「営業 スタッフ」に関する裁判例(6)平成28年 6月21日　東京地裁　平２６（ワ）１１２５９号　地位確認等請求事件

「営業 スタッフ」に関する裁判例(6)平成28年 6月21日　東京地裁　平２６（ワ）１１２５９号　地位確認等請求事件

裁判年月日 　平成28年 6月21日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２６（ワ）１１２５９号
事件名 　地位確認等請求事件
上訴等 　控訴　 文献番号 　2016WLJPCA06218003

裁判経過
控訴審 平成28年12月 7日 東京高裁 判決 平２８（ネ）３５７４号 地位確認等請求控訴事件

裁判年月日 　平成28年 6月21日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２６（ワ）１１２５９号
事件名 　地位確認等請求事件
上訴等 　控訴　 文献番号 　2016WLJPCA06218003

東京都杉並区〈以下省略〉
原告 Ｘ
訴訟代理人弁護士 戸舘圭之
同 田村優介
同 結城祐
東京都千代田区〈以下省略〉
被告 Ｙ生命保険相互会社
代表者代表取締役 Ａ
訴訟代理人弁護士 茅根熙和
同 春原誠
同 和田健児

主文

１ 　原告の請求をいずれも棄却する。
２ 　訴訟費用は原告の負担とする。

事実及び理由

第１ 　請求
１ 　原告が、被告に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
２ 　被告は、原告に対し、平成２５年４月から本判決確定の日まで、毎月２１日限り３０万８４９０円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
３ 　被告は、原告に対し、平成２５年６月から本判決確定の日まで、毎年６月２３日及び１２月１０日限り各４６万２７４０円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４ 　被告は、原告に対し、１００万円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２ 　事案の概要
本件は、平成１８年４月に被告に入社し、平成２４年４月から企業開拓チームに配属され、平成２５年３月に被告を退職した原告が、①原告は当時、長年にわたる被告の退職強要行為によって、原告自身の社員としての地位に関する正常な判断が不可能な状態に陥っていたから、原告がした退職の意思表示を強迫により取り消す、または、退職に向けた意思表示の不存在、意思能力の欠缺若しくは錯誤により原告がした退職の意思表示は無効である、あるいは、②原告は平成２４年３月に同年４月の企業開拓チームへの配転命令を受け、退職に向けた精神的圧力を感じ続けた末に平成２５年３月に退職しているところ、前記配転命令には法的根拠がなく、または、法的根拠があるとしても権利濫用で無効であり、無効な配転命令により精神的圧力を受けてした退職の意思表示には瑕疵があって、無効であるか、取り消されるべきであると主張して、被告に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める（請求第１項）とともに、退職の翌月である同年４月から本判決確定の日までの給与及び賞与並びにこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（請求第２、第３項）、さらに、長年にわたる被告の退職強要行為が不法行為を構成すると主張して、慰謝料１００万円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める（請求第４項）事案である。
１ 　前提事実
以下の範囲の事実は、当事者間に争いがない。
(1) 　被告は、生命保険業等を目的とする相互会社である。
(2) 　原告は、平成１８年４月、被告に期間の定めのない従業員として採用され、研修を受けた後、平成１８年１０月から平成２０年３月まではｆ支社において、平成２０年４月から平成２１年３月まではｇ支社において、平成２１年４月から平成２３年３月まではｈ支社において、平成２３年４月から平成２４年３月まではｉ支社において、それぞれ勤務した。そして、平成２４年４月からは被告本社の総務人事統括部門における企業開拓チーム（以下「企業開拓チーム」という。）に配属されていたところ、平成２５年３月２９日付けをもって被告を退職する旨の意思表示（以下「本件退職の意思表示」という。）をした。
なお、原告は、企業開拓チームからの異動を求めていたところ、本件退職の意思表示をする前に、企業開拓チームからｊ本社事務教育ユニットへの異動の内示を受けていた。
(3) 　原告と被告との間の雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）は、以下の内容であった。
ア　月例賃金は、職能加算、役割給及び成果給Ａ・Ｂにより構成される年間給与合計額を１４分割した金額が支給されることになっており、毎月末締め、当月２１日払のほかに６月２３日と１２月１０日にも月例賃金額が支給され、１年間に合計１４回月例賃金額が支給されていた。本件退職の意思表示直前の原告の年間給与は４３１万８８２０円であり、月例賃金額は３０万８４９０円であった。
イ　賞与は、月例賃金の半額に年度ごとに定める一定の係数を乗じた金額の５０％ずつが年に２回支給され、６月２３日と１２月１０日にそれぞれ支給されることになっており、その賞与額は各１５万４２５０円であった。原告の賞与としては、毎年６月と１２月にそれぞれ４６万２７４０円が月例賃金とは別に支給されていた。
２ 　争点
本件における争点は、①本件退職の意思表示における無効又は取消事由の存否、②原告に対する不法行為の成否（退職強要行為の有無）であり、当事者の主張は次のとおりである。
【原告の主張】
(1)　本件退職の意思表示における無効又は取消事由の存否について
ア　被告による継続的な退職勧奨
（ア）　ｈ支社における継続的かつ直接的な退職勧奨
a　原告は、平成２１年４月、ｈ支社に配属されたところ、同月１７日の原告の歓迎会当日、ｈ支社ｋ営業所のＢ所長（以下「Ｂ所長」という。）及びｈ支社のＣ支社長（以下「Ｃ支社長」という。）から退職勧奨を受けた。特に、Ｂ所長からは、同月１７日に二度にわたって「退職届を出してくれ。」といわれ、原告は、それ以降、平成２３年４月まで、ｋ営業所に所属していた時期にはＢ所長から、その後はＣ支社長から、退職勧奨を受け続けた。
b　この結果、原告は、平成２１年６月ころから、うつ状態、適応障害の診断を受けるなど、多大な精神的苦痛を受け続けたが、その旨の診断書を被告に提出するなどして退職を拒否し続けた。
（イ）　ｉ支社における仕事を与えない間接的な退職勧奨
a　原告は、平成２３年４月、ｈ支社からｉ支社に異動した。
ｉ支社では、「研修サポート」という業務を任されることになったが、実際には、損保の研修がある以外にはほとんど仕事が与えられなかった。そして、同年５月ころ以降は、「身体が弱い」という理由で「研修サポート」から「業務部付」への配置転換を命じられ、ここでは、資料作成業務に従事するという名目で、実際には何らの仕事も与えられず、原告自身の机に座り続ける日々が平成２４年４月まで続いた。
b　このように、何らの仕事を与えられないまま机に座り続ける日々を過ごしてきたことから、原告は、その心理的負荷により不安障害の診断を受け、睡眠障害等（以下「本件疾病」という。）の症状に悩まされるようになり、平成２４年３月初旬ころからは、平成２４年度以降はどのような過酷な待遇を受けるかもしれないという不安から、本件疾病による症状が悪化した。
（ウ）　被告における「セカンドライフ支援退職制度」の実施
被告は、平成２４年１月、「セカンドライフ支援退職制度」を実施した。これは、被告によれば、被告における平成２３年度末の総合職及び基幹経営職数が平成２４年度以降の総合職及び基幹経営職の必要要員（ポスト）数を１６０名程度上回ると予想されたことと、被告の総合職及び基幹経営職の年齢構成において４０歳以上の比率が高く３０歳代が著しく少ない構造であったことから、平成２４年１月１６日から同月２０日までを募集期間として１６０名の希望退職を募ることで人員の削減を図るものであった。この募集に対し、被告従業員から１９０名以上が応募した。
（エ）　企業開拓チームへの配転命令による退職勧奨
a　被告は、平成２４年３月、原告に対し、同年４月以降企業開拓チームに配転することを命令した（以下「本件配転命令」という。）。
b　原告は、前記（ア）及び（イ）のとおり、平成２１年４月ころから被告の退職勧奨を受け続け、平成２３年度に至っては何らの仕事を与えられないまま机に座り続ける日々を過ごしてきたことから、その心理的負荷により本件疾病の症状に悩まされ、さらに、平成２４年３月初旬ころからは、平成２４年度以降の待遇への不安から、その症状が悪化し、出向業務を遂行することが極めて困難な状況に陥っていた。
加えて、このとき企業開拓チームへの配転命令を受けた３５名のうち、原告以外の者全員が、被告から「セカンドライフ支援退職制度」に応募するよう退職勧奨を受けてこれを拒否した従業員であること、企業開拓チームで予定していたのが主に自分自身の出向先企業を探すという作業（以下「本件作業」という。）で、同作業が被告業務の実態を有しないこと、企業開拓チームが退職強要を目的とした部署であるのは従業員にとって周知の事実であったこと等から、原告としては、企業開拓チームで本件作業をさせることにより原告を退職させようという被告の意図は配属前から明らかに予想でき、これにより原告の病状は更に悪化した。
c　そこで、原告は、二度にわたって診断書を提出し、本件配転命令を再考するよう被告に再三強く求めた。また、東京労働局からの指導も行われた。しかし、被告はこれを一切聞き入れなかった。
（オ）　一切昇給しない旨の宣言
a　原告は、平成２５年３月下旬、企業開拓チームからの配転の内示を受けたが、同月中旬には、被告本社の総務人事統括部門のＤ部長（以下「Ｄ部長」という。）から退職勧奨を受け、その際、原告から自主退職しなかった場合のその後の処遇を質問したところ、Ｄから「もう給与は一切上がらない。」などと言われ、原告が被告に在籍していたとしても一切昇給しない旨を宣言された。
b　原告は、かつて被告に存在した企業開拓チーム類似の「キャリア開発室」に配置されていたＥ（以下「Ｅ」という。）からは「追い出し部屋にいたことにより最低給に落とされ、そこから一切昇給昇格がない。」と、人事ユニットに在籍したこともあるＦ（以下「Ｆ」という。）からは「今までＸが普通に仕事をしていても認めてこなかったのだから、これから結果を出しても認められるわけがない。」、「一度企業開拓チームという色がついてしまうと今後は難しい。」、「一日考えてみたけれど、辞めた方がいいと思う。」と言われたことを思い出し、企業開拓チームから配転されるとしても、被告から本件作業以上の苦痛を受けるかもしれず、その苦痛に耐え続けたとしても今後の昇給昇格等は期待できないことが容易に予想でき、これ以上被告に在籍することにつき筆舌に尽くし難い恐怖を感じ、心の底から絶望した。
（カ）　小括
以上のとおり、原告は、平成２１年４月から平成２５年３月までの間、被告から直接、間接の退職勧奨を受け続けた。これら一連の退職勧奨行為は、その全体が原告を退職させる目的で行われ、原告の退職の意思決定の自由を奪うものであり、その実質は退職強要行為である（以下、前記（ア）ないし（オ）の一連の退職勧奨行為を包括して「本件退職強要行為」という。）。
そして、原告は、本件退職強要行為により、多大な心理的負荷を負い続けた上、今後一切昇給しない旨の宣告を受けたことで、被告において勤務を継続することに恐怖を感じて絶望し、平成２５年３月１９日、本件退職の意思表示をした。
イ　本件配転命令の瑕疵
（ア）　労働者に義務なきことを命じている点で無効
a　使用者が有効に配転を命じるためには、配転命令権が労働協約や就業規則の定め等によって労働契約上根拠づけられていることが必要であるとともに、かかる配転命令の大前提として、そもそも、配転先における業務が労働契約上、労働者に義務づけられているものでなければならない（民法６２３条、労働契約法６条）。
しかるに、労働契約において、自らの出向先を探し出すという行為を労働者の義務として観念するのは、労働契約の本質と相容れないものといわざるを得ない。何故なら、労働契約関係に入る労働者にとって、当該労働契約関係を前提としつつ、自らの出向先を探し出すということ自体背理であり、類型的、一般的におよそ労働者がかかる行為をすることを自らの義務として受け入れることは考えられないからである。また、使用者にとっても、当該労働者との労働契約関係に入る以上、労働者が自らの出向先を探し出すことを賃金支払の対価として行わせる労働として当該労働者に義務づけること自体背理である。
