「営業アウトソーシング」に関する裁判例(81)平成23年 1月26日　大阪地裁　平２１（ワ）３１５７号　地位確認等請求事件　〔清水ハウスほか（派遣労働）事件〕

「営業アウトソーシング」に関する裁判例(81)平成23年 1月26日　大阪地裁　平２１（ワ）３１５７号　地位確認等請求事件　〔清水ハウスほか（派遣労働）事件〕

裁判年月日 　平成23年 1月26日　 裁判所名 　大阪地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２１（ワ）３１５７号
事件名 　地位確認等請求事件　〔清水ハウスほか（派遣労働）事件〕
裁判結果 　一部認容、一部棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2011WLJPCA01266005

要旨
◆派遣労働者である原告が、被告派遣元と被告派遣先との間で締結された労働者派遣契約に基づく本件派遣は偽装派遣であるとして、被告派遣先に対し、同社との黙示の労働契約の成立を前提とした雇用契約上の地位確認及び賃金支払を、被告らに対し、不法行為に基づく損害賠償を求めた事案において、原告は、被告派遣先での業務内容が労働者派遣法施行令４条のいわゆる政令２６業務に該当しないから、本件派遣は偽装、無効であり、被告派遣先との間に黙示の労働契約が締結された旨主張するが、原告の担当業務はいわゆる政令２６業務のうちの政令５号業務に当たるから偽装には当たらず、ひいては、原告と被告派遣先との間で黙示の労働契約が成立していたとも認められないとして、地位確認及び賃金支払請求を棄却したものの、被告派遣先の所長から、派遣契約終了後、再び就労できる旨言及されたことによる原告の復職就労への期待は、法的保護に値するとして、これを侵害した行為を不法行為と認め、被告派遣先に対する損害賠償請求を一部認容した事例
◆派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否の判断に当たっては、派遣元に企業としての独自性があるか、派遣労働者と派遣先との間の事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか等を総合的に判断して決するのが相当であるところ、派遣元が形式的存在にすぎず、派遣労働者の労務管理を行っていないのに対し、派遣先が実質的に派遣労働者の採用、賃金額その他の労働条件を決定し、配置、懲戒等を行い、派遣労働者の業務内容・派遣期間が労働者派遣法で定める範囲を超え、派遣先の正社員と区別し難い状況となっており、派遣先が、派遣労働者に対し、労務給付請求権を有し、賃金を支払っている等派遣先と派遣労働者間に事実上の使用従属関係があると認められるような特段の事情がある場合には、派遣先と派遣労働者との間において、黙示の労働契約が成立していると認められるとされた事例

出典
労判 1025号24頁
労経速 2098号3頁

評釈
辰巳創史・民主法律時報 465号5頁
石井妙子・労経速 2098号2頁
河合塁・労働法学研究会報 2513号20頁

参照条文
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律２６条１項
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令４条
労働契約法６条
民法６２３条
民法７０９条

裁判年月日 　平成23年 1月26日　 裁判所名 　大阪地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２１（ワ）３１５７号
事件名 　地位確認等請求事件　〔清水ハウスほか（派遣労働）事件〕
裁判結果 　一部認容、一部棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2011WLJPCA01266005

原告 Ｘ
同訴訟代理人弁護士 村田浩治
辰巳創史
髙坂明奈
被告 Ｙ１株式会社
同代表者代表取締役 Ａ
同訴訟代理人弁護士 竹林節治
畑守人
中川克己
福島正
竹林竜太郎
山田長正
原英彰
被告 株式会社Ｙ２
同代表者代表取締役 Ｂ
同訴訟代理人弁護士 安西愈
渡邊岳
木村恵子
加藤純子

主文

1 　被告Ｙ１株式会社は、原告に対し、金30万円及びこれに対する平成20年10月4日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。
2 　原告のその余の請求をいずれも棄却する。
3 　訴訟費用は、次のとおりとする。
(1) 　原告と被告Ｙ１株式会社との間において生じた費用のうち、原告に生じた費用の10分の1を被告Ｙ１株式会社の負担とし、その余を原告の負担とする。
(2) 　原告と被告株式会社Ｙ２との間において生じた費用は、すべて原告の負担とする。
4 　この判決は、1項に限り仮に執行することができる。

事実及び理由

第1 　請求
1 　原告は、被告Ｙ１株式会社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
2 　被告Ｙ１株式会社は、原告に対し、平成20年9月30日から、毎月15日限り及び末日限り、各金9万8749円及びこれに対するそれぞれ各支払期日の翌日から支払済みまで年6分の割合による金員を支払え。
3 　被告らは、原告に対し、各自金100万円及びこれに対する平成20年10月4日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。
第2 　事案の概要等
1 　事案の概要
本件は、原告が、被告らが原告と被告株式会社Ｙ２（以下「被告Ｙ２社」という。）との間の派遣労働契約（以下「本件派遣労働契約」という。）及び被告ら間の労働者派遣契約（以下「本件労働者派遣契約」という。）に基づいて原告を被告Ｙ１株式会社（以下「被告Ｙ１社」という。）に派遣したことが偽装派遣であるとして、(1)被告Ｙ１社に対し、同被告との間で黙示の労働契約が成立していることを前提に、労働契約に基づいて①雇用契約上の権利を有する地位の確認請求（請求の趣旨1項）とともに、②平成20年9月以降の賃金（ただし、商事法定利率による遅延損害金も含む。）（同2項）の支払を求め、(2)被告ら各自に対し、不法行為に基づいて100万円の損害賠償（同3項。ただし、民法所定の遅延損害金も含む。）の支払をそれぞれ求める事案である。
2 　前提事実（ただし、文章の末尾に証拠等を掲げた部分は証拠等によって認定した事実、その余は当事者間に争いのない事実）
(1) 　当事者
ア　被告Ｙ２社は、人材派遣事業、人材紹介事業、アウトソーシング事業を事業内容とする会社である。
イ　被告Ｙ１社は、建築工事の請負及び施工、建築物の設計及び工事監理等を事業内容とする企業である。
（ただし、被告Ｙ２社と関係では、書証（省略）、弁論の全趣旨）
ウ　原告は、被告Ｙ２社に対して、派遣登録をしていたところ、平成16年初旬ころ、同被告のホームページ上に掲載された被告Ｙ１社の正社員を募集する紹介予定派遣の求人広告を見てこれに応募し、適性検査等を受けたが、採用されなかった。
その際、原告は、被告Ｙ２社の担当者から、被告Ｙ１社の異なる部署で派遣労働者を募集している旨の話を聞き、それに応募して、同年12月9日から大阪府堺市所在の被告Ｙ１社・ａセンター（以下「本件センター」という。）に派遣されて就労することとなった（証拠省略）。
(2) 　原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約
ア　原告は、平成16年12月7日付けで被告Ｙ２社との間で以下のとおりの記載のある「Job Card」（書証省略）の交付を受け、同月9日から派遣就業場所である本件センターで就労を開始した。
（ア）　賃金　時給1350円
（イ）　期間　平成16年12月9日～平成17年2月28日
（ウ）　就業場所　大阪府堺市〈以下省略〉
ａセンター（本件センター）
（エ）　業務内容　5号OA機器オペレーション業務・8号ファイリング関係業務
（オ）　就業曜日　月　木　金　土　日
（カ）　就業時間　9時～17時30分（休憩12時～13時）
イ（ア）　本件派遣労働契約は、平成16年12月7日に締結された後、3か月ごとに15回、平成20年8月31日まで約3年8か月間にわたって更新された。被告Ｙ２社は、本件派遣労働契約が更新されるごとに、原告に対し、同各更新内容に対応する上記Job Cardを交付している。
なお、原告の同契約に基づく派遣場所は一貫して本件センターであった。
（イ）　ところで、原告に交付されていた上記Job Cardの「適用業務業務内容」欄には、以下のとおりの記載がなされていた。
①　平成16年12月7日付け、平成17年1月29日付け、同年4月26日付け、同年7月29日付け各Job Card（書証省略）
5号OA機器オペレーション業務・8号ファイリング関係業務
②　同年10月25日付け、平成18年1月24日付け、同年4月28日付け、同年7月28日付け、同年10月24日付け各Job Card
5号OA機器オペレーション業務・8号ファイリング関係業務（付随・付帯・関連業務を含む）（書証省略）
③　平成19年1月27日付け（派遣期間が平成19年3月1日から同年5月31日までの分）、同年4月29日付け、同年7月28日付け、同年10月30日付け、平成20年2月1日付け、同年4月25日付け各Job Card（書証省略）
5号OA機器オペレーション業務（付随業務を含む）
(3) 　被告ら間の本件労働者派遣契約
