同改定前の労働条件が適用されることになる。）。
これに対し，原告は，本件制度導入時，能力給の一部が職種手当に割り振られたことを前提として，職種手当の支給を廃止する際に能力給に再び組み戻さないことは，権利の濫用に当たるとも主張する。しかし，本件制度導入に際し，能力給について原告が主張するとおりの減額がされたと直ちに認めることができず，また，仮に何らかの減額がされていたとしても，従前の能力給がどのような性質のものであり，どのような経緯により同減額がされたのかも明らかではないことは，後記６判示のとおりであり，職種手当の支給廃止について，権利の濫用に当たるといえるまでの事情があったと直ちに認めることはできない。仮にこの点を措くとしても，原告の請求のうち第４項及び第５項の各請求に関する本争点において問題となるのは，本件制度導入時の労働条件の変更（職種手当の支給自体）の有効性ではなく，それまで支給されていた職種手当の支給を廃止することの有効性であり，上記のとおり，少なくとも同廃止の前後で原告の労働条件に不利益変更があったとはいえない以上，同廃止自体が無効であるということはできず，原告の上記各請求を認めることはできない。
３ 　争点４（未払割増賃金等の有無等）について
(1) 　平成２５年５月給与から平成２６年９月給与までの各給与における本件賃金改定①後の差額に基づく未払割増賃金等について
ア　法内時間外労働時間に応じた未払額について
（ア）　前提事実(2)及び(3)に加え，証拠（甲１８ないし２６）によれば，ａ社は，原告の平成２５年５月給与から平成２６年給与までの各給与において，それぞれ，別紙３－１の「法内時間外時間」欄記載のとおりの法内時間外労働時間（いずれも前月１日から前月末日までのもの）に応じて，本件賃金改定①後の基礎賃金６２万５４１７円（基本給１０万円及び能力給５２万５４１７円の合計額）を基に月平均所定労働時間を１６０時間として算定した，同「改定後支給済」欄記載のとおりの法内時間外手当（１円未満切り上げ）を支払っていたものと認められる。
もっとも，前件判決のとおり，本件賃金改定①は無効であり，基礎賃金は７２万９１１４円（基本給１０万円及び能力給６２万９１１４円の合計額）となるため，同額を基に上記と同様に法内時間外手当を算定すると，別紙３－１の「改定前」欄記載のとおりの額となり，同改定後の支給済額との差額は，同「差額」欄記載のとおりの額となる。なお，原告は，前件訴訟において同差額を請求していなかったものであるが，このことから直ちに本件訴訟において同請求をすることが許されなくなるものではない。
（イ）　他方で，上記差額のうち，平成２５年５月給与及び同年６月給与に係る請求権については，既に消滅時効が完成しているところ，被告は，同消滅時効を援用するため，原告の請求は，３９５２円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
イ　深夜労働時間に応じた未払額について
（ア）　上記につき１６２円の未払があることは，当事者間に争いがない。
（イ）　もっとも，証拠（甲３４，３５，乙１４ないし１６，２４）によれば，ａ社が平成２７年１２月２１日に原告に対して支払った９０万２５０６円の中には，上記１６２円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による遅延損害金（ただし，所得税等を控除した後のものであったが，原告も同控除について事前に了解していた。）が含まれており，ａ社は，上記支払に先立ち，原告に対して，その旨を伝えていたと認められることからすると，上記の９０万２５０６円の支払により，少なくとも深夜労働時間に応じた未払割増賃金については，債務の本旨に従った有効な弁済がされたものといえる。
なお，その後，原告は，ａ社に対し，計算書等がないことを理由として，上記９０万２５０６円を返金しているものの（前提事実(4)イ），計算書等がないことから直ちに有効な弁済とならないものではなく，同返金により，上記のとおり既に有効にされた弁済の効果が覆されるものではない。この点に関し，ａ社は，上記支払に際し，原告に対し，源泉控除を希望する場合には返金してほしい旨を伝えているものの（乙１５），これは，上記支払のうち，前件判決における認容額の額面残額及びこれに対する遅延損害金の支払に限られたものであり，上記の未払割増賃金の弁済の効力に影響を及ぼすものではない。
ウ　法外時間外労働時間に応じた未払額について