したがって、本件配転命令は、労働契約において労働者の義務として観念し得ない行為（自らの出向先を探し出す行為）を労働契約上の義務として位置づけた上で配転命令を発している点で、労働者に義務のないことを命じているといわざるを得ず、一般的な配転命令の有効性について判断するまでもなく無効である。
b　しかも、本件配転命令は、以下の点でも無効である。
（a）　被告が生命保険業等を目的とする相互会社であるにもかかわらず、保険業とは全く関係のない、自らの出向先を探し出すことを業務内容とすることは、およそ労働契約によって労働者に義務づけることのできない行為を内容としており、かかる部署への配転を命じる本件配転命令は、労働契約上の根拠を有しない違法、無効な命令である。
（b）　企業開拓チームにおける研修は、出向先開拓のノウハウも有する再就職支援会社である株式会社ｃによる机上研修で、出向先確保の基礎知識の習得であるとされているが、出向先開拓の具体的手法として指導されたのは、①公益財団法人ｌセンターからの斡旋、②一般求人企業に応募し採用面接等の中で信頼関係を築いた上での出向の折衝、③社員個人の人脈の活用等である。
株式会社ｃが転職エージェントとして正社員の転職に関する業務を担当していること、同社が企業開拓チームの従業員に対して行った研修のうち、②は就職時に行われるものと類似し、③は転職時に行われるものと類似していることからすると、企業開拓チームは従業員に転職を見据えた行動をとらせていたものといえ、転職を前提とした出向先の確保を業務として義務づけて、労働者の義務として観念し得ない行為を業務内容としている点で、本件配転命令は無効である。
（イ）　権利濫用
a　使用者は、配転命令権に根拠があるとしてもこれを無制約に行使し得るものではなく、配転命令権の行使が権利濫用に当たる場合には、当該配転命令は無効となる（労働契約法１４条）。
そして、権利濫用に当たるか否かの判断は、配転を命ずる業務上の必要性、人員選択の合理性（対象人数、人選基準、人選目的等の合理性）、労働者に与える職業上又は生活上の不利益、当該配転命令に至る動機・目的等を勘案して判断すべきである（最判昭和６１年７月１４日等）。
b　本件配転命令は、権利濫用であり、無効である。
（a）　配転を命じる業務上の必要性がない
被告は、企業開拓チーム創設の目的について、「総合職・営業所経営職のポストが足りなくなる中、新たな収益改善の方策として、出向先を拡大するという方針のもと、専任の担当者を配置することにした」旨主張し、被告のＧ取締役（以下「Ｇ取締役」という。）は、出向先の拡大が何故収益の向上につながるのかという点について、出向先での勤務による役務の提供の見返りとして出向先企業から被告に報酬が支払われるところ、この報酬は人件費の観点からすると被告の負担を減少させる旨述べている。
しかし、総合職・営業所経営職のポスト不足という問題と新たな収益改善の方策という問題は無関係である。また、収益改善に関する分析及び検討をしないまま、単に余剰人員を出向先企業に回しても収益改善にはつながらず、実際に平成２４年度の出向先開拓活動の結果（乙２０）をみると、出向者１９名のうち１４名が銀行支店の案内・警備・庶務業務に携わることになっているところ、従前総合職・営業所経営職であった者を単純作業に従事させても収益改善につながらないことは自ずと明らかである。
したがって、本件配転命令に業務上の必要性はない。
（b）　人選が不合理である
被告が主張するように総合職・営業所経営職のポスト不足という問題を解決するためであれば、広くかかるポストにある者を対象として配転命令を発すればよいし、新たな収益改善の方策という問題を解決するためであれば、広く被告従業員を対象として配転命令を発すればよい。
しかるに、本件配転命令の対象とされた者のうち、原告以外は、総合職・営業所経営職のポストにあっただけでなく、平成２４年１月に「セカンドライフ支援退職制度」に応募するよう退職勧奨を受け、これを拒否した者であるから、この従業員らに出向を強制し被告から排除するために本件配転命令を発した疑いが濃厚といわざるを得ない。一方、原告は、３０代で唯一本件配転命令の対象とされており（乙２０）、広く３０代から選出していないことからして、原告を排除するために本件配転命令を発したとみるほかはない。
このように、本件配転命令は、人選基準、人選目的とも不合理である。
（c）　原告に与える生活上の不利益が大きい
原告は、本件配転命令と同日の平成２４年３月１２日、不安障害で通院加療中で、同月初旬ころから睡眠障害を含む症状の増悪があり、病状から判断すると出向勤務を遂行することは極めて困難であると診断されている（甲６の１）。さらに、原告は、既に本件配転命令により企業開拓チームに配属され出向先を確保する業務に従事していた同年４月１０日、不安障害で通院しており、現在の職場環境のストレスが本人の状態に影響している可能性が高く、部署異動などの環境調整が望ましいと診断されている（甲６の２）。これらのことからすると、原告は、本件配転命令に従って企業開拓チームにおける業務に従事することで不安障害を悪化させる可能性が高い状態にあったといえる。
このように、本件配転命令が原告に与える生活上の不利益は大きかった。
（d）　配転命令に至る動機・目的等
前記（b）のとおり、本件配転命令に至る動機・目的は、被告のいう総合職・営業所経営職のポスト不足や新たな収益改善の方策ということではなく、被告が不必要と判断した従業員の排除にある。
（e）　小括
以上のとおり、本件配転命令は、業務上の必要性、人選の合理性を認めることはできず、原告の受ける生活上の不利益や配転命令に至る動機・目的にも照らすと、本件配転命令は人事権の濫用として無効というほかない。
ウ　本件退職の意思表示の無効・取消し
（ア）　強迫による取消し
a　被告の強迫
（a）　不適切な配置転換、評価の連続
そもそも、ｉ支社において、原告に仕事を与えなかった処遇は不適切であったし、ｈ支社及びｉ支社における原告の評価及びこれに基づく賃金減額は不適切であった。
また、「セカンドライフ支援退職制度」は不適切であった。
以上の不適切な異動、評価により、原告は精神的に追い詰められていた。
（b）　企業開拓チームでの本件作業
そもそも、企業開拓チームにおける本件作業は被告業務の実態を有しておらず、原告は、企業開拓チームにおいて、不適切かつ無意味な作業を強要されていたし、企業開拓チームにおける待遇は劣悪であった。
このようにして、企業開拓チームは、実際に退職勧奨の効果を挙げており、このチームは、いわゆる「追い出し部屋」として社会問題化したため、被告は、これを後に廃止した。被告において、企業開拓チームが退職強要目的によるものであるという認識は一般化していた。
（c）　原告の精神状態
以上を総合すれば、被告は、原告を含め、企業開拓チームに配転した従業員らの自主退職を当初から望み、原告の甘受し難い不利益を一切考慮せずに不当な異動を繰り返し、実質的な退職勧奨の場としての企業開拓チームに送り込むことにより、原告を精神的、肉体的に追い詰めた。これにより、原告は、今後被告において働き続けたとしても、退職勧奨の対象となった不要な人材であるとのレッテルを貼られ、昇給、昇格等も一生望めないことを確信し、正常な判断ができないほどに恐怖を感じた。
（d）　小括
以上のとおり、被告の一連の行為は、全体として原告を退職に追い込むことを目的とした退職強要行為（本件退職強要行為）であり、全体として強迫に該当する。
そして、原告は、被告の強迫によって恐怖心を生じ、その結果として本件退職の意思表示をしたのである。
b　取消しの意思表示
原告は、平成２５年８月１７日、本件退職の意思表示を取り消す旨の意思表示をし（甲１５の１）、これは同月１９日に被告に到達した（甲１５の２）。
（イ）　意思表示の不存在又は意思能力の欠缺による無効
原告は、確認書（甲１１の２）及び退職願承認通知（乙１６）の作成時、長年にわたって継続された本件退職強要行為の結果、意識が朦朧として、正常な判断が不可能な状態であったにもかかわらず、被告は、原告に対し、退職願承認通知（乙１６）を一方的に手交し、確認書（甲１１の２）への署名押印を強要した。
したがって、原告による退職に向けた有効な意思表示は存在せず、また、形式的に意思表示が存在していたとしても、意思能力を欠いており、無効である。
（ウ）　錯誤無効
原告は、正常な判断が不可能な状態で、被告に強要されるがままに、書面の内容を明確に認識せずに確認書（甲１１の２）に署名押印したのであり、原告自身の意に反して退職に向けた手続が進められたことは明らかであるから、本件退職の意思表示は錯誤により無効である。
(2)　原告に対する不法行為の成否（退職強要行為の有無）について
原告は、本件退職強要行為により、多大な精神的苦痛を被った。
特に、原告は、平成２３年４月１日に妻と入籍し、平成２４年○月○日に第一子を授かっているところ、本件退職強要行為により異動先を恣意的に決められた結果、単身赴任を余儀なくされた上に、第一子を授かってますます家計が苦しくなる最中に、本件退職強要行為の一環として賃金を低下させられ続けていたのであり、その苦痛は甚大であった。また、第一子出産日当日も、企業開拓チームの業務の一環として、被告業務の実態を有しない会社説明会への参加、採用面接を強要され、出産に立ち会うことができなかった。
さらに、企業開拓チームで被告業務の実態を有しない本件作業を強要するという取扱いは、いわゆる「追い出し部屋」問題として社会問題化し、このような部署に所属していた経歴があることの一事をもって、原告は被告を退職して以降も、他社との関係で理不尽な処遇、評価を立て続けに受けることになった。
以上の精神的苦痛、不利益によって原告が受けた損害は１００万円を下らない。
よって、原告は、被告に対し、不法行為による精神的損害の賠償として１００万円の支払を求める。
【被告の主張】
(1)　本件退職の意思表示における無効又は取消事由の存否について
ア　事実経過
（ア）　ｈ支社時代について
a　Ｂ所長及びＣ支社長が原告に退職勧奨をした事実はない。原告の主張は、原告がｈ支社に異動するまで面識のなかったＢ所長が異動後早々に退職勧奨をするなどという通常考えられない内容を含んでおり、到底信用できない。
b　原告は、平成２１年度は営業スタッフとしてｋ営業所に駐在し、新人営業職員が行う営業活動の支援（設計書の作成指導や営業活動に同行して商品説明の手本を見せること等）を担当したが、所長から言われないと設計書の作成指導をしない、同行しても顧客と積極的に話をしようとしないなど、通常の営業スタッフは当然に行っている業務も遂行できず、また、うつ病を理由として２か月間の長期休暇をとっていて、戦力にはなっていなかった。
そのため、原告は、同年１０月からｈ支社に配属され、ｍ研修センターでの支社全体の新人営業職員研修と、人手が足りない営業所（△△近辺の営業所）の支援を担当することになった。しかし、受講者の理解を考えずに一方的な講義をしたり、「（自分は）Ｈに似ている」などと研修と関係ない原告自身の話をすることが多いなど、研修内容は散漫でレベルが低く、受講者から改善の要望が再三被告に寄せられた。また、支援先の営業所でも、上司らの指導にもかかわらず、ｋ営業所におけるのと同様の状況が改善せず、営業職員から同行を拒絶されるという有様であった。
このように、原告は、平成２１年度、平成２２年度とも、ｈ支社への貢献度は低かった。
c　被告における社員の人事評価は賃金のうちの成果給（Ａ及びＢ）のランクとして表れ、単年度の評価である業績評価は成果給Ｂのランクとして、中長期的な見地からなされる総合評価は成果給Ａのランクとして表れる。そして、業績評価は、担当業務の達成状況や組織貢献度合い等の観点から年度毎になされ、「０１」から「３１」まで３１段階のランクがあって、数字が大きいほど良い評価ということになる。また、職位によって評価の幅は異なり、職位が高いほど、評価の上限が高くなって、原告が位置していた主任クラスでは、概ね「０１」から「１５」の幅の中で評価される。資格の取得は、たとえ被告の業務と関連する資格であっても、与えられた業務をこなさなければ、評価は上がらない。
ｈ支社時代には、被告は、前記のような原告の業務遂行状況から、原告の業績評価を平成２１年度は「０６」、平成２２年度は「０３」とし、それに応じた成果給を支払った。
（イ）　ｉ支社時代について