ア　被告らは、平成16年8月1日、被告Ｙ２社を派遣元、被告Ｙ１社を派遣先とする労働者派遣に関する基本契約を締結した（書証省略）。
イ　被告Ｙ２社は、被告Ｙ１社との間で、平成16年12月9日以降、本件派遣労働契約が更新されるごとに原告に係る人材派遣個別契約書を交わして同個別契約を締結し、その際、同契約書と一体となった派遣通知書（書証省略）を被告Ｙ１社に交付してきた。
ところで、同更新ごとに交わされた各契約書の「適用業務業務内容」欄には上記(2)イ（イ）で記載したJob Cardの「適用業務業務内容」欄にそれぞれ対応して同内容の記載がなされていた（平成17年3月1日から同年5月31日を派遣期間とする同契約書（書証省略）以降、「5号OA機器オペレーション業務（付随業務を含む）」とのみ記載されていた。）。
(4) 　原告の被告Ｙ１社における業務内容等
原告の被告Ｙ１社での就労期間中、その内容や量に多少の増減はあったが、主に別紙「原告の被告Ｙ１社における担当業務一覧表」（以下「別紙一覧表」という。）記載①の業務を行っていた（証拠省略）。
(5) 　本件派遣労働契約の終了
原告に係る被告ら間の本件労働者派遣契約は、平成20年8月31日をもって期間満了により終了となり、その結果、原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約も終了となった（書証省略）。
3 　本件の争点
(1) 　原告と被告Ｙ１社との間の黙示の労働契約の成否（争点1）
(2) 　仮に原告と被告Ｙ１社との間の労働契約が認められるとした場合、原告との間の同契約関係を終了させたことの有効性並びに賃金請求権の有無及びその額（争点2）
(3) 　被告らの原告に対する不法行為の成否並びに損害の有無及びその額（争点3）
4 　争点に対する当事者の主張
(1) 　原告と被告Ｙ１社との間の黙示の労働契約の成否（争点1）について
（原告）
ア　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）違反による原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約の無効について
（ア）　労働者派遣法40条の2違反
①　原告が被告Ｙ１社の下で従事していた業務は、労働者派遣法40条の2で制限する就労期間について制限のない労働者派遣法施行令（以下「政令」という。）4条で定める26の業務（以下「政令26業務」という。）ではない。しかし、被告らは、労働者派遣の役務提供を受ける期間（労働者派遣法40条の2）を潜脱する目的で、以下のとおり原告の従事する業務が政令26業務（ただし、そのうちの政令4条5号〔以下「政令5号業務」という。〕及び同8号〔以下「政令8号業務」という。〕）に該当するとして派遣業務を偽装した違法な派遣を行っていた。
a　政令5号業務とは、電子計算機、タイプライター、テレックス、又はこれらに準ずる事務用機器の操作の業務であるが、その立法趣旨からすると、パソコン等の使用でもプログラミング等のように専門・高度な技術を必要とする業務をいう。しかし、被告Ｙ１社の下で原告が従事していた主たる業務は、顧客からの修理依頼を電話で受け付け、その手配をするというものであった。業務遂行のために必要な範囲で、手段としてパソコンを利用して上記業務に必要な文書や表作成を行っていたにすぎない。原告が従事していた業務は、パソコンを使用してプログラミング等のように専門・高度な技術を必要とする業務ではなかった。そうすると、原告の従事した業務は、政令5号業務には該当しない。
また、原告の場合、パソコンを使用しない業務の割合は、1日又は1週間のうちで、優に1割を超えている。
b　政令8号業務とは、文書、磁気テープ等のファイリング（能率的な事務処理を図るために総合的かつ系統的な分類に従ってする文書、磁気テープ等の整理（保管を含む）をいう。）に係る分類の作成又はファイリング（高度の専門的な知識、技術又は経験を必要とするものに限る。）の業務をいう。しかし、原告が被告Ｙ１社の下で行っていた主たる業務は、上記のとおり顧客からの修理依頼を電話で受け付け、その手配をするというものであって、政令8号業務とは何ら関係がない。そうすると、原告の従事した業務は、政令8号業務にも該当しない。
なお、平成19年3月1日以降、「Job Card」及び人材派遣個別契約書の記載から8号ファイリング業務の記載がなくなっている（書証省略）が、被告らは、その経緯について、原告が就労開始当初から8号ファイリング業務に該当する業務を行っていなかったのか、途中から業務が変更されたから削除されたのか説明をしていない。
②　原告は、平成21年1月20日、大阪労働局に対し、被告Ｙ１社の下で従事していた業務について、是正申告を行った。同労働局は、同申告を契機として、原告が被告Ｙ１社において従事していた業務内容を調査した上で、以下の違反を指摘して、被告らに対し、労働者の雇用の安定を図ることを前提として違法状態を是正するよう指導を行った。
a　被告双方に対して
労働者派遣法26条1項1号違反
b　被告Ｙ１社に対して
同法39条違反、同法40条の2第1項違反及び同法26条7項違反
c　被告Ｙ２社に対して
同法31違反及び同法35条の2第1項違反
（イ）　労働者派遣契約における就業条件明示義務違反等
①　原告が被告Ｙ１社の下で従事していた業務は上記（ア）で記載したとおり政令26業務以外の一般業務である。
②　政令26業務以外の一般業務の場合、派遣先と派遣元は、原則1年以内での就労を前提とした労働者派遣契約を締結しなければならないところ、派遣先は、同契約に当たって、予め、派遣による役務提供を受け入れる期間を定め、派遣元に対し、派遣就労可能期間に抵触する最初の日を通知しなければならない（同法26条5項）。また、派遣就労期間の制限のある職種については、派遣先からの通知がなければ、派遣元は派遣契約を締結してはならない（同法26条6項）。さらに、派遣先から派遣就労可能期間に抵触する最初の日の通知を受けた派遣元は、労働者に対し、派遣就労可能期間に抵触する最初の日を明示して契約しなければならない（同法34条1項3号、2項）。そして、こうした通知を経た後に、派遣就労可能期間を超えて派遣による就労が継続しようとする場合は、派遣就労可能期間に抵触する日の前日までに、派遣先は派遣労働者に対し直接雇用の申込みをする義務を負っている（同法40条の4）。
③　しかし、被告らは、原告に対し、派遣就労可能期間を明示することなく、また、同就労可能期間である1年を超えて派遣による就労を継続させ、その結果、直接雇用申込義務が発生しているにもかかわらず、被告ら間の本件労働者派遣契約上、政令26業務（5号業務及び8号業務）を「偽装」することによって、かかる義務を潜脱し、原告を期間制限なく被告Ｙ１社の下で派遣就労させてきた。
（ウ）　職業安定法（以下「職安法」という。）44条、労基法6条違反
①　そもそも労働者派遣における派遣元、派遣先、派遣労働者の関係は通常は労働者・使用者という労働契約関係を、一定の要件のもとに派遣元使用者の責任と派遣先使用者の責任へと分割して帰属させることを法律によって創設した法制度であり、労働者派遣法制定以前は、職安法44条及び労働基準法6条によって厳格に禁止されていた労働者供給のうち、一定の要件を備える限り適法化したものである。したがって、その目的を逸脱するような違法な労働者派遣契約は、労働者派遣として認められる余地はない。
②　被告らは、原則として1年しか派遣就労が許されない業務に原告を就労させながら、あたかも原告の業務が政令26業務（5号業務及び8号業務）に該当するかのように「偽装」し、それによって派遣就労可能期間の制限を潜脱して3年8か月以上もの長期間にわたって被告Ｙ１社の下で派遣労働を継続させた。したがって、原告の就労形態は、労働者派遣法第40条の2で規定している労働者派遣の役務の提供を受ける期間を潜脱するものであり、派遣業務を「偽装」した違法な派遣にほかならない。また、被告らは、上記したとおり抵触日の通知義務（労働者派遣法26条5項、26条6項）や就労条件明示義務（同法34条1項3号、2項）等に違反している上、派遣就労可能期間である1年を超えて派遣による就労を継続させており、直接雇用申込義務（同法40条の4）が発生するにもかかわらず、事業主間の労働者派遣契約上、上記26の業務を「偽装」することによって、これらの義務を潜脱して原告を派遣就労させてきた。
③　したがって、原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約は、上記①②で記載したとおり脱法的な労働者供給契約というべきであって、職安法44条、労基法6条に違反する。
（エ）　原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約が無効であること
原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約、被告ら間の本件労働者派遣契約は、上記（ア）ないし（ウ）で記載したとおり労働者派遣法40条の2、26条、34条、職安法44条及び労基法6条に違反する違法性の強いものである。したがって、同各契約は、いずれも民法90条により無効というべきである。
イ　原告と被告Ｙ１社との間に労働契約が成立していること
（ア）　労働契約の成立要件