（ア）　前提事実(2)及び(3)に加え，証拠（甲１８ないし２６）によれば，ａ社は，原告の平成２５年５月給与から平成２６年給与までの各給与において，それぞれ，別紙３－１の「法外時間外時間」欄記載のとおりの法外時間外労働時間（いずれも前月１日から前月末日までのもの）に応じて，本件賃金改定①後の基礎賃金６２万５４１７円を基に月平均所定労働時間を１６０時間として算定した，同「改定後支給済」欄記載のとおりの法外時間外手当（１円未満切り上げ）を支払っていたものと認められる。
もっとも，前件判決のとおり，本件賃金改定①は無効であり，基礎賃金は７２万９１１４円となるため，同額を基に上記と同様に法外時間外手当を算定すると，別紙３－１の「改定前」欄記載のとおりの額となり，同改定後の支給済額との差額は，同「差額」欄記載のとおりの額となる。
（イ）　他方で，上記差額のうち，平成２５年５月給与から平成２６年１月給与までの各給与に係る請求権については，既に消滅時効が完成しているところ，被告は，同消滅時効を援用するため，原告が請求できるのは，同年２月給与から同年９月給与までの各給与における差額（以下「本件差額」という。）に限られる。
さらに，ａ社が，前件判決確定後に原告に対して支払った同判決における認容額（及び遅延損害金）の中には，同年２月給与から同年９月給与までの本件賃金改定①後の職種手当の差額（月額２万４３０３円（１７万０８８６円－１４万６５８３円）であるが，同年９月給与については，日割計算で請求されており，２万３０８８円（２万４３０３円×１９日÷２０日）となるため，合計で１９万３２０９円となる。）が含まれるところ（前提事実(4)），同職種手当の差額は，本件差額の一部（月３０時間の法外時間外労働時間分）に当たるものである。
そうすると，最終的に原告の請求は，別紙３－１の同年２月給与から同年９月給与までの各給与における差額（本件差額）合計３４万４４８１円から，上記のとおり支払済みの同各給与における職種手当の差額合計１９万３２０９円を控除した１５万１２７２円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
(2) 　平成２６年８月及び同年９月の時間外労働時間の漏れに基づく未払時間外労働手当について
ア　上記につき，同年８月の時間外労働時間の漏れに応じた未払額が８万６７５４円であること，同年９月の時間外労働時間の漏れに応じた未払額が１０万１４６６円であること（いずれも原告が前件訴訟において請求していた額である。）は，当事者間に実質的な争いがない。
イ　もっとも，証拠（甲３４，３５，乙１４ないし１６，２４）によれば，ａ社が平成２７年１２月２１日に原告に対して支払った９０万２５０６円の中には，上記の未払額の合計１８万８２２０円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による遅延損害金（ただし，所得税等を控除した後のものであったが，原告も同控除について事前に了解していた。）が含まれており，ａ社は，上記支払に先立ち，原告に対し，その旨を伝えていたと認められることからすると，上記の９０万２５０６円の支払により，少なくとも平成２６年８月及び同年９月の時間外労働時間の漏れに基づく未払時間外労働手当については，債務の本旨に従った有効な弁済がされたものといえる。
なお，その後，原告は，ａ社に対し，計算書等がないことを理由として，上記９０万２５０６円を返金しているものの（前提事実(4)イ），同返金により，上記のとおり既に有効にされた弁済の効果が覆されるものではないことは，上記(1)イにおいて判示したとおりである。
(3) 　以上によれば，原告の請求のうち第６項の請求は，１５万５２２４円及びこれに対する平成２６年９月２６日から支払済みまで年６分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
４ 　争点５（賞与支給時の社会保険料の納付に関する不当利得の有無等）について
(1) 　ａ社は，本件賃金改定①により，平成２３年６月から平成２６年６月まで，原告に対し，社会保険料等を控除した上で賞与を支給していたところ（甲１３ないし１６），原告は，前件判決の確定により，上記のとおり支給された賞与をａ社に返還したことから，ａ社に対し，上記の社会保険料合計５６万１７０３円について不当利得返還請求権を有していると主張する。
(2) 　しかし，上記の社会保険料の納付に際し，原告は何らの出捐もしていない以上，後に原告が上記のとおり支給された賞与の手取額をａ社に返還したとしても，原告の損失によりａ社に利得が生じたということはできず，原告の主張する不当利得返還請求権の存在を認めることはできない。
５ 　争点６（失効した有給休暇に関する未払手当の有無等）について
(1) 　労働者は，失効した有給休暇について，使用者に対して当然に手当等の支払を求める権利を有するわけではなく，同権利が認められるためには，同支払が就業規則の定め等により労使間の労働契約の内容となっている必要がある。