a　被告は、平成２３年４月、原告がｉ支社に着任した際に、新人営業職員の研修の講師業務を命じ、原告は実際に講義をしていたが、原告は、講師になった直後のころから、別の講師が担当する研修の研修室に用もないのに入り込み、「（○○の）Ｈです。」などと黒板に板書するといった奇行を行い、上司のＩ実践教育課長（以下「Ｉ課長」という。）が注意しても、何度も同じことを繰り返すなどした。
このころ、原告の上席に当たる社員からは、原告から仕事の量が限界であるとか体調不良で研修業務に支障を来しているなどと聞いた旨の報告があり、Ｉ課長らが原告に医師の受診を勧めたところ、原告が就労可能だが不安障害がある旨の診断書（乙４）を持参したことから、被告は、前記奇行や、受講者から声が小さくて何を言っているのか聞き取れない旨の苦情があったこと等を併せ考慮し、同年６月、営業所毎の営業成績をとりまとめた資料や、業務施策に関する資料、会議資料等の作成業務及び会議の設営、運営の補佐等の事務業務に原告の担当を変更した。この業務でも、原告は、各営業所への報告督促の電話をしなかったり、エクセルの知識が不足して資料等の作成が遅かったりして、また、誤字脱字が多かったりもしたが、被告は、体調不良（不安障害）により仕事の量が限界であるとか自席にいるのが苦痛であるなどの申出があったことから、業務遂行状況を勘案して、量を加減しながらこれらの業務を与えていた。
b　このように、原告は、新人研修担当としても、事務業務担当としても、成果は不十分であり、不安障害という健康面の事情を考慮しても、ｉ支社への貢献度は低いといわざるを得なかった。
被告は、前記のような原告の業務遂行状況から、原告の業績評価を平成２３年度は「０３」とし、それに応じた成果給を支払った。
（ウ）　企業開拓チーム時代について
a　被告は、平成２４年３月９日、原告の企業開拓チームへの異動を所属長に内示し、同月１２日、社内イントラネットに発令内容を掲示した。
これに対し、原告が、（出向先も業務も決まっていないのに）出向業務の遂行は困難とする同日付け診断書（甲６の１）を提出していたことから、被告は、産業医に異動の可否について意見を聴いたところ、原告が東京勤務を希望していたことや、東京は医療環境が整っていて、異動による健康上の問題はない旨の意見を得たことから、原告の異動を実施した。
b　企業開拓チームは、所属員を含む被告社員の出向先企業を確保することをその業務として、平成２４年４月に創設された部署である。それまでも、出向先企業の開拓は人事部門が主体となって取り組んでいたが、総合職・営業所経営職のポストが足りなくなる中、新たな収益改善の方策として、出向先を拡大するという方針のもと、専任の担当者を配置することにしたものである。
企業開拓チームは、原告を含めて３５名の所属員で発足し、同チームの社員は、平成２４年４月は、出向先開拓のノウハウも有する再就職支援会社である株式会社ｃによる机上研修で出向先開拓の基礎知識の習得を行った。
そして、同年５月からは実際の出向先の開拓活動に入り、その結果、７社１９名の出向が実現した。
これに対し、同チームに配属された社員３５名のうち、自らの意思で退職した者は原告を含めて３名にすぎず（退職者としては、ほかに定年退職者が１名いた。）、原告以外の２名は体調等を理由として平成２５年７月以降の退職であった。
c　企業開拓チームでは、所属する社員の業務遂行状況は、各自が活動日報を記載して被告に提出することになっており、被告はそれが事実かどうか、確認はしていなかったので、原告が活動日報記載のとおり活動していたかどうかは正確には不知であるものの、これによれば、原告は主に一般求人情報のインターネットサイトからメールで応募し、面接を受けていた。
d　企業開拓チームに異動して以降、原告は、被告に不安障害である旨の診断書（甲６の２）を提出したり、活動日報に本来記載すべきでない業務上の不満や企業開拓チームからの異動を求める旨、さらに、原告において同チームのことを新聞社に伝えており、被告が異動に関する原告の求めに応じてくれれば、新聞記事に被告の社名が出ないように、さらには新聞記事自体が書かれないように働きかける旨を記載したり、あるいは面談を申し出たりしていたが、これに対し、被告は、産業医に面談させたり、Ｄ部長やＪ担当部長（以下「Ｊ部長」という。）が面談して原告から健康上の問題や業務上の不満について聴取し、さらに人事ユニットによる面談も行って、企業開拓チームが退職勧奨のための部署ではなく、出向先の開拓という新規事業の部署であること、原告を不要人員などとは考えていないこと、昇格・昇進は毎年の評価の積み重ねであり、まずは所属する同チームの業務である出向先開拓をしっかりやっていくことが肝要であること等を繰り返し説明していた。なお、産業医は、原告は病気でないとの所見を示し、原告を異動させなければ健康上の問題が生じるという見解ではなかった。
（エ）　企業開拓チームからの異動の内示について
a　被告は、平成２５年３月８日、原告に対し、企業開拓チームからｊ本社の事務教育ユニットの主任への異動を内示した。
この異動の内示までの経緯として、以下の事情がある。
（平成２４年１２月７日）
面談の際に、原告から、株式会社ｄという会社から出向ではなく正社員としての内定が出た旨の報告があった。原告は、内定に対する返答期限がないことのほか、同社の年俸が５００万円で、外部の会社から５００万円の価値があると認められたのだから、被告でも年間５００万円の給与が欲しい旨述べ、これに対し、被告は、昇給については給与規程があり、全社員がこれに基づいて決定されているので原告だけを特別扱いはできない旨述べた。
（同年１２月３１日）
ａ新聞に企業開拓チームに関する記事が掲載された。
（平成２５年２月８日）
Ｄ部長及びＪ部長が原告と面談し、従前企業開拓チームとして行ってきた新規出向先開拓活動を平成２５年度は行わない方向であること、原告は異動対象者として異動先の選定を進めていくことを伝えた。その際、Ｊ部長が、異動先を検討するために不安障害の状況を原告に確認したところ、原告は、異動に支障はない旨返答した。同月１８日の産業医との面談でも、異動に健康上の問題はないとのことであった。
b　原告は、同年３月１２日及び１３日、活動日報に「ずっと考えてきましたが、給与が上がらなければ退職で調整願います」などと記載した。
これを受けて、Ｄ部長及びＪ部長は、同月１４日、原告と面談して被告の給与や評価の仕組みを説明し、さらに、勤務考課で考慮するのは組織への貢献度合いであり、企業開拓チームでは出向できたかどうか（出向先を開拓できたかどうか）が一番考慮され、そのほかに出向先開拓の取組状況が勘案されること、その意味で、原告の平成２４年度の評価は同チーム内で相対的に下位の位置づけになり、それ故に平成２５年度の原告の給与は下がる可能性が高いことを伝えた。
こういった説明を聞き、原告は、納得したものの、今後原告の給与が上がるのかどうかという点についてと、原告は退職すると被告に配慮なく行動することができ、そうなるとまたマスコミが騒ぎ出すことになるし、原告が民事訴訟を起こすこともあるが、被告はそういったリスクを考慮すべきであるという点について、被告人事ユニットの見解を求めるとともに、円満退社のために社宅からの引越代や雑費を被告において負担することを求めた。
これに対し、被告は、同月１５日の面談で、給与については今後相当頑張らなければ上がらないことと、どのように頑張れば上がるのかという原告の問いに対しては、原告の異動先であるｊ本社事務教育ユニットの組織目標への貢献度合いで評価されることを伝えた。
c　原告は、同月１８日の面談の際、被告の人事ＯＢの先輩から意見を聞いたとして、今後給与が上がる見込みがないのであれば退職の道を選ぼうと思う旨、退職の意思を被告に伝えた。
このとき、原告は、引越費用（運送費用）を被告が負担することのほか、支度金として５０万円強を支払ってほしい旨希望し、被告は、規程上は引越費用も含めてそのような金銭を支払う規定はないものの、退職後のトラブルを未然に防止するといった観点から、支度金を支払った上で債権債務の不存在を確認する旨の確認書を取り交わすのが最善の対応であると判断し、原告の希望を了承した。
そこで、原告は、同月１９日、同月２９日をもって退職する旨の退職願（甲１１の１）を被告に提出し、被告は、同月２６日、退職願の承認通知書（乙１６）及び被告が原告の社宅明渡後に支度金５０万円を支払うことや、それらにより原告被告間に債権債務が存在しないこと等を内容とする確認書（甲１１の２）を原告に手交し、原告は、この確認書の内容を確認の上、これに署名・押印して被告に提出した。
こうして、原告は、同月２９日をもって被告を退職し、被告は、同年４月４日に確認書記載の支度金５０万円を原告に送金して支払った。なお、引越費用は、被告が直接引越会社に支払った。
d　以上のとおり、企業開拓チームからｊ本社事務教育ユニットへの異動の内示に際して、被告が原告に「今後給与は一切上がらない」と述べた事実はなく、被告が原告に退職を強要したことはない。このことは、退職時に再雇用申込みの登録をしておき、退職後に再雇用の申込みをした原告の行動にも表れている。
イ　まとめ
前記事実経過からすれば、原告が退職に向けた意思表示をしたことが認められ、そこに瑕疵を認めることはできない。本件で、原告は、企業開拓チームからの異動の内示後に、被告の給与と転職した場合の給与を比較して、より高額の給与が支給される転職先に就職するために被告を退職したのであって、意思能力の点も含めて、本件退職の意思表示に瑕疵はない。
なお、原告は、本件配転命令が無効であるなどと主張しているが、争う。また、本件配転命令の有効、無効が本件退職の意思表示の瑕疵の有無とリンクするものでもない。
(2)　原告に対する不法行為の成否（退職強要行為の有無）について
前述のとおり、被告が原告に対し退職を強要した事実はなく、企業開拓チームも退職強要を目的としたものではないし、同チームからの異動の内示の際に、被告が「今後給与は一切上がらない」と述べた事実もない。原告が主張する退職強要行為はない。
第３ 　当裁判所の判断
１ 　本件退職の意思表示における無効又は取消事由の存否について
(1) 　原告が主張する事実経過について
ア　ｈ支社における継続的かつ直接的な退職勧奨について
（ア）　原告は、平成２１年４月、ｈ支社に配属された後、同月１７日の歓迎会の当日、ｋ営業所のＢ所長及びｈ支社のＣ支社長から退職勧奨を受け、特に、Ｂ所長からは、同月１７日に二度にわたって「退職届を出してくれ。」といわれ、それ以降、平成２３年４月まで、ｋ営業所に所属していた時期にはＢ所長から、その後はＣ支社長から退職勧奨を受け続けた旨主張し、原告の陳述書及び原告本人尋問の結果には、細かな事実経過も含めて、これに沿う部分があるほか、企業開拓チーム在籍中に原告が作成した書面等にもそういった記載が散見される。
しかし、そもそも、Ｂ所長は、それまでは原告と面識がなかったのであり、異動してきたばかりの原告に退職勧奨をすること自体非常に不自然で、Ｂ所長もこれを否定する（乙２９、証人Ｂ）ところ、原告は、Ｂから退職勧奨を受けたと述べるものの、特に裏付けとなるものはなく、Ｂ所長からの退職勧奨に関して、原告の主張及びこれに沿う供述等は容易に採用することができない。
また、Ｃ支社長からの退職勧奨に関しては、原告は、本件訴訟提起時は前記のとおり主張していたのに対し、本人尋問では、１年目は退職勧奨はなかった旨述べ、ここには明らかな変遷がある上、特に裏付けとなるものがないのはＢ所長の場合と同様であるから、Ｃ支社長からの退職勧奨に関しても、原告の主張及びこれに沿う供述等は容易に採用することができない。