労働契約には、使用者に対する労働者の人的経済的な従属が内在しているのであり、私的自治の原則が単純に作用する場面とは異なるのであるから、労働契約がいかなる場合にいかなる内容で成立しているかの判断は、当事者の形式的な意思表示によって決せられるのではなく、当該労務供給形態の具体的実態により、両者間に事実上の使用従属関係（使用者からの指揮命令関係）があるかどうか、労務提供関係（それに対する労働者の労務の提供）があるかどうか、それに対する対価としての賃金支払関係があるかどうか、という実態面から客観的に推認される契約意思の合致があるかどうかという観点から決せられることになる。
また、労働契約も他の私法上の契約と同様に当事者間の明示の合意によって締結されるほか、黙示の合意によっても成立するところ、労働契約の本質は、使用者が労働者を指揮命令及び監督し、労働者がそれに対する対価としての賃金の支払を受けて労務を提供することにあるから、黙示の合意により労働契約が成立したか否かは当該労務供給形態の具体的実態により両者間に事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか、この関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思の合致があるかどうかによって判断されるべきである。
（イ）　被告Ｙ２社に労働者派遣法上の雇用主の実態がないこと
①a　被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社と意思を通じて、被告Ｙ１社が紹介予定派遣目的の面接に名を借りて、現実には原告の履歴書を閲覧し、結婚する等の私生活上の予定まで聞く等の面接を行い、労働者派遣契約のための労働者に対する事前面接を事実上行った。
原告が被告Ｙ２社から派遣されて被告Ｙ１社の下で働くことになった際、被告Ｙ２社による試験も検査もなかった。同被告は、原告を被告Ｙ１社に紹介しただけにすぎない。被告Ｙ２社の担当者は、原告に対し、「Ｙ１社も待っている」等、被告Ｙ１社の下で働くよう強く説得したりした。
原告の被告Ｙ１社の下での就労は、同被告が上記面接によって決定したのであり、同被告が採用したというべきである。
b　被告Ｙ２社の担当者は、原告が被告Ｙ１社の下で従事する業務内容を把握していなかった。原告が被告Ｙ１社で従事する業務のうち、7割から8割が政令5号業務にも政令8号業務にも当たらない顧客からの修理依頼の受付、その手配をするというものであった。その後、被告Ｙ１社の担当者の指示に従って原告の業務内容が拡大していったが、被告Ｙ２社は、こうした原告の業務内容の拡大についても把握していなかった。仮に被告Ｙ２社ないしその担当者が労働者派遣法に基づいて原告に対して適法な派遣就労をさせる意識があれば、3か月毎の本件派遣労働契約の更新の際に原告の業務内容を確認し、原告の業務が派遣就労受入期間制限のない業務でないことは容易に知り得たはずである。しかし、同被告ないしその担当者は、現実には同契約更新をする際、同確認行為をすることもはなかった。また、同被告の担当者が交代する際にも、原告の業務内容が政令指定業務に該当するか否か、判断することが容易にできたはずであるが、その際も確認していなかった。
また、被告Ｙ２社は、少なくとも原告に対する雇用制限期間を超えた時点で労働者派遣法に則って被告Ｙ１社に対し、同被告おいて直接雇用をするよう要請することが、適法な労働者派遣における雇用主であり、派遣元である被告Ｙ２社の責務である。しかし、同被告は、上記時点のみならず被告Ｙ１社が同被告の下での原告の就労を停止させた際も、形式上の雇用主として派遣労働者の雇用の安定をはかる義務を行使することもなく、もっぱら被告Ｙ１社の要望にのみ応えて、その違法を正す行為を一切しなかった。
②　上記①のような態様であった被告Ｙ２社が労働者派遣法が予定する「雇用主」（派遣元）としての実態になかったことは明らかである。したがって、原告と被告Ｙ２社との間には雇用契約は存在せず、同被告は、ただ、被告Ｙ１社での就労を紹介して、被告Ｙ１社から得られる収益の一部を受け取る契約（民法上の無名契約）を締結していたにすぎないといわざるを得ない。
（ウ）　被告ら間の本件労働者派遣契約の不存在ないし無効
①　違法な事前面接の容認による被告Ｙ１社の採用行為
被告Ｙ１社は、上記（イ）①aで記載したとおり被告Ｙ２社と意思を通じて、労働者派遣契約のための労働者に対する事前面接を事実上行い、被告Ｙ１社が選考を行った。また、被告Ｙ２社は、上記（イ）①bで記載したとおり原告の被告Ｙ１社の下での業務が電話応対が7割から8割であるにもかかわらず、その点の確認をすることなく、被告Ｙ１社との間で、原告が同被告の下で行う業務が政令に指定された専門的業務であるとして本件労働者派遣契約を締結し、被告Ｙ１社が雇用責任を負わない形式をとりつつ、労働者派遣を継続した。かかる被告Ｙ２社と被告Ｙ１社との間の本件労働者派遣契約は、派遣契約を利用して被告Ｙ１社の雇用責任を回避することを目的としたものであり、同契約関係は労働者派遣契約と評価することができない。したがって、被告ら間の本件労働者派遣契約は不存在というべきであり、少なくとも上記ア（エ）で記載したとおり民法90条により無効というべきである。
②　原告と被告Ｙ２社との間の本件労働者派遣契約の不存在
被告らは、労働者派遣法が定めるところを遵守すべきであるのに上記アで記載したとおり労働者派遣契約が予定している法規を全く遵守していない。同アで記載した被告ら間の本件労働者派遣契約の実情からすると、同契約は、事業主としての被告らの雇用責任を回避する目的をもって締結された虚偽の契約であって、その実態は、被告Ｙ２社を紹介元、被告Ｙ１社を紹介先とする職業紹介にほかならず、労働者派遣契約とは到底いえない。原告と被告Ｙ２社との間の本件労働者派遣契約は不存在というべきであり、少なくとも上記ア（エ）で記載したとおり民法90条により無効というべきである。
（エ）　正当な授権のない下での原告Ｙ１社による指揮命令、賃金支払関係
①　原告は、労働者派遣法に基づく労働者派遣という就労形態に従って被告Ｙ１社に対して労務の提供をしてきたところ、その際、同被告は、労働者派遣ということで原告に対して指揮命令を行ってきた。仮に被告Ｙ１社の原告に対する同指揮命令及びそれに対する原告の労務提供が、適法な派遣に基づかない場合、かかる指揮命令関係は、原告と被告Ｙ１社との間の労働契約関係の成立を基礎づける客観的事実になるというべきである。
ところで、労働者派遣は、労働者派遣法制定以前は、職安法44条及び労基法6条によって厳格に禁止されていた労働者供給のうち、一定の要件を備える場合に限り適法化したものである。したがって、その目的を逸脱するような違法な労働者派遣契約に基づかない派遣先事業主の指揮命令は正当な授権を欠いたものというべきである。立法者も労働者派遣法40条の4に反し、期間制限を超えて派遣就労を継続している場合には、派遣元との雇用関係が終了している場合でも派遣先による派遣労働者に対する指揮命令は正当な授権を欠いたものとして許容されず、派遣先との間で法律上、雇用関係の確認ができるとしている。
②　被告ら間の本件労働者派遣契約下での原告に対する労働者派遣は、上記(1)ア（ア）（イ）で記載したとおり労働者派遣法に反するもので、被告Ｙ１社の派遣就労期間における雇用責任を回避する目的をもって締結されたものであり、その意味では原告に係る同契約は、その締結の当初から適法な労働者派遣契約でないことは明らかである。仮に被告ら間の本件労働者派遣契約が成立し、なおかつ有効であるとしても、被告Ｙ１社の原告に対する指揮命令が、適法かつ正当な労働者派遣契約に基づくものとはいえず、被告Ｙ１社の原告に対する指揮命令が適法な授権に基づくものでないことは明らかである。
したがって、被告Ｙ１社が原告に対して行っていた指揮命令は、正社員と同じ業務を原告が自らの業務として労務を提供していたというべきであり、その客観的な事実関係は、原告と被告Ｙ１社の労働契約の意思の合致を根拠づけるものである。
（オ）　まとめ
そうすると、原告と被告Ｙ１社との間には労働契約が成立しているというべきである。
（被告Ｙ１社）
ア　政令26業務該当性について
原告が従事していた業務内容は、政令5号業務及びそれらの付随業務並びに就業時間数で1割未満の付随的な業務であり、いずれにしても政令26業務に該当する。
（ア）　原告が実際に従事していた業務は、処理件数、時間、そのウエートにつき、日によって変動があったが、いずれも政令5号業務及びそれらの付随業務並びに就業時間数で1割未満の付随的な業務であった。
（イ）　別紙一覧表記載①の「修理受付、手配」は、PCを使用して顧客データの更新、修理履歴の入力をする作業であるため、政令5号業務そのもの、あるいは、業務である機械操作を行う上で不明な情報について、派遣労働者が必要な問合せを行い、当該問合せに対する回答を受けることや、そのための電話応対は、政令5号業務と一体的に行われる「政令5号業務の付随業務」である。また、同①記載の「専用端末データ入力、帳簿出力」は、政令5号業務そのものである。
また、仮に同表記載①の業務が、政令5号業務の付随業務に該当しないとしても、その割合は、通常の場合の1日当たり又は1週間当たりの就業時間数で1割にも到底満たない程度であった。そもそも原告が就労していた本件センターにおける「電話応対」は、派遣スタッフ（原告）のみの業務ではなく、原告を含む派遣スタッフ2名のほか、事務職員2名、パートタイム社員2名の計6名が常に在室して電話応対を行っていた。また、常駐ではないが、カスタマーズサービス社員も在室時には電話応対を行っていた。電話応対は、以上のとおり複数の者が関与していた上、特定の者にそれが偏ることのないよう、当該就業場所に在室する誰もが電話応対をするように取り決めをしたりして適切に分担されるようになっていた。原告の電話応対は、実際には極めて少ないものであった。したがって、仮に原告に政令5号業務の付随業務に該当しない「電話応対」があったとしても、就業時間数で1割にも到底満たない程度であって、原告の全体の業務としては派遣就労受入期間の制限を受けない業務として取り扱うことができた。