そして，前提事実(2)のとおり，ａ社の給与規程運用則においては，賞与について定めた第３章の中に，失効した有給休暇に対する手当に関する第８条の規定が置かれていたことからすると，同手当は，毎年６月に支給される賞与の一部として支給されるものであったと認められる。この点に関し，「ａ２社グループにおける働き方」と題する書面（甲４０）には，毎年６月に，前年４月１日から翌年３月３１日の間に失効した有給休暇に対して手当を支給する旨が記載され，そのＦＡＱ（甲４１）には，「失効した有給休暇に対する手当は，一般社員のみでなく，担当課長職以上のマネージャーにも適用されるという認識で正しいのでしょうか。」との質問に対し，「全社員が対象となります。」との回答が記載されているものの，これらの記載から直ちに，ａ社において，給与規程運用則の上記規定を超え，賞与の支給とは無関係に上記手当を支給する制度が存在していたと認めることまではできない。
そうすると，前件判決のとおり，本件賃金改定①が無効であるため，賞与の支給を受けない原告について，ａ社に対し，上記手当の支払を求める権利が存在したと認めることはできない。
また，給与規程運用則第８条３項の規定によれば，上記手当については，当然に定まった額が支給されるものではなく，そもそも，ａ社により具体的な支給額が決定されていない段階で，原告について，同手当に関する具体的な請求権が発生していると認めることも困難である。
(2) 　以上によれば，失効した有給休暇に対する手当に関する原告の請求を認めることはできない。
６ 　争点７（本件制度の導入に関する不法行為の有無等）について
(1) 　原告は，ａ社には，本件制度の導入に際し，原告を含む従業員に対し，従前の能力給の一部を職種手当との名前に変更するだけであり，賃金額は変わらないとの虚偽の事実を告げ，従前の能力給を減額するのみならず，みなし時間外労働時間分の割増賃金を支払わないことが適法であると誤信させ，能力給を減額するとともに長期間にわたり多額の割増賃金の支払を免れてきたという不法行為があるなどと主張し，ａ社は，本件制度を導入する前から，従業員に対して割増賃金を全く支払っていなかったため，従業員らは，手当の名前を能力給から職務手当に変更するだけで何も変わらないとのａ社による説明を信じてしまったなどと供述する。
(2) 　しかし，原告の上記主張等によれば，ａ社は，従前より従業員に対して割増賃金を全く支払っていなかったにもかかわらず，本件制度を導入することとし，しかも，同制度が適用される従業員に対し，月３０時間の時間外労働により得られる時間外労働手当と同額の職種手当を新たに支給する一方で，従前から支給されていた能力給について，職種手当の支給額分を減額したこと（つまり，従前も今後も実質的には時間外労働に対して何らの支払もしないこと）になるが，そもそも，ａ社において，なぜ本件制度を導入する必要があったのか，また，本件制度や職種手当の内容について説明を受けた従業員らにおいて，これまで割増賃金の支払を全く受けていなかったことや今後も時間外労働に対して何らの支払も受けられないことについて不満が出されなかったのか疑問があり，少なくとも原告が主張するような本件制度の導入前後で賃金額が変わらないとの説明のみで従業員らの納得が得られたとは考え難いものである。
さらに，ａ社が本件制度導入前に従業員に対して割増賃金を全く支払っていなかったことを認めるに足りる客観的な証拠はなく，本件制度導入前に原告に支給されていた賃金の内訳も明らかとはいえないことからすると，甲第４６号証等の本件各証拠によっても，本件制度の導入に際し，能力給について原告が主張するとおりの減額がされたと直ちに認めることはできない。また，仮に何らかの減額がされていたとしても，従前の能力給がどのような性質のものであり，どのような経緯により同減額がされたのかも明らかではない。
このように，原告が主張する事実関係には，直ちには採用し難い内容が含まれ，これを認めるに足りる客観的な証拠もないことからすると，本件制度の導入に際し，ａ社に不法行為に該当するまでの行為が存在したと認めることはできず，原告の上記主張は採用できない。
第４ 　結論
以上によれば，原告の請求は，主文第１項ないし第３項の限度で理由があるからこれを認容し，その余はいずれも理由がないからこれを棄却することとし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所民事第３６部
（裁判官　船所寛生）

〈以下省略〉

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