この点、平成２１年５月３０日付け診断書（乙２５）には「病名　うつ状態」、「ストレス因性の抑うつ状態にある。ストレス要因は、地域環境に適応できない事が主なものである。」と記載され、職場の人間関係等ではなく「地域環境」が主なストレス要因とされている。原告自身、平成２３年３月１１日付けあっせん申請書（乙２１。原文のまま引用する。）には、「あっせんを求める事項及びその理由」欄に「…今までの５年間、ずっと“どさ回りコース”として地方支社を転々とし、その結果『うつ状態』『適応障害』などを患い、ここ２年間、病院の精神科に通院中。」と記載しているほか、「紛争の経過」欄には「５年間ずっと首都圏の希望を出し、『結果の出せる部署（場所）』も書面と口頭で伝えているが、今までずっと平行線。…適性のないところで結果を求められる状態。また、同時期に、別室で『辞めるつもりはないのか？』『Ｘ君なら他の仕事が見つかるんじゃないか？』と聞かれ、歓迎会当日には『退職届をすぐ出せ』と２度言われ、度々退職勧奨を受ける（証拠なし）。」と、「その他参考となる事項」欄には「…東京へ一事戻ると、すぐに回復した。…“どさ回りコース”になるまでは心身とも問題がなく普通に仕事をしていた。」と記載した上で、同申請書別紙における「会社に求めたい事項」「首都圏を希望する理由」として、「地方支社のスタッフ（内勤）に求められる事項は、営業職員の代行業となり、いつも一緒（隣）にいることが求められる。しかし、その業務が私にはとでも苦痛で精神病気の悪化へとつながった。しかも、長時間の飲み会の強制参加や公私混同の原則、就業時間内に行われる営業所内の飲み会（食事会）などもあり、酒にコンプレックスがある私にとっては辛いものとなる。今、自分が置かれている現状は、地方の支社を転々として将来は良くて地方支社の小さな営業所の所長、良くなければ今のままずっと営業担当のスタッフにされる方針になっている。しかし、上記で示すように私は地方支社での適性が無く、営業という職務、詳しくは機関駐在（支援）の業務にあまり適していない以上、今の異動方針のままでは確実に失敗することが予想され、事実、今までも現実の結果として失敗している。」、「適性の無い地方支社での勤務と、自身のキャリアビジョンが見えなくなってしまったことにより２年前から精神病気を患い、今も病院の精神科に通院中。」と記載しているのであって、退職勧奨に触れてはいるものの、その位置づけは本件訴訟における主張とは異なるところがあり、自らの処遇に関する不満等が原告の前記症状の原因であることがうかがわれる。この点でも、原告の主張及び供述等は採用し難いものといわざるを得ない。
（イ）　証拠（甲１８、乙３、２５、２９、証人Ｂ）及び弁論の全趣旨によれば、以下の経緯が認められる。
a　原告は、平成２１年度は営業スタッフとしてｋ営業所に駐在し、新人営業職員が行う営業活動の支援（設計書の作成指導や営業活動に同行して商品説明の手本を見せること等）を担当したが、所長から言われないと設計書の作成指導をしない、同行しても顧客と積極的に話をしようとしないなど、通常の営業スタッフの行っている業務を遂行できなかった。一方で、同年５月３０日には青森市所在のはなぞのクリニックで前記のとおりうつ状態との診断を受け、また、同じころ、同市所在のとよあきクリニックでパニック障害、自律神経失調症との診断を受けて抗不安薬を処方され、同年６月から同年７月末まで２か月間休職した。
このため、原告は、同年１０月からｈ支社に配属され、ｍ研修センターでの支社全体の新人営業職員研修と、人手が足りない営業所（△△近辺の営業所）の支援を担当することになった。しかし、受講者の理解を考えずに一方的な講義をしたり、「（自分は）Ｈに似ている」などと研修と関係ない原告自身の話をすることが多いなど、研修内容は十分なものではなく、受講者から改善の要望が再三被告に寄せられた。また、支援先の営業所でも、ｋ営業所におけるのと同様の状況が改善せず、営業職員からは同行を拒絶されるという状態であった。一方で、平成２２年７月３１日、東八戸病院で不安障害、睡眠障害との診断を受けて抗不安薬、睡眠導入剤を処方され、月１回、平成２３年３月２８日まで通院した。
b　被告は、平成２１年度、平成２２年度とも原告のｈ支社への貢献度は低いと判断し、原告の業績評価を平成２１年度は「０６」、平成２２年度は「０３」として、それに応じた成果給を支払った。
イ　ｉ支社における仕事を与えない間接的な退職勧奨について
原告は、平成２３年４月、ｈ支社から異動したｉ支社で、「研修サポート」の業務を任されることになったが、実際には、損保の研修がある以外にはほとんど仕事が与えられず、同年５月ころ以降は、「研修サポート」から「業務部付」への配置転換を命じられ、ここでは、資料作成業務に従事するという名目で、実際には何らの仕事も与えられず、自身の机に座り続ける日々が平成２４年４月まで続いた旨主張し、原告の陳述書及び原告本人尋問の結果には、これに沿う部分がある。
しかし、被告はこれを否認し、平成２３年４月のｉ支社着任時から、原告には新人営業職員の研修の講師業務を命じ、原告は実際に講義をしていたこと、しかるに、原告は、その直後ころから、別の講師が担当する研修の研修室に用もないのに入り込み、「（○○の）Ｈです。」などと黒板に板書するといった奇行を行い、上司のＩ課長が注意しても、何度も同じことを繰り返すなどしたこと、このころ、上席社員からは、原告から仕事の量が限界であるとか体調不良で業務に支障を来しているなどと聞いた旨の報告があり、Ｉ課長らが原告に医師の受診を勧めたところ、原告が就労可能だが不安障害がある旨の診断書（乙４）を持参したこと、被告は、前記奇行や、受講者から声が小さくて何を言っているのか聞き取れない旨の苦情があったこと等を併せ考慮し、同年６月、各種資料等の作成業務及び会議の設営、運営の補佐等の事務業務に原告の担当を変更したこと、これらの業務でも、原告の仕事ぶりは十分なものではなかったが、被告は、体調不良（不安障害）により仕事の量が限界であるとか自席にいるのが苦痛であるなどの申出に鑑みて、量を加減しながら業務を与えていたことを主張する。
そして、Ｉ課長も同様の経緯を述べる（乙３１、証人Ｉ）ところ、資料作成業務等の仕事を与えられていたことは原告において自認しており（原告の平成２６年９月３０日付け準備書面１２頁、１５頁等）、実際に当時原告が作成した資料も存在する（乙２６）。また、「Ｈ」云々と黒板に板書するなどしたことも原告は認めており（乙３、原告本人）、「病名　不安障害」、「平成２３年５月２８日当科を初診。現在症状は軽減しており、５月３０日より就労可能な状態であることを認める。」と記載された平成２３年５月２８日付け診断書（乙４）が被告に提出されているのであって、これらの点を併せ考慮すると、原告の主張及びこれに沿う供述は容易に採用することができず、概ね被告主張に係る経緯が認められるほか、被告が、原告のｉ支社への貢献度は低いと判断し、原告の業績評価を平成２３年度は「０３」として、それに応じた成果給を支払ったことが認められる。
ウ　ｈ支社及びｉ支社における原告の評価について
人事管理の一環として行われる考課ないし評定は、基本的には、使用者の裁量的判断により行われるべきものであるが、性別や社会的身分といった、およそ差別的取扱いの基礎とすることができないような事由に基づいて差別的な評価がなされた場合だけでなく、使用者が嫌がらせや見せしめなど不当な目的の下に、特定の労働者に対して著しく不合理な評価をした場合など、社会通念上到底許容できない評価が行われたと認められる場合には、人事権の濫用があったものとして、労働契約上又は不法行為法上違法と評価するのが相当であるところ、本件について、人事権の濫用と評価するだけの事実は認定できない。かえって、企業開拓チームに在籍中の平成２４年６月１９日に行われた人事ユニットとの面接（人事面接）におけるやりとり（乙３）と前掲証拠を併せ考えると、原告については、ｇ支社では業務担当をしていたところ、他の従業員からクレームが出る事態となり、様々な指導を受け、原告自身が業務担当から外すように嘆願したこと（同期に営業担当が多く、自分も営業担当になりたかったからであるという。）、ｈ支社では営業担当をしていたところ、ここでも他の従業員からクレームが出る事態となり、様々な指導を受け、原告が自分には営業担当としての適性がない旨を申し出たこと（ｈ支社では営業担当を続けられないと思ったからであるという。）、ｉ支社では研修担当をしていたところ、他の従業員の仕事を取るようなことをしたために様々なクレームが出て、研修担当を外されたこと、かかる経緯から、支社・営業所での勤務が大半を占める被告としては、総合職である原告の配属に困るような状況であったことが認められる。
なお、原告は、被告入社以来の資格取得が正当に評価されていない旨も主張するが、被告においては、資格取得（資格ポイントの取得）が直ちに評価に結びつくのではなく、業務に取り組む意欲等が評価に当たって重視されているところ（乙２、３）、使用者からみて、資格を取得したこと自体ではなく、資格等を生かしてどのように業務に取り組んでいたのかといったことを重視するのは自然なことといえ、少なくとも、こういった評価の在り方が不当であるとは到底いえず、原告において資格を取得したことが必ずしも高く評価されていないからといって、人事権が濫用され、不当な評価がなされているとはいえない。
エ　企業開拓チームへの配転命令による退職勧奨及び一切昇給しない旨の宣言について
（ア）　被告が、平成２４年３月、原告に対し、同年４月以降企業開拓チームに配転することを命令したこと（本件配転命令）は争いがない。
（イ）　本件配転命令までの経緯に関して、原告は、次のとおり主張する。
原告は、平成２１年４月ころから退職勧奨を受け続け、平成２３年度に至っては何ら仕事を与えられない日々を過ごしてきたことから、心理的負荷により睡眠障害等（本件疾病）の症状に悩まされ、平成２４年３月初旬ころからは、平成２４年度以降の待遇への不安から、症状が悪化し、出向業務を遂行することが極めて困難な状況に陥っていた。加えて、本件配転命令と同時期に企業開拓チームへの配転命令を受けた３５名のうち、原告以外の者全員が、被告から「セカンドライフ支援退職制度」に応募するよう退職勧奨を受けてこれを拒否した従業員であったこと、企業開拓チームで予定していたのが主に自分自身の出向先企業を探すという作業（本件作業）で、同作業が被告業務の実態を有しないこと、企業開拓チームが退職強要を目的とした部署であるのは従業員にとって周知の事実であったこと等から、原告としては、企業開拓チームで本件作業をさせることにより原告を退職させようという被告の意図は配属前から明らかに予想でき、これにより原告の病状は更に悪化した。そこで、原告は、二度にわたって診断書を提出し、本件配転命令を再考するよう再三求めたが、被告はこれを聞き入れなかった。
（ウ）　しかし、原告の主張する本件配転命令までの経緯のうち、ｈ支社及びｉ支社における直接、間接の退職勧奨については、前記のとおり、そのような事実は認め難く、平成２３年ころ以降の原告に睡眠障害等の症状があったりしたにしても、それらが退職勧奨によるものであると認めるのは困難である。
（エ）　証拠（甲９、１０、１２の１・２、１３、乙２、３、５から８まで、２０）及び弁論の全趣旨によれば、企業開拓チームの業務は、同チームの所属員ら本人に限らず、広く被告社員の出向先企業を開拓することであり、そのことは机上研修の資料（乙７）に明記されていたほか、原告本人は、ｉ支社で本件配転命令を伝えられた際にもその旨の説明を受けていた（乙３）。
その経緯をみると、被告においては、それまでも出向が行われており、人事部門が主体となって出向先企業の開拓を行っていたが、総合職・営業所経営職のポストが不足してきた中で、人件費を削減し、収益を改善する方策として、出向先を拡大するという方針の下で、専任の担当者を配置する部署として企業開拓チームを平成２４年４月に創設したものであり、Ｄ部長及びＪ部長が同チームの担当部長となった。
同チームは、原告を含めて３５名の所属員で活動を開始しているところ、原告以外は平成２４年１月に「セカンドライフ支援退職制度」に応募するようにとの勧めを拒否した者であり、年齢構成をみると、３０代の者は原告のみであり、４０代の者が９名、５０代の者が２５名いた。
所属員らは、同年４月は、出向先開拓のノウハウも有する再就職支援会社である株式会社ｃによる机上研修を受けて、出向先開拓に関する基礎知識を習得し、同年５月以降、出向先企業の開拓作業を開始した。そして、平成２５年３月までの間に、７社１９名の出向が実現したが、１９名のうち１４名は、銀行支店の案内・警備・庶務業務に携わるというものであった。一方で、原告を含めて３名が自らの意思で退職し、このほかに１名が定年退職したが、退職勧奨がなされた事実を認定するに足る証拠はない（このうち、原告に関する事実経過は、後記（カ）において判示するとおりであり、原告から「退職勧奨」といった発言がなされた事実はあるものの、実際に被告の側から退職勧奨がなされた事実を認定するに足る証拠はない。）。
この間、所属員らは、毎日の活動内容を日報等によって報告していたほか、定期的にミーティングを開催し、出向先開拓の方法等について協議したりすることを予定しており、被告としては、単に出向先企業を開拓するというにとどまらず、その方法に関するノウハウを見出し、集積するということを意図し、面談等でもその旨を所属員らに伝えていた。こういった観点から、被告は、Ｄ部長及びＪ部長において、各所属員らからの相談等に応じて、出向先開拓に向けてアドバイスしたりすることも予定しており、実際に、当初は求人募集であった案件につき、Ｄ部長と相談しながら想定問答を作成し、面接で想定どおり回答できたことで出向に成功した例もあった。