（ウ）　原告は、別紙一覧表記載⑤の業務は、行っていなかった。
同表⑧記載の業務は、専任者がいたため、原告は、ほとんど行っていなかった。
別紙一覧表記載②③④⑥⑦⑨⑩⑪⑫の各業務についても、原告は、ほとんど行ってはいない。
別紙一覧表記載⑬、⑭の各業務は、派遣スタッフのみの業務とはしておらず、また、原告が携わることはほとんどなかった。
以上のとおり原告が別紙一覧表①記載の業務以外の業務に従事することはほとんどなく、仮にあったとしても、その割合が通常の場合の1日当たり又は1週間当たりの就業時間数で1割にも到底満たない程度の付随的な業務といえるものであった。
（エ）　原告は、3か月ごとの本件派遣労働契約の更新の際に「5号業務」と記載した「Job Card」を受領しているところ、就労していた3年8か月間、原告は、一度も業務内容に関する不服申立てや質問等を行っていない。このことは、原告の従事していた業務が政令5号業務ないしそれの付随業務であったことの証左である。
（オ）　なお、大阪労働局の被告らに対する是正指導であるが、原告に関して何らの判断や認定を行ったものでもなく、電話対応が一般事務であるといった認定も行っていない。いずれにせよ、被告Ｙ１社は、原告について大阪労働局から何らの指導も受けていない。
イ　原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約の有効性
（ア）　職安法44条違反の事実がない。
職安法は、労働者派遣をその適用対象の労働者供給から除外している。
労働者派遣は、労働者派遣法に適合するか否かにかかわらず、職安法が規定する労働者供給には該当せず、専ら労働者派遣法の適用を受ける。したがって、仮に労働者派遣法に適合しない事実が存在したとしても、職安法44条に違反することはあり得ない。
（イ）　原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約が民法90条により無効とはいえない。
職安法44条は中間搾取を排斥して労働者の保護を図るために労働者供給事業を原則として禁止しているが、仮に職安法といった行政法規に違反しているからといって、派遣労働契約及び労働者派遣契約自体の私法上の効力が当然に否定されることにはならない。
したがって、原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約が民法90条により無効とはいえない。
（ウ）　仮に原告の被告Ｙ１社への派遣について、労働者派遣法に適合しない事実が存在したとしても、同事実が、原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約の有効性に影響を与えることはない。
ウ　原告と被告Ｙ１社との間に黙示の労働契約が成立しているとはいえないこと
（ア）　被告Ｙ２社は、被告Ｙ１社から完全に独立している上、会社として完全に機能している。
（イ）　原告の賃金を含めて被告Ｙ２社から派遣される労働者の賃金、その支払日等は被告Ｙ２社が独自の判断で決定している。原告の賃金が実際上も被告Ｙ１社によって決定されることはなく、被告Ｙ２社を介して被告Ｙ１社自身によって支払われているというような事情も一切存在しない。
（ウ）　被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社との間で、労働者派遣に係る基本契約を締結した上、原告に係る本件労働者派遣契約に当たって、人材派遣個別契約書を作成し、同更新ごとにも同契約書を作成して更新してきた。また、同契約の更新にあたって、被告Ｙ１社は、毎回被告Ｙ２社から更新の可否について打診を受け、社内で検討を踏まえて更新してきた。
そして、被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社との間の本件労働者派遣契約に基づき、原告に対し、派遣先会社として講ずべき措置をとってきた。
（エ）　派遣元である被告Ｙ２社は、社外労働者である原告の配置・懲戒・解雇等の権限を明確に保持している。したがって、原告に対する基本的な労務請求権は、なお派遣元である被告Ｙ２社に存するといわざるを得ない。
（オ）　被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社に対し、同被告との間の本件労働者派遣契約に基づき、同契約によって定められた対価を支払う意思を有していたものの、原告に対して直接、原告の労働の対価としての賃金を支払ったこともないし、支払う意思を有したこともない。被告Ｙ１社は、原告との間の労働契約の成立に必要な意思を主観面・客観面を問わず全く有していない。したがって、この時点で原告と被告Ｙ１社との間の労働契約に係る意思の合致はない。
また、原告が、自らが派遣労働者であることにつき認識をしていた以上、原告が被告Ｙ１社との間で雇用契約が成立していないことを認識していたというべきである。
エ　二重の雇用契約が認められないこと
原告は、原告と被告Ｙ２社との間に明示的かつ有効な雇用契約が成立していたにもかかわらず、被告Ｙ１社との間に雇用契約が成立している旨主張する。しかし、仮に原告の主張を認めるとすると、同一の労働者について、2つの労働契約が併存することになるが、この結論は著しく不合理な結果を招くものである。仮に2つの労働契約の併存を認めるとすれば、就業規則作成・届出義務、労務提供義務に関する就業規則の適用関係、懲戒処分権、解雇権、賃金支払といった使用者と労働者との間の権利義務関係について錯綜した状況が生じることになる。また、従前、原告が被告Ｙ２社に対して労働契約上の地位を取得し、労務提供義務の履行をしていたにもかかわらず、同時期に被告Ｙ１社に対しても労働契約上の地位を取得し、同様の労務提供義務の履行をすべきことになるが、「労務提供」という行為の性質上、そもそも物理的に不可能であり、いずれかの労働契約が原告の労務提供義務の不履行に陥ることは明らかである。したがって、こうした結果を招く原告の同主張は、この点においても失当である。
オ　まとめ
上記アないしウで記載したとおり原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約は、いずれも当事者の意思に合致するものであって、有効である。なお、原告は、自身、被告Ｙ２社と労働契約を締結している派遣労働者であるとの認識を当初から有していた。
(2) 　仮に原告と被告Ｙ１社との間の労働契約関係が認められるとした場合、原告との同契約関係を終了させたことの有効性並びに賃金請求権の有無及びその額（争点2）について
（原告）
ア（ア）　原告は、被告Ｙ１社において直接雇用される状態で、3年以上にわたって顧客等との電話応対という恒常的な業務に従事していたところ、被告Ｙ１社は、直接雇用の申込義務が課せられているにもかかわらず、同義務を履行しないまま、何ら合理性のない社内ルール（原則、同被告の下での就労開始後3年でその就労を終了させるというルール）を理由として原告に係る本件労働者派遣契約を終了させた。
なお、被告Ｙ１社は、同契約終了後、被告Ｙ２社との間において、原告の後任者について新たに個別人材派遣契約を締結して、派遣労働者を受け入れている。
（イ）　原告に係る本件労働者派遣契約の終了は、被告Ｙ１社による原告に対する解雇行為にほかならず、また、同契約終了に正当な根拠がないことは明らかである。したがって、同契約終了は、労働契約法16条に基づいて無効である。
イ　原告は、被告Ｙ１社との間の労働契約に基づいて以下のとおり算定された月額19万7497円（ただし、毎月15日支払分として9万8749円、毎月末日支払分として9万8749円）の賃金請求権を有している。
59万2489円（6月前半10万8005円＋6月後半11万0274円＋7月前半10万6663円＋7月後半10万5463円＋8月前半5万4610円＋8月後半10万7474円の合計）（就労拒否の直前3か月間の給与総額）÷3＝19万7497円
（被告Ｙ１社）
ア　被告Ｙ１社が、平成20年8月31日をもって、被告Ｙ２社との間の本件労働者派遣契約を終了することになったのは、以下の①現場での業務体制変更（業務分担の見直し）と②会社の派遣活用の運用ルールの徹底のためであった。
（ア）　業務量の変動（業務量の減少）、業務分担の見直しの結果、派遣労働者の受入れの必要性がなくなった。また、そればかりではなく、現に、人員についても、見直しを行い、派遣労働者1名の受入れを止め、パートタイム社員2名の雇用契約を終了している（3名の削減）。
（イ）　また、被告Ｙ１社では、社内ルールとして、（事務部門の）派遣労働者の受入れを政令26業務のみに限定している（派遣期間制限はない）が、その受入可能期間として通算3年を限度としている。この点も、被告Ｙ１社として、平成20年8月31日をもって、本件労働者派遣契約を終了することになった理由である。
イ　なお、原告に係る本件労働者派遣契約終了後も新たな派遣労働者が就労していたが、被告Ｙ１社では上記ア（ア）で記載したとおりの事情から業務分担して、新たな派遣労働者が担当するようになった業務は原告が行っていた従前の業務をそのまま引き継いだというものではない。
ウ　したがって、被告Ｙ１社の原告に係る本件労働者派遣契約の終了には合理的な理由があり、社会的相当性もあるというべきである。
(3) 　被告らの原告に対する不法行為の成否並びに損害の有無及びその額（争点3）について
（原告）
ア　被告Ｙ１社に関する不法行為の内容等
（ア）　被告Ｙ１社は、常用的労働に従事させる労働者として原告を同被告の下で就労させる場合、本来であれば、直接雇用の原則からして、直接雇用すべき義務を負っているところ、これを怠った。
また、被告Ｙ１社は、直接雇用の原則の唯一の例外としての労働者派遣を受け入れる場合、労働者派遣法に基づき原告の業務内容に応じた労働者派遣法に適合する要式をもって、労働者派遣契約を締結すべき義務を負っている。しかし、被告Ｙ１社は、原告が従事する業務内容が政令26業務（政令5号業務及び政令8号業務）に当たらないことを認識し、若しくは容易に認識し得たにもかかわらず、形式上はそれに当たるとする派遣就労受入期間の制限のない本件労働者派遣契約を締結し、同契約に基づいて原告を派遣就労受入可能期間を超えて同被告の下で就労させた。
（イ）①　原告は、本来、原告に指揮命令を行って就労させていた被告Ｙ１社（少なくとも就労開始1年経過後、最長でも就労開始後3年経過後は、）に直接雇用されなければならない地位にあったところ、仮に被告Ｙ１社に直接雇用なされていたとすると、労働契約法16条（あるいはその類推適用）により以下のとおり客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められる事由がない限り解雇（あるいは雇い止め）されない法的地位にあった。
a　原告が期間の定めのない契約で被告Ｙ１社に直接雇用されていた場合、労働契約法16条が直接適用され、被告Ｙ１社が原告を解雇するには「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」と認められない限り、解雇は無効となる。
b　原告が被告Ｙ２社と締結していた本件派遣労働契約と同様に期間3か月の有期雇用を更新する形で被告Ｙ１社で直接雇用されていた場合、①派遣期間当初より直接雇用がなされていれば3年8か月もの間（更新回数14回）、②派遣して1年経過後に直接雇用がなされていれば2年8か月もの間（更新回数14回）、反復継続して更新されていること等の事情からして、同契約は、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあるか、あるいは、恒常的作業に従事する労働者である程度の継続が期待され現実に契約が更新されてきた等の事情がある場合にあたり、労働契約法16条が類推適用され、被告Ｙ１社が原告を雇い止めをするには「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」と認められない限り、雇い止めは無効となる。
②　ところが、被告Ｙ１社は、労働契約法16条に直接違反するか、少なくとも労働契約法16条の趣旨に違反して、全く客観的に正当な解雇（雇い止め）理由がないにもかかわらず、原告を解雇（雇い止め）した。以上のような被告Ｙ１社の行為により、原告は、継続的に被告Ｙ１社に対して労務を提供して、その対価として賃金を得る権利ないし地位を侵害され、あるいは継続的に被告Ｙ１社に対して労務を提供してその対価として賃金を得ることについての正当な期待権を侵害された。
（ウ）　本件センターのＣ所長は、原告に対し、以下のとおり原告の派遣就労が平成20年8月31日に一旦終了するものの、その後3か月間をおいた同年12月には元就労していた同じ職場に復帰させる旨約束したにもかかわらず、被告Ｙ１社は、同月以降の原告の就労を拒否した。
なお、本件センターを含む事業所での就労が予定されている派遣労働者の採用については当該事業所の所長に一定の裁量が与えられていたため、Ｃ所長は、本社に対し事後的な報告をするのみで本件センターでの就労が予定されていた原告の雇用について継続するかどうかを決めることができた。
①　同年1月24日、原告は、本件センターの男性従業員（以下「男性従業員」という。）から、無理やりキスをされる等のセクシャルハラスメント行為を受けた（以下「本件セクハラ行為」という。）。
②　同年4月17日、原告は、Ｃ所長から、派遣就労が一旦終了した後、3か月の自宅待機後に再び職場復帰することについて打診されたところ、これを了承した。
③　同年6月7日、原告は、Ｃ所長に本件セクハラ行為の事実を申告して、所長として部下である男性従業員にどういう責任を取らせるのか訴え、男性従業員を他の部署に異動させて欲しい旨伝えた。Ｃ所長は、「出来る限りの事はする。」「詫び状を書かせようと考えている。」旨原告に回答した。
④　Ｃ所長は、その後、本件セクハラ行為について、別のカスタマーズセンター長に相談したところ、「所内で解決して、後で本社に知れたら厄介なので、本社に話しておいた方がいい。」旨のアドバイスを受けた。
同月13日、Ｃ所長は、原告に対し、男性従業員の異動は難しい、他の社員の目がある、本社にも異動させるのに理由がいる旨話した。
同日、Ｃ所長は、本件セクハラ行為を被告Ｙ１社本社に報告したところ、本社のヒューマンリレーション室長のＤ（以下「Ｄ室長」という。）は、「セクハラ行為は悪いが、これまでの例からすると、男性従業員は厳重注意くらいで終わる。」旨言い、原告と男性従業員両名から事情聴取をしたいと希望した。
⑤　同月14日、Ｃ所長は、原告にＤ室長の上記の希望を伝えたところ、原告は、本件セクハラ行為が本社に報告されたことに戸惑い、同月15日ないし16日、事情聴取を拒否する旨回答した。
⑥　同月22日ころ、原告は、Ｃ所長から、ｂ社で就労するか、本件センターに残るか、最終の意思確認をしたい旨告げられたところ、本件センターに残りたいとの希望を伝えた。Ｃ所長は、本件センターに残る場合、男性従業員との関係が難しくなるのではないか、ｂ社に行った方が顔を合わせなくてすむし、接点が少なくなるからいいのではないかと言ったが、原告は、どうしても本件センターに残りたかったので、男性従業員の件は取り下げる、二度と持ち出さない旨回答した。これに対し、Ｃ所長は、「それでいいのなら、カスタマーズセンターに残って頑張れ。もしかしたらカスタマーズセンターとｂ社が統廃合するかもしれない。その時には、人材募集があると思う。事業所に残っていれば、社内からまず声がかかるので、社員としての道も将来的にあるかもしれない。ただ、社員でもＥ氏やＦ氏とは、別の（給与形態が違う）社員になる。カスタマーズ社員と同じ（給与形態）になると思うが、正社員にはちがいない。」旨原告に言った。
⑦　同年10月4日、原告は、Ｃ所長から、同12月以降の再契約はしない旨を告げられ、同月1日以降における被告Ｙ１社の下での就労を拒否された。
（エ）　被告Ｙ１社（ただし、Ｃ所長の行為を含む。）の上記（ア）ないし（ウ）で記載した各違法行為の結果、原告は、雇用継続への期待、安定した雇用への期待、少なくとも、3か月後には元の職場に戻れると考えていた、そのため、短期の仕事も探さず、雇用保険も申請しなかったのに、その各期待を裏切られた。また、職場で良好な人間関係を築いてきた同僚にも挨拶できず、職場に置いたままにしていた私物を休日にこっそりと取りに行くという惨めな思いをした。
被告Ｙ１社（ただし、Ｃ所長の行為を含む。）の同違法行為によって、原告が上記被った精神的苦痛は金銭に見積もっても100万円を下らない。
イ　被告Ｙ２社に関する不法行為の内容等
（ア）　被告Ｙ２社は、派遣元として派遣労働者の地位の安定を含めて派遣労働者の保護を意図した労働者派遣法の趣旨を踏まえ、原告の従事した業務内容に即した適法な要式をもって、労働者派遣契約を締結する義務があった。
被告Ｙ２社は、原告を平成16年12月9日より被告Ｙ１社へ派遣するにあたり、原告が同被告の下で従事することになっていた業務内容が政令26業務にあたらない一般事務業務であったため、派遣就労受入期間の制限がある業務として派遣労働契約を締結すべき義務を負っていた。ところが、被告Ｙ２社は、原告の業務内容が政令26業務にあたらないことを認識し、または、容易に認識し得たにもかかわらず、同義務を怠り、平成16年12月9日から原告を被告Ｙ１社へ派遣するにあたり、形式上はそれに当たるとする派遣就労受入期間の制限のない本件派遣労働契約を締結し、同契約に基づいて原告を派遣就労受入可能期間を超えて被告Ｙ１社の下で就労させた。
（イ）　被告Ｙ２社は、労働者派遣法に基づき、派遣元として原告の就労形態に違法な態様があった場合それを改める義務を負っていた。
ところで、同被告は、被告Ｙ１社から、同被告の内規によって、原告を3年以上継続して派遣就労させないという申出がなされた際、①原告の従事していた業務について派遣期間制限のない業務であるとの認識をもっていたのであれば、契約解除の必要性がないのであるから、3年以上にわたり常用的に使用している原告の雇用関係を解消すべきではないとして、被告Ｙ１社の申出を拒否する義務があった、また、②原告の従事していた業務について派遣期間の制限のない業務にはあたらないとの認識をもっていたのであれば、適法化を進めるよう被告Ｙ１社に勧め、同被告に原告への直接雇用申込義務が生じていると助言する等して、違法状態を解消すべき義務をそれぞれ負っていた。しかし、被告Ｙ２社は、労働者派遣の開始から3年を経過したことを理由とする被告Ｙ１社からの労働者派遣契約を更新しない旨の申出を拒否することも、同被告に対し原告への直接雇用申込義務が生じていると助言等もしなかった。
（ウ）　原告には、人格権として、原則として直接雇用され、安定した就労関係を築く法律上の利益がある。例外的に、労働者派遣で就労する場合も適法な労働者派遣契約関係の下で就労し、法律に従って、直接雇用関係の申込みを受ける等、直接雇用関係を築く法律上の利益がある。