なお、平成２４年の年末ころ以降、全国紙の新聞等で被告の企業開拓チームが他社のいわゆる追い出し部屋とされる部署等と並べて報道されたことがあり、被告は、平成２５年１月ころ、厚生労働省の調査を受けている。
その後、実際の出向について一定の成果が上がり、ノウハウも集積できたとして、同年２月ころ、企業開拓チームとして行ってきた新規出向先開拓活動は来年度行わない方向となり、企業開拓チームは同年３月末をもって廃止された。
（オ）　原告は、企業開拓チームへの配転命令（本件配転命令）が退職勧奨であると主張する。
しかし、企業開拓チームにおける業務は、前記のとおり、従前人事部門が主体になって行っていた出向先の開拓を新設部署として行うものであり、所属員ら本人に限らず、広く被告社員の出向先企業を開拓することを予定していたことからすれば、それ自体が被告における業務の実態を有しないと即断できるものではないし、企業開拓チームへの配転命令（本件配転命令）が不当であると即断できるものでもない。そして、企業開拓チームへの配転命令（本件配転命令）自体が退職勧奨の趣旨なのであれば、これに合わせて更に退職勧奨がなされるのが自然ではないかと思われるのに、そのような働きかけがなされた事実は認められないから、本件配転命令自体が退職勧奨である旨の原告の主張は採用することができない。
（カ）　続いて、企業開拓チームにおける事実経過をみると、証拠（甲６の２・３、１０、１１の１・２、２２、乙２、３、９から１９まで、２２、２７、２８、証人Ｄ、原告本人。なお、書面を引用する際には原文のままとする。）及び弁論の全趣旨によれば、以下の原告の言動及びこれに対する被告側の対応等が認められる。
（平成２４年４月１１日）
原告は、同月１０日付けで「診断名：不安障害」、「現在の職場環境のストレスが本人の状態に影響している可能性は高いと考えます。本人の状態の改善のためには、環境調整（部署異動など）が望ましいと考えます。」とする診断書（甲６の２）を提出した。
その際、原告は、安定剤は一番軽いものを処方され、不安を感じたときに飲んでいること等を述べたほか、「自分は出向するのであれば、同期の●●くんが行っている●●銀行のホールセラーが希望。」と述べた。
（同年５月９日）
原告は、「現状報告＆提案書」と題して、「私はＹ生命保険相互会社に入社し、今年で７年目となるが、これまではずっと表舞台に立てず、パワハラやイジメとの戦いが続く日々であった。」で始まり、具体例なるものを挙げた上で、「上記の他にも多々実例はあるが、これ以上掘り下げて争っていてもまったく先が見えず、今後は子供を含む家族の将来を最優先し、自身が定年までの長い約２９年を、周りと同じく普通に勤務・生活をするために、以下の提案をする。」として、以下の内容での和解を提案した。
「私が受け入れる条件
１．今まで受けてきた陰湿なパワハラ・イジメによる会社側からの認定・謝罪・賠償を一切放棄する。
２．私がＹ生命退社後を含めて、『歓迎会当日に２度も個別で『退職願を出してくれ』と言われた』などという話を、今後は社内外を含めて一切口外しない。
３．今後、一切は『地方支社での勤務は向いていない』との発言を行わない。
会社側が受け入れる条件
１．周りの同期・後輩と同じジョブ・ローテーションの提供と、同様の昇進・昇給を行う。
２．自身の所属を企業開拓チームから外す。
３．今後、去年と同様に社内でリストラ策を打ち出しても、二度と同様のチーム（企業開拓チームのような部署）に配属させない。」
（同年５月１０日）
原告は、Ｊ部長との面談において、「体調は今のところ問題ない。自分は他のメンバーと違い定年まで２０年ある。これから生まれてくる子供のためにも、毎日職探しをしている今の状態から早く脱出したい。いろんな人にも相談している。退職を進める人もいるが、がんばって入社したＹ生命でがんばりたいという気持ちもある。診断書を２回提出したが現状は何も変わらない。」と述べた。
また、同日付けの活動日報には、「一番早くやらなければならないことは、３つあります。『①企業開拓チームを１日でも早く出ること』、『②周りと同じ普通の職務に就いて、周りと同じ昇給・昇格のラインに乗ること』、『③今後、二度と企業開拓チーム（不要人員が入れられる部屋など）へ配属にならないこと』。この３つの内、早急に進めていかなければならないことが、①と②です。これ以上、会社側と話し合っても、先にはまったく進んでいかないため、公的な東京労働局への相談等も、早めに進めていく必要があると思っています。」と記載した。
（同年５月１１日）
原告は、同日付けの活動日報に、「東京労働局へ相談した場合、会社側に求める事項は、『周りと同じ普通のジョブ・ローテーションを提供し、周りと同じ昇給・昇格のラインに乗せること』、『企業開拓チームを抜けること』、『今後は二度と企業開拓チーム（不要人員が入れられる部屋など）に配属しないこと』。一方、私が受け入れる条件は、『今までに受けてきた悪質なパワハラ・イジメの会社側による認定・謝罪・賠償を一切放棄する。』、『今後は、飲み会やＹ生命退社後を含め、『ｈ支社では自身の歓迎会当日に二度も“退職願を出せ”と言われた』等の事実を一切口外しない』。会社側にとっては、普通のジョブ・ローテーションを提供し、普通に給与を支払っていくだけで、これ以上はパワハラの話を聞くことなく、認定しなかったパワハラ（イジメ）の事実を、今後は口外されずに済むのですから、お互いにとって有益だと思います。」と記載した。
（同年５月１４日）
原告は、同日付けの活動日報に、「本日は、大手町の産業医のところへ行ってきました。結果は、病気ではないため、今まで提出した診断書記載の通りとのことで、特に具体的な治療などは何もありませんでした。事実、飲んでいる薬も治療用ではなく頓服であるため、環境さえ変えて周りと同じく普通に働けば、もう二度と身体のことで心配することはないと思います。」などと記載した。
（同年５月２２日）
原告は、「現状報告＆提案書②」と題して、採用試験を受けていた広告制作会社から内定を受けたことを報告した上で、「私がその広告制作会社へ入社するには、出向ではなく正社員での入社が条件になります。しかし、この求職活動こそが、会社側の指示により行われたことであるため、私から以下の提案をします。」として、以下の内容での和解を提案した。
「１．その広告制作会社は、業界の中でも優良企業に入りますが、若手が中心の会社であるため、私が定年まで勤務するのは難しいと感じるところもあります。そんな関係から私がＹ生命との雇用関係を解消した後も、私が希望した場合には、復職を認めることを条件とし、法的な書面で以下のように契約できればと考えております。
２．Ｙ生命の復職後は、キャリアを活かして、以下３つの役職に就くこととします。『①広報Ｕの課長補佐～ＧＭ』、『②代理店事業Ｕの課長補佐～審議役』、『③都市圏（過密地区）での営業所長』」
（同年５月２４日）
原告は、Ｊ部長及びＤ部長との面談において、「企業開拓チームを出たいとの思いはわかったが、現に今は企業開拓チームに在籍しているので、ミッションに沿った活動を行ってもらいたいし、活動内容によって評価することになる。面接等は新規出向先企業開拓にあたるので、活動日報に記載しておくことで、Ｘさんの活動報告につながるので、ぜひそうしてください。」、「なかなか厳しいとは思うが、企業開拓チームにいる以上、ｃ社やｌセンターのカウンセラーとも相談しながら、活動方法を考え、がんばっていこう。」と言われたのに対し、「妻はリストラ部屋に配属されたことにショックを受けている。一日も早く出たい。」と述べ、「企業開拓チームはリストラ部屋ではない。外でそうした言葉は使わないように。」と注意された。
（同年６月１２日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…『同じ会社にいるので、同じ職場環境・近い職務内容をさせてくれ』と言うつもりはありませんが、せめて同じ会社に勤める職員同士であれば、毎日出社することが楽しく、いきいきと働ける環境を整え、本人の適材適所で配置を決める必要はあるように感じました。もし、それができない原因が『今まで結果を出してきていないから』と言うのであれば、本人の調書をしっかりと見て、結果の出る環境を提供することが、会社としての最低限行わなければならない責務だと思います。」と記載した。
（同年６月１６日）
原告は、「診断名：不安障害」、「現在の職場環境のストレスが本人の状態に影響している可能性は高いと考えます。本人の状態の改善のためには、環境調整（部署異動など）が望ましいと現時点でも考えます。」とする診断書（甲６の３）を提出した。
（同年６月１９日）
原告は、人事ユニットの面接（人事面接）を受けた。
人事ユニットは、原告から提出されている提案書についてと、企業開拓チームでの状況について尋ね、原告は、診断書を見てほしい、病気ではなく職場さえ変われば治る、今は自分の転職先を探すだけの活動になっていて、配転前に業務部長から聞いた話とは違っているなどと述べた。これに対し、人事ユニットからは、診断書の提出をもって異動とは考えていない、会社としては、原告に限らず、総合職に対しては、勤務する所属部署での活躍を期待しており、本人の活躍や希望、所属部署の状況や方針を確認した上で、会社の収益拡大や本人の成長を考えて総合的に判断して配置をしているので、活躍しているとしても、全員の希望が叶うものではないことを理解してもらいたいと説明した。また、企業開拓チームにおける職務は、新規出向先企業の開拓という新しいミッションであり、営業職員の指導教育やバックオフィスである支社業務担当として活躍、能力発揮が思わしくなかった原告にとって、新たな活躍の場と考えていること、出向先を見つけることができれば、出向をして、他業種・業態の多様な職務経験を積んで被告にいると気付かない知恵や工夫、業務運営方法を身につけ、会社にフィードバックしてほしいこと、そのような機会を得られなくても、ノウハウの蓄積やその過程での原告の成長を期待していることを説明するとともに、出向先開拓の方法として自分を売り込むのは会社が提案する一方法であって、方法は問わないし、自分が出向しなければならないものではないこと、現状では、ミーティングで後ろ向きの発言が目立つ、疑問や質問は結構だが所属部署全体の前向きな取組みに心がけてほしいことを伝えた。
（同年６月２０日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…少し勝手なことかもしれませんが、明日から数日間（日数は不明）、有給休暇を取らせて頂ければと思い、本日、申請を致しました。理由は以下の通りです。①今年の３月・４月から今日までにかけて、体調は悪くなる一方で、今は薬で何とかごまかしている状態であること。②医者の診断書通り、今の所属がまったく合っていないため、ここまで病状が悪化した関係上、これ以上の企業開拓チームへの出社は難しいと考えられること。③去年から『来年は出向関連・職探しの部署への異動だけは絶対に避けたい』と思っており、実際に勤務を続けて、合っていないことが分かったこと。④昨日の採用試験など、多くの面接を受ける中で、“超買い手市場”の中で一般公募から内定を頂き、そこから雇用形態を出向に切り替え、そこで長く働いていくことは、今までの活動を通じて、ほぼ不可能だと感じたこと。⑤去年、資格・検定ポイントで『３６』を取りながら、今年も減給し、モチベーションが保てなくなったこと。３年前は休職という形で『休み』を取りましたが、その時は支社によるイジメ（パワハラ）が直接的の原因で、実際に復職の際は、『休職』の形を取ったため、とても苦労した経験があります。従いまして、今回は今残っている有給休暇を使い、そこから会社で医者の診断書通り、他部署への異動を申請できればと考えております。」と記載した。
（同年７月５日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…ＦＰ２級の個人資産相談業務の試験に合格していました。これでＦＰ２級は２科目取ったことになります。これで今年も４ポイントを獲得し、ＦＰ２級で生保顧客資産相談業の他にまた１科目取ったということで、『副長への昇格と、周りと同様の昇進・昇格の実施』、『企業開拓チームを出て、周りと同じ普通のジョブ・ローテーションで、普通の部署で普通の仕事を経験させて欲しい。そして、２度と同じような部署に戻らないこと』を、正面から堂々と言って叶えてもらう権利と資格は、十分に得たと思っています。実際に受けたのは今年の５月下旬で、企業開拓チーム在籍中に取った形となるため、『モチベーションがよく保てたな』と自分で自分を感心してしまいます。」と記載した。