しかし、原告は、被告Ｙ２社の上記（ア）（イ）で記載した各行為によって、原告の同利益が侵害され、精神的な苦痛を被った。原告が上記被った精神的苦痛は金銭に見積もっても100万円を下らない。
（被告Ｙ１社）
ア　上記(1)及び(2)における被告Ｙ１社の各主張のとおり、①被告Ｙ１社は、原告の同被告の下での派遣就労に関して、労働者派遣法、職安法及び労基法に違反していないこと、②原告と被告Ｙ１社との間には労働契約が成立していないこと、したがって、被告Ｙ１社は、原告を解雇ないし雇い止めにしていないこと、③原告の同派遣就労の終了について正当な理由があることがある。したがって、以上の各事項に係る原告の上記(2)ア（ア）（イ）で記載した主張を理由とする原告の被告Ｙ１社に対する損害賠償請求はいずれも理由がないというべきである。
イ　原告は、平成20年8月末に原告が会社を休む際に、原告が本件センターに戻ってくることが被告Ｙ１社との間で合意されていた旨主張する。
しかし、同被告がかかる合意をしたことはない。また、Ｃ所長が同年12月に原告を職場復帰させることを約束したこともない。また、被告Ｙ１社は、原告に対して、平成20年9月1日以降3か月の自宅待機を命じていない。
派遣就労が終了した後、原告の机の引き出しには私物はほとんどなく、制服もロッカーに残さず原告が持ち帰っていたこと、また、原告が、被告Ｙ２社や他の派遣会社を通じて長期の派遣就労についてエントリーしていること等からしても、原告は、同年12月以降、被告Ｙ１社で就労できることを前提としておらず、原告は精神的苦痛を受けていない。
ウ　したがって、原告の被告Ｙ１社に対する不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。
（被告Ｙ２社）
ア　原告が主張するような直接雇用義務は認められない。
イ　職安法44条が罰則をもって労働者供給事業を規制しているのは、同条の趣旨にもとるような前近代的・封建的な労働者供給を排除するためである。したがって、労働者派遣について、不法行為が成立するためには、それと同視し得るような違法行為が行われている場合に限られるというべきである。
ところで、雇用関係の基本は、労働者による労務の提供と、使用者による賃金の支払であるところ、被告Ｙ２社は、原告が被告Ｙ１社に派遣されていた3年8か月の間、派遣元として、原告との間で本件派遣労働契約を締結し、同派遣労働契約に基づいて原告を雇用し、賃金を支払ってきた。したがって、仮に同被告に労働者派遣法及び職安法違反があったとしても、そのことから直ちに同被告が原告に対して権利侵害と評価される行為をしたことにならない。また、仮に原告が被告Ｙ１社の下で就労していた業務内容が政令26業務でなかったとしても、少なくとも1年間は適法に労働者派遣が可能であったのであるから、職安法44条の趣旨にもとるような労働者供給とは当然評価し得ず、何らの違法性や権利侵害性を具備しない。
ウ　労働者派遣法30条で派遣元に課せられた雇用の安定を図るための努力義務は、派遣労働契約期間中に派遣先との労働者派遣契約が解除された場合等において、新たな就労機会確保の努力等を指すものであって、原告主張のような原告の派遣先であった被告Ｙ１社に対して直接雇用申込みを促す義務の発生根拠となるものではない。また、労働者派遣法における派遣就労可能期間の制限は、派遣労働者の雇用の安定を目的としたというよりは派遣先が安易に派遣労働者を利用する事態を防止し、派遣先の労働者の雇用の安定を図るためのものである。したがって、労働者派遣法における派遣就労可能期間の制限の趣旨から原告主張のような義務は生じない。
なお、上記の点をおくとしても、被告Ｙ２社は、原告に対し、被告Ｙ１社での就労を終えた後、新たな就労機会の確保のための努力を行っていたものであって、十分に努力義務は果たしている。
エ　政令26業務以外についての派遣期間の制限は、派遣先の労働者の雇用の安定を図る趣旨である。したがって、被告Ｙ２社が原告の被告Ｙ１社での業務内容が当初より政令26業務に当たらないと認識していた場合は、派遣先に派遣労働者に対して直接雇用の申込みを受けるよう促す義務ではなく、むしろ、臨時的な労働者として、1年又は3年の期間制限内でのみ、労働者を被告Ｙ１社に派遣するようにし、派遣先の労働者の雇用を害しないようにすべき義務があったというべきである。
また、本件派遣労働契約終了後に政令26業務以外であることが判明したからといって、被告Ｙ１社には原告に対し、直接雇用を申し込むべき義務まではない。したがって、被告Ｙ２社には被告Ｙ１社に認められない義務を第三者として同被告にそれを行うよう促すべき義務までは生じない。
オ　被告Ｙ２社は、労働者派遣法の期間制限に抵触する労働者派遣を行った事実はないが、仮にそれに抵触する事情があったと評価される場合であっても、その違反は、派遣元に対しては、労働者派遣の中止を要求するに留まるものであるから、被告Ｙ２社のかかる行為と原告が従前就業していた派遣先での就業機会を失ったこととの間に因果関係はない。
カ　被告Ｙ２社の当時の原告の担当者であったＧは、原告との間で、被告Ｙ１社での就労終了の3か月後、再び同被告（職場）に復帰する旨確認したことはない。
ところで、被告Ｙ２社は、長期の労働者派遣を行っているところ、同被告は、派遣労働を希望して登録している者に対して募集情報を提供している。原告は、派遣労働契約終了に先立つ平成20年8月22日から同月31日までの間に5社、同年9月に1社、同年11月に2社、同年12月に2社、募集情報があった派遣就労に対して応募を行っている。また、このような一般的な募集とは別に、被告Ｙ２社から個別に、原告に対して、原告の希望に合致するような派遣就労の募集を、同年9月に1社、同年10月に1社案内している。
キ　仮に原告が主張するような義務が存在したとしても、同義務違反と原告の損害との間には因果関係がないというべきである。
ク　また、仮に義務違反行為が認められ、何らかの利益を侵害したとしても、①原告は、平成16年12月9日から平成20年8月31日に至るまで、被告Ｙ２社と原告間の派遣労働契約について異を唱えることなく、被告Ｙ１社において派遣労働者として何ら苦情を申し立てることなく就労していたこと、②労働者派遣契約が終了した場合に、派遣労働者には特定の派遣先で就労する権利が認められているものではないため、事実上不満を感じたとしても、不法行為の要件である精神的苦痛を伴う損害が発生したとはいえないこと、③Ｃ所長から原告に対し、同年12月から再起用したい旨の要望が伝えられたことを知ったＧは、同年7月4日、原告に対して、被告Ｙ２社としては、再起用というのは約束し難い旨説明する等、原告と被告Ｙ２社の間には再起用に関する合意は何ら存在していないこと、むしろ原告は、新たな派遣就労の求人に応募する等している。
以上のとおり被告Ｙ２社が原告に対して、精神的苦痛を生じさせるような事情は認められない。
第3 　当裁判所の判断
1 　原告と被告Ｙ１社との間の黙示の労働契約の成否（争点1）について
(1) 　認定事実
上記前提事実並びに証拠（省略）及び弁論の全趣旨によれば、以下の事実が認められる。
ア　原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約締結に至る経緯
原告は、被告Ｙ２社を通じて被告Ｙ１社の正社員を募集する紹介予定派遣に応募したところ、不採用になった。その際、被告Ｙ２社の担当者から被告Ｙ１社の異なる部署での登録派遣での就労を打診されたところ、一度は了解したものの、その後、正社員として働きたいということで被告Ｙ２社の担当者に対し、同打診内容について断ろうとしたが、同担当者からの話もあってこれを承諾し、同年12月9日、同月7日付け「job Card」（書証省略）に記載されていた就業場所である本件センターに赴いて、派遣労働者として就労するようになった。
なお、原告は、同派遣就労する前にも被告Ｙ２社を通じて派遣就労していたことがあった。
（証拠省略）
（なお、原告は、原告が派遣労働者として就労するに当たって、被告Ｙ１社は、事前面接を行った旨主張する。確かに、被告Ｙ１社は、同登録派遣で採用される前の紹介予定派遣での応募の際、原告と面接をしている。しかし、上記認定したとおり同紹介予定派遣に関して、被告Ｙ１社が原告を採用しない旨決定したこと、その後、被告Ｙ２社の担当者が原告に対し、同紹介予定派遣とは異なる部署で派遣労働者としての募集があることを伝え、それに応募するか否か打診し、原告がこれに承諾したものである。以上の事実を踏まえると、本件労働者派遣契約及び本件派遣労働契約締結に当たって、被告Ｙ１社が原告を事前面接したとまで認めることはできず、その他、それを認めるに足りる証拠ない。したがって、原告の同主張は理由がない。）
イ　被告ら間の本件労働者派遣契約等
（ア）　被告らは、特に、被告Ｙ１社の役員が被告Ｙ２社の役員になっていたり、被告Ｙ２社の役員が被告Ｙ１社の役員になっているというような人的関連関係にはなく、また、資本的な関係にもなく、それぞれ独立した法人である。また、被告Ｙ２社は、被告Ｙ１社以外の会社にも派遣労働者を派遣している。
（書証（省略）、弁論の全趣旨）
（イ）　被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社から派遣労働者を受け入れるにあたって、パソコン操作にたけた人ということで要望していたところ、被告らは、前提事実(3)アで記載したとおり労働者派遣に関する基本契約（人材派遣基本契約）を締結した上、同事実(2)イ記載のとおり平成16年12月9日から3か月ごとに15回にわたって原告に係る本件労働者派遣契約を更新し、同契約の更新の都度、人材派遣個別契約書を作成している。なお、同契約書には、契約者として、本件センター所長の記名押印がある。