（同年７月１２日）
原告は、Ｄ部長及びＪ部長との面談において、「今の思いとして、①他の会社に転職してしっかりした仕事をしたい、②Ｙ生命に残って定年まで勤めたいという２つがある。」、「今年も減給となり、②の選択肢は厳しいのかなとは思っている。」、「訴訟やあっせん申立てを行って会社と戦うつもりはない。」、「会社に残りたい気持ちも強く、稚拙なやり方で申し訳ないが、新聞社に申し出た。」、「最後の嘆願書を提出するので、検討してほしい。」、「いつまでに回答してほしいという期限はない。」などと述べた。
そして、「嘆願書③」と題して、「私は今まで企業開拓チームを出て普通に働き、家族と普通に暮らすため、東京労働局やｅユニオンなどへ行き、助けを求めてきましたが、まったくの不調で終わりました。…先日“最後の助けのメール”を全国紙の新聞社へ送りました。新聞社名は言えませんが、すぐ返信が返ってきまして、電話とメールで取材を受けました。そして、翌日（１３日）に直接本社で取材を受ける予定です。某新聞社側の見解は、東京労働局やｅユニオンとまったく同じで、『企業開拓チーム』の存在自体に反対の意見を示してくれました。従って、全国紙の記事として『現代におけるリストラ部屋の実情（仮名）』を発表しても良いと言ってくれました。つきましては、私から提案する点は１つしかありません。換言するなら、以下の２つしか選択肢はなく、“中間”などという話し合いは一切無いということです。」とした上で、以下の提案を記載した書面を提出した。
「※提案①
私がその某新聞社に『Ｙ生命』の社名を出さないでもらうか、記事を出さないで頂くよう頼みます。その代わり、以下の３つの条件を認めてもらいます。
①私が１日でも早く企業開拓チームを抜け、同期・近い年次の総合職と同じジョブ・ローテーションを経験させる。
②副長への昇格と、周りと同じく昇給を行い、今後も継続させる。
③もう二度と同様の職探し・出向先探しの部署には配属させない。
※提案②
提案①の条件を認めない代わりに、私が取材を受けた際、率直に現状を話し、ありのままの記事を全国紙に載せて頂く。」
（同年７月１８日）
原告は、同日付けの活動日報に、「本日、新聞社の２度目の取材が行われる予定です。それだけ、今回の事件に新聞社も本気だということです。『何故、全国紙の新聞社がここまで動くのか』。これは、会社側で真摯に考えてみるべきだと思います。」などと記載した。
（同年７月２６日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…新聞社の方から３度目の取材についての連絡が入り、来週になる見込みです。私としてはこれ以上、大事にしたくはないので、嘆願書③で示した３つの条件は認めて頂ければと思っております。そんなに難しい条件ではなく、『周りの職員と同様に』と言っているだけです。その３つを認めて頂ければ、すべては解決する話です。」などと記載した。
（同年７月３０日）
原告は、同日付けの活動日報に、「今日、新聞社の本社で３度目の取材があります。五輪期間中にも関わらず、一企業が行っている“職場いじめ”の取材のために、その被害者が新聞社の本社へ呼ばれるという事実はよく考えてみるべきだと思います。一昨日、病院の心療内科へ行ってきました。そもそも、私が心療内科へ通い始めたのは、３年前のパワハラ（いじめ）が原因です。つまり、もう３年以上も通い続けていることになります。そんな状況下でも、３年前に比べ、通院頻度・薬の飲む量とも、今の方が３倍～４倍は多いです。それだけ、今の職場環境が合っていないことを意味していますが、既に３年以上、言い続けても変わらない現状と悪化の方に進む社内の体制に、物凄い疑問を感じています。」と記載した。
（同年８月１０日）
原告は、同日付けの活動日報に、「今後に向けて提案が２つあります。まず１つ目は、事態をこれ以上の大事にはしたくないので、嘆願書③の条件は、３つとも認めて頂ければ幸いです。」などと記載した。
（同年８月２７日）
原告は、妻から「Ｙ生命を辞めた方がいいのではないか」と言われ、「会社は私にやめてもらいたいと思っているのか」、「私のこれからの会社人生において回復・活躍できる余地はあるのか」という質問をＪ部長にした。これに対し、Ｊ部長は、「私は、会社が辞めてもらいたいと考えることはなく、いかに個々の職員が力を発揮して、会社収益の向上に貢献してもらえるかということを考えていると思っている。ふたつめの質問についていうと、余地はもちろんあるが、これは一朝一夕に達成できるものではない。一年一年与えられたミッションに対して結果を出し、実績を積み上げていくことで後からついてくるものだと思う。」と説明した。
（同年９月１２日）
原告は、同日付けの活動日報に、「昨日、ようやく新聞社から正式に現状を具体的に記事化するとの連絡がありました。振り返ると、３年半前に始まったパワハラ（職場いじめ）から今は企業開拓チームに在籍し、ここまでたどり着くのに３年以上もの歳月を要しました。…私は新聞記事から世論を味方に付け、これからも争っていこうとは一切考えておらず、記事（特集）も第一弾で終わりにできれば理想だと思っています。従って、嘆願書③の３つの条件を１日でも早く認めて頂き、目標にもある普通の仕事・普通の生活を１日でも早く送れるようになることを日々願っております。」と記載した。
（同年９月２５日）
原告は、Ｊ部長との面談において、「以前提出した『嘆願書③』の提案を受け入れていただきたい…新聞社は、『Ｙ生命・ｃ社のやっていることは間違っている』ということを読者に伝えようとしている。」、「社内の仕事を与えないで、出向先探しの仕事させていること、それを再就職支援会社が支援していることがおかしいと言っている。他社でも同様の事例があるそうで、人減らしビジネスが成り立ってきている社会を知ってもらいたいようだ。自分としては、できれば第一段で終わりにしたいと思っている。ただ、企業開拓チームから異動しても、異動先で色メガネで見られ、結果、いじめ・パワハラに合うのではないかは心配している。」、「現在、母親は『会社で良く評価されていないのであれば、リセットして転職した方が良い』と言っている。一方、妻は『以前は転職を勧めたが、非正規雇用が大半を占める今の厳しい転職市場を考えると、退職しない方が良い』と言っている。」、「今より収入が多い正規採用の会社に再就職できるのであれば、転職を考えるかもしれないが、最近の再就職事情から見ると、難しいと感じている。」と述べ、嘆願書③の提案受入れに関して、優先事項としては企業開拓チームを出ることかと確認されたのに対し、これを肯定した。
（同年９月２６日）
原告は、同日付け活動日報に、「…昨日、お話にあった妥協案（和解案）の最低条件としては、嘆願書③でも示した以下の３点になります。『①私が１日でも早く企業開拓チームを抜け、同期・近い年次の総合職と同じジョブ・ローテーションを経験させる』、『②副長への昇格と、周りと同じく普通の昇給を行い、今後も継続させる』、『③もう二度と同様の職探し・出向先探しの部署には配属させない』。これは、私がかなり妥協して出した案だとも言えますし、自分の場合は去年、早期退職（セカンドキャリア支援退職制度）を拒んで企業開拓チームに配属された他のメンバーとは根本的に立場が違いますので、上記の条件を認めてもらう権利は十分にあると思っています。」と記載した。
（同年１０月２２日）
原告は、Ｄ部長及びＪ部長による期中面接を受けた。その際、原告が、同期の中で最低の評価が続いており、評価の差を埋めていくために同期と同じチャンスが欲しい旨述べたのに対し、両部長は、「同じチャンスと言うが、たとえば支社営業担当職の発令を受けた者は、みな同じスタートラインに立って当年度実績により評価される。良い所属・悪い所属があるわけではない。」と説明し、また、原告が、ｉ支社では仕事を与えてもらえず、実績を残すために能力開発ポイントを人の９倍がんばった旨述べたのに対しても、「能力開発ポイント取得自体は良いことではあるが、それは支社の収益拡大に直結していかないので、それだけをもって評価が上がるわけではない。」、「一般的に、評価は会社が求めるものさしに対する実績で行われる。」などと説明した。
（同年１１月２１日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…某新聞社から記事化が遅れるとの連絡がありました。理由を聞くと、問題の根の深さが物凄く深刻だと真剣に考えさせられました。こういう時だからこそ初心に返り、私がよくｈ支社時代に言っていた台詞を振り返ると、以下の通りです。『元厚生労働大臣のＫさんが言っていた台詞、『地方には何故、無医村が多いのか。それは、単純に希望する医者が少ないためです。それなら、医者の中で地方勤務を希望した者には、“君は地方の病院で勤務をしたので、次の海外留学のチャンスは君に譲る”などの良い条件を出すことがその解決の最善策です』、さすがに海外留学を会社に求めたりはしませんが、自分にも普通のジョブ・ローテーションを受ける権利はあると思います』。」などと記載した。
（同年１１月２８日）
原告は、Ｊ部長との面談において、人事ユニットから原告と面接（人事面接）を行いたい旨の申出があると伝えられたのに対し、面接を拒否した。そして、同日付けの活動日報に、「人事Ｕからの話に関しては、３つの条件をそのまま認めて頂く以外で、話合いの場を持つことは、事実上不可能だと思います。“それでも話がある”と言うのなら、公的機関を中に入れるか、ｅユニオンに同席して頂くか、の選択が最良の方法です。」と記載した。
（同年１１月２９日）
原告は、Ｄ部長及びＪ部長との面談において、改めて人事ユニットから面接（人事面接）を行いたい旨の申出があると伝えられ、人事面接ではおどしを受け、精神的にダメージを受けたなどとしてこれを改めて拒否したが、両部長から、被告で働き続けようと考えているのであれば、人事部門が業務上必要と考えている面接に応じなかったりするのは得策でなく、応じた上で自分の考えを伝える方がよいと説得され、検討することにした。
（同年１１月３０日）
原告は、Ｊ部長に対し、人事ユニットの面接に応じる、「ただし、ひとつ条件があります。嘆願書③の３条件（①同期と同じジョブローテーションを経験、②副長への昇格と昇給、③二度と出向先探しの部署に配属しない）について、協議し、８０％～９０％は認める方向で考えて欲しいということです。」と述べた。これに対し、Ｊ部長は、「事前に認めることを前提にして話し合いをするということはおかしい。そうした要望の意味合い等を確認するための話し合いをするということ。」と回答し、原告は、「お互いの考えを話し合い、前向きに３条件について考える場としてほしい。」という言い方で応じた。
（同年１２月７日）
原告は、Ｊ部長から人事面接実施の指示文書を交付された際、株式会社ｄから内定が出て、年俸は５００万円と言われていること、そして、自分は外部の会社から５００万円の価値があると認められたので、被告でも５００万円の給与が欲しい旨を述べた。Ｊ部長は、「昇給については昇給規程があり、全職員これに基づき、評価・決定されています。Ｘさんだけ特別扱いをすることはありません。」と説明した。これに対し、原告は、「人減らしの企業開拓チームに異動させられ、普通の仕事を与えられず、職探しをさせられている。自分の力が発揮できるところに代わりたい。」、「新聞記事は１２月に掲載されると言われている。先日のＮＰＯ法人への相談でも今回の件はパワハラに該当するかもしれないとの回答があった。会社も私の主張を受け入れてほしい。」と述べた。
（同年１２月１２日）
原告は、人事ユニットの面接（人事面接）を受けた。
人事ユニットは、原告から提出されている嘆願書③等の要望について、その内容を確認するとともに、書面では記載し切れなかった部分の説明を受ける一方で、会社の考えを説明する旨の話があった。原告は、新聞社、ｅユニオンや労働局が、企業開拓チームについて出向先開拓を行う部署であり間違っている、悪いといった判断をしていることを強調した上で、出向先企業開拓の結果が出ていないのは原告の３０代という年齢が原因で、自分に足りないところはあるかも知れないが、今は何が足りないか分からないなどと述べ、人事ユニットからは、上司に相談する等の工夫が足りない、企業開拓チームの善し悪しとは別に、まず所属部署で頑張ることが評価や処遇につながるとして、前回（同年６月１９日）の人事面接と同様の説明がなされたほか、ある会社の面接を受けなかった原告の行動により原告に係るｌセンターとの契約更新を拒否されたことについて、被告を代表した行動という認識が足りない、職務への取組み姿勢に問題がある旨の指摘があった。さらに、原告の企業開拓チームにおける状況は、今までの所属部署での状況と同じであり、自分だけ特別扱いにしてほしいといった身勝手な要求をしているように思える旨の指摘のほか、原告が盛んに、チャンスはもらえて当然である、これまではパワハラ等散々であったから特別扱いではないとか、発令を受けたときにありがとうございますと言える部署への異動を求める旨を述べたのに対し、評価は、担当業務への取組み、目標に対する成果や能力・意欲・実績・期待値を踏まえ、人事部門・所属長が行うのが一般的であり、原告についても同様であって、異動も、所属部署や会社の事情、自己申告の内容等で総合的に判断して会社が決定する旨と、適性については、営業が得意な者に事務をやってもらうことや逆もあり、幅を広げるためにもそのようなことがあり、異動については様々であること、希望は言ってもらって結構だが、与えられた部署・業務で自分の能力を最大限発揮することに注力すべき旨、パワハラについては以前の説明のとおりである（認められない）旨が伝えられた。