（ただし、被告Ｙ１社が被告Ｙ２社から派遣労働者を受け入れるにあたって、パソコン操作にたけた人ということで要望していたことは、証拠（省略）、弁論の全趣旨）
ウ　原告の就労に関する被告らとの関係
（ア）　被告Ｙ２社は、原告との本件派遣労働契約を締結する際、また、更新する際、原告に対し、その都度、Job Cardを交付しているが、同Cardには、派遣先、派遣元、派遣条件の記載があり、原告が被告Ｙ１社の下で就労する業務については、前提事実(2)イ（イ）で記載したとおりの各記載がなされていた。
なお、「8号業務」との記載をしなくなくなったこと等、同業務内容の記載変更について、被告Ｙ２社ないしその担当者から原告に対し、説明したことはなく、また、原告の方からも、被告Ｙ２社ないしその担当者に対し、質問等をしたこともなかった。
（証拠（省略）、弁論の全趣旨）
（イ）　被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社との本件労働者派遣契約に基づいて、派遣労働者である原告に対し、直接、業務上の指揮命令を行い、派遣先として自社で就労する原告の労働時間、残業、休日出勤等の労務管理を行っていた。
また、被告Ｙ２社は、原告が被告Ｙ１社で就労していた期間（平成16年12月9日から平成20年8月31日までの期間）の派遣就労に係る勤務開始時刻、勤務終了時刻、休憩時刻、基本時間数、時間外・休日出勤時間等を記載した派遣先管理票を作成していた。同票には、原告の業務内容について、「電話応対（修理依頼）」「パソコン操作（自社システムへのデータ入力、帳票出力）」と記載されていた。
（書証（省略）、弁論の全趣旨）
（ウ）　原告は、被告Ｙ２社から被告Ｙ１社に派遣されて就労していた上記期間、被告Ｙ２社から賃金の支給を受け、その際、原告の「就業先企業名」として、被告Ｙ１社の会社名が記載されている給与明細書の送付を受けていた（書証省略）。
エ　原告の被告Ｙ１社における具体的な業務内容
（ア）　原告が被告Ｙ１社の下で従事していた業務の内容は、別紙一覧表のとおりであるところ、同各業務のうち、原告が主として従事していた業務は、別紙一覧表記載①の「電話応対（修理受付、手配（Fax、電話）、専用端末データ入力、帳簿出力）」であり、その他の業務に関しては、ほとんど従事することはなく、仮に従事したとしても、通常の場合の1日当たり又は1週間当たりの就業時間数が1割を超えることはなかった。
（イ）　別紙一覧表記載①の「電話応対業務」については、①顧客からの修理受付・手配、②アフターサービス依頼受付書出力、③電話応対、④お手入れセット（掃除用具）発注、発送の各業務から構成されているものの、原告の業務は、顧客のデータ管理が中心であって、同業務における電話でのやりとりは、その一部にすぎなかった。
（証拠省略）。
（ウ）　ところで、原告が被告Ｙ１社で就労していた部署における電話応対業務であるが、原告を含む派遣スタッフ2名の他、事務職員2名、パートタイム社員2名の計6名が常に在室して行うとともに、常駐ではないが、カスタマーズサービス社員も在室時には電話応対を行っていた。その際、特定の者に電話応対が偏ることのないよう、当該就業場所に在室する誰もが電話応対をするように取り決めをしたりして適切に分担されていた。
（証拠省略）
オ　被告Ｙ１社との本件派遣労働契約の更新状況等
被告Ｙ２社の担当者は、被告Ｙ１社に対し、被告Ｙ２社との本件労働者派遣契約について、同各契約期間満了前に、更新の意思があるかを確認し、その上で、原告にも派遣労働者としての被告Ｙ２社との雇用契約である本件派遣労働契約を更新する意思があるか、また、被告Ｙ１社に派遣されることを望むかを、面談あるいは電話等で確認していた。被告Ｙ２社は、双方の契約についてそれぞれ更新の意思が確認できた上で、被告Ｙ１社との間で本件労働者派遣契約更新後も原告を派遣するという意思決定を行い、その上で原告にJob Card（書証省略）を送付していた。
（証拠（省略）、弁論の全趣旨）
カ　原告に係る賃金額の決定等の状況
被告Ｙ２社は、被告Ｙ１社から支払われる派遣料金から被告Ｙ２社の利益等を控除した額を踏まえて、原告に対する賃金額を決定した上、原告に賃金を支払っており、被告Ｙ１社が同決定に関与することはなかった。
（弁論の全趣旨）
キ　大阪府労働局は、平成21年1月の原告の申出を受けて、被告ら間の派遣労働者に係る労働者派遣法違反の有無等を調査したところ、同年2月24日、同派遣労働者の業務について5号業務であることを確認し、就労中の派遣労働者について、期間制限に違反する旨の是正指導を行った。なお、原告と同是正指導の際に就労していた派遣労働者が就労していた部署は同一であるが、それぞれが就労していた当時の人的構成が相違していたため、原告が被告Ｙ１社で従事していた業務と同是正指導の際に就労していた派遣労働者の業務内容とは相違していた。
（証拠（省略）、弁論の全趣旨）
(2) 　原告と被告Ｙ１社との間に黙示の労働契約が成立しているか。
ア　被告Ｙ１社における原告の業務内容が、政令26業務に該当するか。
原告は、被告Ｙ１社における原告の業務が政令26業務のうち、政令5号及び政令8号の各業務に該当しない旨主張し、それに沿うよう顧客等からの修理依頼を受け、その手配をするという電話応対業務が主な業務であった旨供述する。
（ア）　ところで、被告Ｙ１社の下で従事していた原告の業務内容は、上記(1)エで認定したとおり主として、同一覧表記載①の電話応対（修理受付、手配〔Fax、電話〕、専用端末データ入力、帳簿出力）業務であった。
（イ）　確かに、原告は、顧客等からの修理受付を電話で受けた際、顧客に電話で応対する業務やその手配を電話で依頼する業務に従事していた。しかし、同業務の割合が顧客のデータ管理業務のうち、どの程度であったか、その程度を的確に認めるに足る証拠はなく、かえって、上記(1)エ（イ）で認定したとおり原告が就労していた部署での電話応対業務は、①顧客からの修理受付・手配、②アフターサービス依頼受付書出力、③電話応対、④お手入れセット（掃除用具）発注、発送の各業務から構成されていたところ、同業務は、同部署に常時在室していた6名の他、カスタマーズサービス社員も在室時には行っていた上、特定の者に電話応対が偏ることのないよう、当該就業場所に在室する誰もが電話応対をするように取り決めをしたりして適切に分担されていたことがある。以上の事実に被告Ｙ１社は、被告Ｙ２社から派遣労働者を受け入れるにあたって、パソコン操作にたけた人ということで要望していたことを総合すると、原告の同主張部分に沿う供述部分は採用し難く、かえって、原告が従事していた電話応対業務のうち、パソコンを使用した顧客管理業務（顧客のデータ入力等）に付随して行われたことが推認され、同顧客管理業務を除いた電話応対業務はそれほど大きな割合を占めていたとまで認められず、パソコンによるデータの更新ないしそれに付随する業務等を伴わない部分が大部分であったとは認め難い。
また、上記(1)キで認定した大阪府労働局の被告らへの是正指導であるが、本件全証拠によるも必ずしも原告が被告Ｙ１社で従事した業務を前提としてなされたとまで認められない上、同是正当時の被告ら間の派遣労働者が被告Ｙ１社で従事していた業務と原告が同従事していた業務とは必ずしも一致してない。そして、是正指導に内容となった期間制限違反について、同是正当時の被告ら間の派遣労働者とそれ以前に就労していた誰との期間を通算して同期間違反と認定したのか本件全証拠によるも必ずしも明らかでない。さらに、裁判所の判断に当たって同労働局が行った判断内容に拘束されるものではない。以上の事実を踏まえると、同労働局の同是正指導の内容は上記原告の業務内容の認定を左右するものではない。
（ウ）　ところで、原告は、原告が従事していた業務について、仮にパソコンを使用していた場合であったとしてもパソコンを使用してプログラミング等のように専門・高度な技術を必要とする業務ではないため政令5号業務にあたらない旨主張する。しかし、政令には政令5号業務として「電子計算機、タイプライター、テレックス、又はこれらに準ずる事務用機器の操作の業務」と定めるのみで、派遣先の労働者の地位との関係で政令26業務の場合に派遣期間の制限が解除された趣旨を踏まえても、主としてパソコン操作がその業務となっている場合について政令5号業務から外れるとまで解することはできない。したがって、原告の同主張は採用できない。
（エ）　そうすると、原告が被告Ｙ１社の下で従事していた業務は、「電子計算機、タイプライター、テレックス、又はこれらに準ずる事務用機器の操作の業務及びその過程において一体的に行われる準備及び整備の業務」（政令5号業務）ないしそれに付随する業務であり、それ以外の業務の割合が、就業時間数の1割に満たない程度のものであったと推認され、同認定を覆すに足りる証拠まではない。
（オ）　なお、本件全証拠によるも、原告が、政令8号業務に従事していたことを認めるに足りる的確な証拠はない。したがって、本件派遣労働契約締結当初、それに対応するJob Cardや本件労働者派遣契約に係る人材派遣個別契約書の当初の8号業務の各記載はいずれも誤りであり、また、原告の担当業務に関する被告らの認識には不正確なものがあったといわざるを得ない。しかし、上記(1)ウ（ア）で認定したとおりその経緯は不明確ではあるものの、平成17年3月1日を派遣期間の始期とする人材派遣個別契約書及び同時期以降のJob Cardについては、「5号OA機器オペレーション業務（付随業務を含む）」と記載されており、この点について被告らに労働者派遣法26条1項違反（政令26業務に該当しない業務に従事させたこと）の事実は認められない。