なお、この面談の冒頭で、原告は、「面接の前に、脅し、退職勧奨、恐怖をあおる、仕事をさせない等の話はやめてほしい」と申し入れたが、人事ユニットから、前回の面接でも、脅しや退職勧奨などはしていない。今までも、これからもそうです。今回の面談でもそういったことはない。」と言われている。また、途中では、「…改めて会社の考えをお伝えします。また、Ｘさんのお考えもお伺いしますので、よろしくお願いします。」と言われ、「聞くのが怖いので、脅迫等はしないでほしいです。」と答えたのに対し、「わかりましたが、会社の考えを聞くのもＸさんの今後の職務遂行にとって大切です。」と説明されている。そして、この面接の終わりには、人事ユニットから、「お互いに話をできたという認識でよいですか。」と尋ねられて、「そうではないかと思う。」と、「脅しや強圧的態度についても大丈夫でしたよね。」と尋ねられて、「Ｌさんから会社の考えを聞いたことはショックでしたが、『評価が低い』を何度も言われた時は、胸に突き刺さるものがあった。」と答えている。
（同年１２月１８日）
原告は、「嘆願書④」と題して、「以下の要望は、私個人としての要望ではなく、私と同じ考えを持つ企業開拓チーム全員の要望として、書面による契約して頂きたい事項になります。私はこれ以上、マスコミなどの外部機関（公的機関）へ相談を続ける考えは持っておりません。しかし、現実問題として全国紙での記事化が決まり、私の勝利、つまりは私の言い分（考え）に間違えがなかったことを証明できた形になりました。従いましては、もう二度と同じ事態が起きないためにも、会社側に和解案としての要望を伝えたいと思います。まず、今いる企業開拓チームのメンバー全員に、『残りたいか？』『ここを出て普通の部署で普通に勤務をしたいか？』のアンケートを取ります。恐らくは、後者が大半を占めるとは思いますが、その後者を選んだ人たちは、口契約（口頭の約束）ではなく、書面による契約書を結んで頂ければと考えております。その契約書は以下の主旨になります。」とした上で、以下の提案をした。
「★『普通の部署での勤務を選んだ者』が結ぶ約束（条件）
①もう二度とマスコミ・外部機関（公的機関）へは相談しない。
②企業開拓チームを出た後も、これまでの辛かった詳細を外部に伝えない。
★『会社側』が結ぶ約束（条件）
①原則、年内で企業開拓チームを解散させる。
②もう二度と不要人員を入れる部署を社内に作らない。（近い部署も禁止）
③『普通の部署での勤務を選んだ者』には、周りと同じジョブ・ローテーションを提供する。
④国が定めたパワハラの要件にもある『仕事を与えない行為』を、今後は一切行わない。
⑤一般的に正常と思われる昇給・昇格を行う。
⑥チャンスを平等に与え、誰でも結果の出しやすい環境を整える。
⑦一般的に見て無理な人事異動は、今後一切行わない。
⑧適材適所の配置を実現させる。（本人の希望が最優先）
⑨当人のコース設定を撤廃する。（『ドサ回りコース』など）」
（同年１２月２８日）
原告は、同日付けの活動日報に、「今年を振り返ると、企業開拓チームに配属されたことがすべてに感じます。それでも、東京労働局やｅユニオン、全国紙の新聞社が私の味方になってくれた点、そして会社側に助言・指導を行い、記事化を進めて頂いた点に関しては、被害者側の視点から“本当によくやった”と思っています。…もう少し早い段階で和解し、会社側から謝罪の一言と、普通のジョブ・ローテーション提供の約束（契約）さえあれば、全国紙での実名報道までには発展しなかったと思います。…」などと記載した。
（平成２５年１月４日）
原告は、同日付けの活動日報に、「もう第二段・第三段には進めたくないので、嘆願書④で示した和解案を早く結べればと思っています。個人的にはこれ以上、全国紙の一面・二面に記事は載って欲しくはなく、事態の沈静化を図るには早急な和解と、二度と同じような部署を作らないという契約（約束）が必要だと思います。」などと記載した。
（同年１月９日）
原告は、同日付けの活動日報に、「昨日の夕刊と本日の朝刊に『追い出し部屋』の記事がまた載っていました。要約するならば、今までは民間企業の経営に介入してこなかった国が、いよいよ本腰を入れて取り調べを始めるというものです。そもそもは、約４年前、ｈ支社時代の“Ｂ所長による歓迎会当日の２度の退職勧奨”から始まった問題でした。」などと記載した。
（同年１月２３日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…よくＭさんが『業務（仕事）としてやっている』と私に言ってきますが、業務として仕事（出向先）探しを平然と行っているために、ｅユニオンや全国紙のマスコミが動いて、最後は国（厚生労働省）まで動く自体に発展しました。つまり、業務として行うこと自体に大きな間違えがある訳で（そうでなければマスコミは動かない訳で）、そこの意識（土台）の根底を変えることが、まずは早急に求められます。※一番は企業開拓チームが無くなれば一番良いのですが。」と記載した。
（同年１月２９日）
原告は、同日付けの活動日報に、「去年、人事異動の発表を聞いてから、『人事Ｕ・関連事業Ｕが今まで行ってきた出向先開拓を、来年度からは営業担当を就けて行う』との方針を知り、『それなら、配属されるのは１名か２名、多くて３名だな』と思ったところ、結果、３５名も配属されていました。その瞬間、『（最も恐れていた）自分の出向先探しだな……』と絶望的な気持ちになりました。そこからは、ジグソーパズルのように前々から考えていたことが当たり、ここまで事態が発展しました。本来であれば、１枚目の診断書を提出した時点で、普通のジョブ・ローテーションを経験させることが、最も良い方法だったように感じます。そうしなかったばっかりに、今日も全国紙の一面に記事が載り、ヤフーニュースにもトップで載っていました。こうならない方法が今までに多くあっただけに、今はとても残念な気持ちでいっぱいです。」と記載した。
（同年２月４日）
原告は、同日付けの活動日報に、「去年の３月上旬から睡眠障害になり、異動発表は病院のベッドの上で聞きました。恐らくは前代未聞のことですが、その異動先が企業開拓チームということを考えれば、睡眠障害も異動発表時に病院のベッドの上にいたことも理解ができます。つまり、その時点で企業開拓チームへの配属は無理だったということを意味しており、異動発表の前から身体は拒否反応を示していた形になります。それでも、ｈ支社へ異動する前とは違い、支社の送別会に参加し、そこで挨拶をできたことは、営業スタッフの早期退社組と違った行動になったので良かったと思います。」と記載した。
（同年２月５日）
原告は、同日付けの活動日報に、「本日発売の週刊ｂにも『追い出し部屋』の記事が載るようです。昔、Ｎ知事が『週刊誌に書いてあることの殆どは嘘』と言っていましたが、今回のケースは“嘘か？本当か？”を問う記事ではないような気がします。今後二度と企業開拓チームの問題が生まれないためにも、まずは嘆願書⑤で示した１５の事項の内、“５つから”そして“残りの５つ”、最後に“残りの５つ”といった形で実現に向けて取り組むことが、同じ轍を踏まないための最善策になると思います。※決して難しい事項は１つもないため、努力次第では十分実現可能だと思います。」と記載した。
（同年２月６日）
原告は、「嘆願書⑤」と題して、前記「嘆願書④」と同様の提案をした。
（同年２月８日）
原告は、Ｄ部長及びＪ部長と面談し、（前の週にも伝えられていたこととして）企業開拓チームとして平成２４年度に行ってきた新規出向先開拓活動は来年度行わない方向で進んでいること、原告は異動対象者として、他の総合職と同じように異動先の選定等が進められていくこと、具体的な異動先は３月の異動発令までは分からないことを伝えられた。
そして、同年度に原告から提出された診断書に記載されていた不安障害の状況について確認され、異動に問題ない旨を回答し、産業医の面談を受けることになった。
（同年２月１９日）
原告は、同日付けの活動日報に、「私がＹ生命に入社をしてから、最も周りに比べ劣っているものが、表舞台での経験と横とのコミュニケーションだと思います。こればっかりは地方支社に長くいると（特に私の場合は）、形成するのが難しく、時間と共に開いていく一方になってしまいます。できれば、もう少し前に手を打っておくべきだったとは思いますが、もう今は企業開拓チームに在籍し、社内での仕事が無い以上は、まずは一歩一歩、周りと同じ舞台・土俵に上がることを最低ラインにできればと思います。」と記載した。
（同年２月２５日）
原告は、同日付けの活動日報に、「今日の朝刊にも追い出し部屋の特集が載っていました。しかも、今回はＹ生命の事例を含めて法的な問題（判例）についてです。もうここまで事態が発展してしまうと、“勝ち負け”や“どっちが正しいか？”“追い出し部屋の有無”“去年も人事Ｕ・関連事業Ｕで行ってきた業務”等の問題（言い分）以前に、早急な和解案の成立と、二度と同様の部署を作らない努力が必要になってきます。」などと記載した。
（同年３月１日）
原告は、同日付けの活動日報に、「…私も『地方支社での勤務が合わない』と分かった段階で違うコース（周りと同じコース）に進んでいれば、今は企業開拓チームにも在籍せずに、普通の部署で普通に働いていたと思います。」などと記載した。
（同年３月１２日）
原告は、同日付けの業務日報に、「ずっと考え抜いてきましたが、給与が上がらなければ退社で調整願います。」と記載し、Ｊ部長に宛てて同旨のメール（乙２７）を送信した。
（同年３月１３日）
原告は、同日付けの業務日報に、「先週からずっと考えていますが、今後も引き続き給与が上がらないのなら、退社の方向で調整して頂ければと思います。」と記載した。
（同年３月１４日）
原告は、Ｄ部長及びＪ部長による期末面接を受けた。
その際、両部長は、「所属長説明時補助シート」や「フィードバックシート」を用いて給与及び評価の仕組みと、勤務考課で考慮することは「組織への貢献度合」で、第１順位は「出向できたかどうか」、第２順位は「活動面の創意工夫」、「積極性」、「活動量」になること、それにより、原告の今年度の所属内での相対的位置づけは「下位」となるため、来年度の給与は下がる可能性が高いことを説明した。
そして、原告が同月１２日、１３日と業務日報に「給与が上がらなければ退社で調整願います」と記載していることに関連して、退社するか否かは本人が判断することであり、その結論はどうなるのか尋ねた。
これに対し、原告は、「…今後給与が上がるのかどうか教えてもらったうえで決断したい。」、「もし私が退職するとなると、Ｙ生命の職員ではなくなるので、会社に遠慮なく行動することができる。そうなるとまたマスコミが騒ぎ出すことになる。私から民事訴訟を起こすこともある。②会社はそうしたリスクを考慮すべきである。」と述べ、被告からの回答を求めた。両部長は、翌日午前９時半にできる範囲の回答をする旨を約した。なお、原告からは、円満退社のための和解案として、引越代、雑費を被告が負担することが考えられないかという申出もあり、被告の側で検討することになった。
（同年３月１５日）
Ｄ部長及びＪ部長が原告と面談し、今後の給与は上がるのかどうかという原告の質問に対し、相当がんばらねば給与は上がらない旨の人事の見解を伝えた。原告からは、さらに、具体的にどうすればいいのかという質問があり、両部長からは、原告に対しては既にｊ本社事務教育ユニットへの異動の内示があったことから、異動先の事務教育ユニットの平成２５年度組織目標への貢献度合で評価される旨を説明した。原告からは、たとえＧＭが評価しても人事で原告の給与は上げないことができるようになっているのではないかという質問もなされ、両部長はそのようなことはない旨を回答した。
引越代に関しては、全額を被告が負担し、敷金・礼金見合いの支度金も検討する旨を伝えた。原告は、敷金・礼金２か月分などと考えると５０万円くらいほしいと述べ、両部長からは、退職するのか事務教育ユニットに異動するのか同日結論を出すように求めたが、原告は結論はまだ出せない旨を述べ、翌週の月曜日（同月１８日）午前９時１５分に最終回答という予定になった。
（同年３月１８日）
Ｊ部長が午前９時１５分に原告に声を掛けたところ、もう少し待ってほしいと言われ、午前１０時に原告との面談が開始された。
原告は、「土日再度よく考えた。特に人事ＯＢの先輩には幾度となく親身になって相談にのってもらった。その先輩からは『Ｘくんの話を聞くと、これから相当がんばっても昇格昇給で追い付いていくことは厳しいかもしれない。３０代後半４０代になっての再就職はより厳しくなることを考えると、今の転職先は悪くないのではないか』といったご意見をいただいた。今後給与が上がる見込みがないのであれば退職の道を選ぼうと思います。」と述べ、退職する意向を表明した。
ただし、退職願は翌日に原告が持参することになった。
また、引越費用及び支度金のうち、支度金について５０万円強を希望する旨の申出が原告からあり、被告からは翌日午前１０時半に面談し、回答することになった。
（同年３月１９日）
支度金についてはなお検討中である旨の回答がなされた。
原告は、退職事由を「看護」とした同日付け退職願（乙１９）を提出し、その後、退職事由を「育児」に変更して、同日付け退職願（甲１１の１）を提出し直した。これらの退職願には、再雇用規程に基づく再雇用の登録を希望する旨が記載されていた（「１．希望する」の数字に丸が付されていた。）。
（同年３月２６日）
Ｊ部長から、原告の退職願（２通目）を承認した旨の同月２５日付け承認通知書（乙１６）を原告に交付した。また、原告と被告との間で、本件雇用契約を解消することに伴って、両者の間における債権債務等に関して、被告が原告に対して引越に関する支度金の趣旨で５０万円を支払うこと等を内容とする確認書（甲１１の２）が作成された。
原告からは、育児を退職事由として退職したが、３年後の再雇用を希望する旨の発言があった。
（同年４月５日）
被告は、同日付けで、原告の再雇用資格認定書（乙１７）を発行した（同書面には、「具体的な再雇用の可否については、当社再雇用規程に則り、貴殿からの再雇用申込みの後に実施する面接等所定の選考手続きを経て決定することになりますので、予めご承知おき願います。」と記載されている。）。
（同年４月１７日）
原告は、再雇用の申込みをした。
この再雇用の申込みに係る書面（乙１８）には、育児と父親の介護が理由で退職せざるを得なかったが、仕事のできる状況に変わったので、復職を希望する旨が記載されていた。
（その他）
原告は、活動日報における「活動目標」欄等に企業開拓チームを早く出て普通の仕事がしたいなどとしばしば記載していた。
（キ）　このように、原告は、企業開拓チームに在籍中、同チームがリストラ部屋であるなどとして、同期等と同じジョブ・ローテーションを提供し、企業開拓チームから異動させること等を求める書面を度々提出し、面談、面接でもその旨を述べていたのに加え、東京労働局に相談に行ったり、新聞社に情報を提供し、その取材を受けて記事が全国紙に掲載されることになった事態をも利用して、会社から譲歩を引き出そうと交渉を試み続けて、企業開拓チームからの異動の内示を受けた後に、今後の昇給の見通しを尋ねた上で、退職する旨の意思表示（本件退職の意思表示）をしたという経緯がある。
これに対し、被告の側は、必要に応じて産業医の診断も受けさせたりしながら、原告に対し、企業開拓チームが「追い出し部屋」「リストラ部屋」などではなく、出向先企業の開拓という業務を行う部署であり、原告が不必要な人員でないこと等を説明するとともに、同チームの所属員として、より積極的に出向先企業の開拓という業務に携わるべきであるなどと説得を続けていたものであって、このような説明と説得をすること自体に不当とすべきところはない。
（ク）　原告は、平成２５年３月下旬、企業開拓チームからの配転の内示を受けたが、同月中旬には、被告本社の総務人事統括部門のＤ部長から退職勧奨を受け、その際、原告から自主退職しなかった場合のその後の処遇を質問したところ、Ｄ部長から「もう給与は一切上がらない。」などと言われ、原告が被告に在籍していたとしても一切昇給しない旨を宣言されたと主張する。
しかし、実際の事実経過は前記のとおりであり、Ｄ部長は、原告から求められ、今後の見通しとして、昇給には相当の努力が必要である旨を説明した上で、給与が上がらないのであれば退職で調整願いたいという言い方をする原告に対し、原告本人が退職するかどうかを決定する旨の当然のことを伝えて、退職するにしても、退職せずに企業開拓チームからの異動に応じるにしても、原告本人が決断しなければならないという話をしていたのであって、原告に対し、自発的な退職の意思表示を慫慂する働きかけをしていたわけではなく、「もう給与は一切上がらない。」などと断言したわけでもない。原告の主張は理由がない。
（ケ）　原告は、かつて被告に存在した企業開拓チーム類似の「キャリア開発室」に配置されていたＥから「追い出し部屋にいたことにより最低給に落とされ、そこから一切昇給昇格がない。」と、人事ユニットに在籍したこともあるＦから「今までＸが普通に仕事をしていても認めてこなかったのだから、これから結果を出しても認められるわけがない。」、「一度企業開拓チームという色がついてしまうと今後は難しい。」、「一日考えてみたけれど、辞めた方がいいと思う。」と言われたことを思い出し、企業開拓チームから配転されるとしても、被告から本件作業以上の苦痛を受けるかもしれず、その苦痛に耐え続けたとしても今後の昇給昇格等は期待できないことが容易に予想でき、これ以上被告に在籍することにつき筆舌に尽くし難い恐怖を感じ、心の底から絶望したと主張し、原告の陳述書等にはこの主張に沿う部分がある。
しかし、これらの事実を認めるに足る的確な裏付けは存在しない上、特に原告の心理状態に関しては、前記事実経過に符合しないことからしても、原告の主張は容易に採用することができない。
(2) 　本件退職の意思表示に関する原告の主張について
ア　意思表示の不存在又は意思能力の欠缺による無効の主張について
原告は、確認書（甲１１の２）及び退職願承認通知（乙１６）の作成時、長年にわたって継続された本件退職強要行為の結果、意識が朦朧として、正常な判断が不可能な状態であったとして、原告による退職に向けた有効な意思表示は存在せず、また、形式的に意思表示が存在していたとしても、意思能力を欠いており、無効であると主張する。
しかし、前記認定に係る事実経過からすれば、本件退職の意思表示は存在すると認められる一方で、原告の意識が朦朧として、正常な判断が不可能な状態であったとは認められない（この点、原告は、不安障害等とする診断を受けているが、その具体的な状況として、原告の主張する精神状態であったと直ちに認められるものではない。Ｏ医師の意見書（甲１８）も、前記認定に符合しない事実経過を前提とする点で、原告の精神状態に関する部分は採用し難いといわざるを得ない。）。また、意思能力は、有効に意思表示をする能力であり、具体的には行為の結果を弁識し得る能力（事理弁識能力）を指し、一般には小学校卒業程度の知的な判断力とされているところ、以上の事実経過からすれば、原告が意思能力を欠いていたとは認められない。
したがって、原告の主張は理由がない。
イ　強迫取消しの主張について
原告は、被告の一連の行為は、全体として原告を退職に追い込むことを目的とした退職強要行為（本件退職強要行為）であり、全体として強迫に該当するところ、原告は、被告の強迫によって恐怖心を生じ、その結果として本件退職の意思表示をしたと主張する。
しかし、前記認定に係る事実経過からすれば、原告が畏怖し、それによって本件退職の意思表示をしたとは認められず、むしろ、原告は、被告側からごく一般的な説明等を受けた上で、様々なことを考え、特に経済的な面での検討をして、家族の者にも相談しながら、原告なりに利害得失を判断した結論として、被告を退職する意向を固め、本件退職の意思表示をしたものと認められる。この点に関して、原告は、Ｄ部長、Ｊ部長及び人事ユニットとの間で面談、面接を重ね、その際、様々な説明を受けただけでなく、同人らから職務に臨む姿勢等を批判されたりもしているが、これらの批判等はごく一般的な会社員としての姿勢を説くものであって、困難を強いて退職を強要し強迫にわたるものではなく、これをもって退職強要行為に当たるとはいえない（原告は、平成２４年１１月２９日のＤ部長及びＪ部長との面談の際に、「いじめ、パワハラを受けたかどうかは受ける側の気持ちである。今日のように面接勧奨を受けることもいじめと感じている。」と述べ（乙２）、このほかの面談、面接の際の発言からしても、ごく一般的で、通常といえる業務上の指示・指導や説明等であっても、自分の意に沿わない内容を伴うものは、いじめ、パワハラになるかのような発想でいることがうかがわれるが、だからといって、前記認定に係る一般的な説明や批判等が直ちに強迫に当たるとはいえない。）。
したがって、原告の主張は理由がない。
ウ　錯誤無効の主張について
原告は、正常な判断が不可能な状態で、被告に強要されるがままに、書面の内容を明確に認識せずに確認書（甲１１の２）に署名押印したのであり、原告自身の意に反して退職に向けた手続が進められたことは明らかであるから、本件退職の意思表示は錯誤により無効であると主張する。
しかし、前記認定に係る事実経過からすれば、本件退職の意思表示について、同意思表示から推測される意思と表意者である原告の真実の意思とが食い違っているという関係は認められず、原告の主張は理由がない。なお、原告については、被告を退職することに心から納得していたのではなく、渋々退職することにしたという内心の状態もうかがわれるが、これは、本件退職の意思表示をすることに対する原告の感情といったものであり、意思表示に対応する内心的効果意思というものとは別の事柄である。
エ　本件配転命令に瑕疵がある旨の主張について
原告は、本件配転命令には法的根拠がないか、法的根拠があるとしても権利濫用で無効であり、無効な配転命令により精神的圧力を受けてした退職の意思表示には瑕疵があって、無効であるか、取り消されるべきであると主張するところ、原告のこの主張は、本件配転命令により「精神的圧力を受けてした」本件退職の意思表示に無効又は取消しとなるべき瑕疵があるというものであり、その瑕疵は、結局既に検討した事由と重複するものと解される。そして、原告が畏怖していたとか、正常な判断が不可能な状態で、被告に強要されるがままに本件退職の意思表示をしたとは認められないことは前記判示のとおりであるから、本件配転命令の有効、無効について検討するまでもなく、原告のこの主張は理由がない。
２ 　原告に対する不法行為の成否（退職強要行為の有無）について
これまでの検討結果によれば、本件において、被告が原告に退職を強要した事実を認めるに足る的確な証拠はなく、証拠上認められる事実経過を総合しても、退職を強要したと評価することはできない。この点に関連して、従前の事実経過中に原告にとって不本意な出来事があったとしても、これが退職の強要に当たるとは認められず、企業開拓チームの在り方に関する事情をもって退職の強要と評価することもできない。すなわち、証拠（甲７、８の１・２）及び弁論の全趣旨によれば、同チームの所属員を集めた部屋が他の部署と引き離されたような状態であったこと、原告以外の所属員は「セカンドライフ支援退職制度」に応募するようにとの勧めを拒否した者であったことが認められるが、出向先企業の開拓自体は従前から人事部門が主体となって行われていたところ、人事部門でこういった業務に従事していた者が不必要な人員であったとはうかがわれないし、企業開拓チーム所属員に対して退職強要ないし退職勧奨に当たる働きかけがあったとも認められず、同チームが活動していた期間に退職したのは原告を含めても３名にとどまることからすれば、被告が不必要と判断した従業員の排除という動機・目的があったとまで認めることはできず、ほかに原告の主張を認めるに足る的確な証拠はない。
したがって、被告が原告に対して長年にわたって退職強要行為を続けていた旨の原告の主張は理由がなく、本件において、被告の原告に対する不法行為が成立するとは認められない。
３ 　結論
よって、原告の本件請求はいずれも理由がないから、これを棄却することとして、主文のとおり判決する。
（裁判官　湯川克彦）

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