（カ）　したがって、原告の原告の従事していた業務が上記政令26業務（政令5号業務）に当たらない旨の主張は理由がない。
イ　黙示の労働契約の成否
（ア）　被告Ｙ１社で従事していた原告の業務内容は、上記アで認定説示したとおり政令26業務（政令5号業務）に該当し、被告らが、原告の労働者派遣について、労働者派遣法26条1項に違反していたとはいえない。
もっとも、仮に原告が同従事した業務が政令26業務（政令5号業務）に該当せず、また、それに従った派遣期間の制限違反等の労働者派遣法違反の事実があったとしても、労働者派遣法の趣旨及びその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を保護する必要性等を踏まえると、特段の事情のない限り、そのことだけで派遣労働者と派遣元との間の派遣労働契約が、また、派遣元と派遣先との労働者派遣契約が直ちに無効となるものではないと解するのが相当である（参照・最高裁平成21年12月18日第二小法廷判決民集63巻10号2754頁）。
（イ）　そこで、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否であるが、それを判断するに当たっては、派遣元（本件では被告Ｙ２社）に企業としての独自性があるかどうか、派遣労働者と派遣先との間の事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか等を総合的に判断して決するのが相当である。
例えば、労働者が派遣元との派遣労働契約に基づき派遣元から派遣先に派遣された場合であっても、派遣元が形式的な存在にすぎず、派遣労働者の労務管理を行っていないのに対して、派遣先が実質的に派遣労働者の採用、賃金額その他の労働条件を決定し、配置、懲戒等を行い、派遣労働者の業務内容・派遣期間が労働者派遣法で定める範囲を超え、派遣先の正社員と区別し難い状況となっており、派遣先が、派遣労働者に対し、労務給付請求権を有し、賃金を支払っている等派遣先と派遣労働者間に事実上の使用従属関係があると認められるような特段の事情がある場合には、派遣先と派遣労働者との間において、黙示の労働契約が成立していると認めるのが相当である。
（ウ）　そこで、原告と被告Ｙ１社との間に黙示の労働契約が成立しているか検討する。
確かに、原告は、前提事実(4)で記載したとおり被告Ｙ１社の下での別紙一覧表記載の業務の遂行にあたって、同被告の担当者から指揮監督を受けていた。しかし、上記認定したとおり①被告ら間に資本関係、人的関係は一切なく、被告Ｙ２社は、独立の法人格を有する株式会社であって、被告Ｙ１社以外の会社にも派遣労働者を派遣していること（上記(1)イ（ア））、②原告は、被告Ｙ２社に派遣労働者として登録していること（前提事実(1)ウ）、③原告が被告Ｙ１社で働き始める際に被告Ｙ２社から交付を受けたJob Cardには派遣労働であることが明示されていたこと（前提事実(2)イ、上記1(1)ウ（ア））、④原告の賃金については、被告Ｙ２社が独自に決定していたこと、原告は、被告Ｙ２社から支払われる賃金を受領していたこと（上記(1)ウ（ウ）、カ）、⑤原告は、本件派遣労働契約を締結するに当たって、一度は了解したものの、その後、正社員として働きたいということで被告Ｙ２社の担当者に対し、同契約締結を断ろうとしたこと、また、原告は、同派遣就労する前にも被告Ｙ２社を通じて派遣就労していたこと（上記(1)ア）、⑥被告Ｙ２社は、原告の派遣就労に関し、派遣先管理票による出退勤等の管理を行っていたこと（上記(1)ウ（イ））、⑦被告Ｙ２社は、原告に対し、本件派遣労働契約時ないしその更新時ごとに、派遣先会社、派遣期間等が記載されたJob Cardを交付していたこと（前提事実(2)イ、上記1(1)ウ（ア））、⑧原告と被告Ｙ２社との間で本件派遣労働契約が締結され、被告ら間で本件労働者派遣契約が締結されていることがある。以上の事実を踏まえると、原告と被告Ｙ１社との間に黙示の労働契約が成立していたとは認められず、その他、同契約関係を認めるに足りる証拠はなく、かえって、原告は、被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約、被告ら間の本件労働者派遣契約に基づいて被告Ｙ２社から被告Ｙ１社に派遣された派遣労働者であることが推認される。
（エ）　原告は、原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約が労働者派遣法に違反していることからして、被告Ｙ１社が適法な指揮命令権限の授権を受けていないといえ、したがって、かかる場合の被告Ｙ１社の原告に対する指揮命令は、原告と被告Ｙ１社との労働契約関係を基礎づけるものである旨主張する。
しかし、原告は、上記（ウ）で認定説示したとおり被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約、被告ら間の本件労働者派遣契約に基づいて被告Ｙ２社から被告Ｙ１社に派遣された派遣労働者であって、仮に原告が主張するように原告の被告Ｙ１社への派遣について、取締法規である労働者派遣法に違反する事実があったとしても、そのことをもって、原告に対する上記労働者派遣という実態に変更はなく、また被告Ｙ１社の原告に対する指揮命令という事実も、労働者派遣であれば当然のことであって、直ちに同事実が原告と被告Ｙ１社との間の労働契約関係を基礎づける事実になるものでない。したがって、原告の上記主張は理由がない。
（オ）　そうすると、派遣労働者である原告と派遣元である被告Ｙ２社との間の派遣労働契約、被告ら間の労働者派遣契約がいずれも無効であると認めるに足りる特段の事情があるとは言い難く、ひいては、原告と被告Ｙ１社との間で黙示の労働契約が成立していたとも認められない。
(3) 　小括
以上のとおりであって、原告と被告Ｙ１社との間で黙示の労働契約が成立しているとは認め難く、原告の被告Ｙ１社に対する地位確認及び同地位を前提とする賃金請求（争点2）は、いずれも理由がないといわざるを得ない。
2 　被告らの原告に対する不法行為の成否並びに損害の有無及びその額（争点3）について
(1) 　認定事実
前提事実並びに証拠（省略）及び弁論の全趣旨によると、以下の事実が認められる。
ア　被告Ｙ１社への派遣が終了するに至った経緯
（ア）　被告Ｙ２社のＧは、Ｃ所長から労働者派遣法について教えて欲しい旨の依頼を受け、平成20年4月28日、本件センターを訪問し、厚生労働省が発行している労働者派遣法に関するパンフレットを見せる等して説明を行った。その際、Ｇは、原告が従事している業務は政令指定26業務であるから、労働者派遣法上、派遣期間の制限のない業務である旨の説明を行った。Ｇは、Ｃ所長への同説明を終えた後、別途原告と二人で話す時間を持ち、原告に対しても原告が従事している業務が派遣期間に制限のない業務である旨の説明をした。
（証拠省略）
（イ）　被告Ｙ１社は、いわゆる3年ルール（派遣期間のない政令26業務であったとしても派遣期間を原則3年とするルール）と同年5月下旬に行われた内部監査の同ルールを踏まえた結果等を踏まえて、同年7月初めころ、被告Ｙ２社に対し、原告に係る本件労働者派遣契約を同年9月1日以降更新しない旨連絡した。
同年7月4日、Ｇは、同連絡内容を確認するため、本件センターを訪れた。その際、Ｃ所長は、Ｇに対し、一旦、本件労働者派遣契約を終了するが、3か月のクーリングオフ期間をおいた後の同年12月初めから再度原告の派遣を受け入れることが可能か、可能な場合受け入れたいと望んでいること、その希望について、原告に伝えてある旨の説明をした。Ｇは、3か月のクーリングオフ期間をおいた後の同年12月初めから再度原告の派遣を受け入れることが可能である旨回答するとともにＣ所長からの同説明を受け、Ｃ所長に対し、同月から再度、被告ら間で労働者派遣契約が締結できるかどうか、確認したところ、確実ではない旨の説明を受けた。また、その際、Ｃ所長に仮に再度労働者派遣契約が被告ら間で締結されたとしても、誰を派遣することになるのかは派遣先の被告Ｙ１社が決める事項ではないことであり、今後そのようなことを直接原告に言わないで欲しい旨話した。
また、同日、Ｇは、Ｃ所長との話を終えた後、本件センター内で、原告と二人だけで話をする機会を設けた。その際、Ｇは、原告に対し、同年8月末日で被告Ｙ１社での就労が終了すること、現段階では同年12月からの再度の労働者派遣契約の締結は確実ではないこと、したがって、同月以降の被告Ｙ１社での再勤務については、被告Ｙ２社としては原告に対し何の約束もできないことを告げた。これを受けて、原告は、Ｇに対し、できるだけ間を空けずにすぐに仕事に就きたい旨の希望を述べたので、Ｇは、同希望に沿う別の派遣の仕事があれば紹介する旨述べた。
（証拠省略）
（ウ）　同年8月31日で原告と被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約が終了した。同各契約終了に際し、原告は、Ｃ所長との上記約束があったことから、私物を段ボールに詰めて本件センター事務所内に置いておいた。また、原告は、本件センターで着用していた制服を持ち帰った。
（人証省略）
イ　労働者派遣契約終了後の状況等
（ア）　同年10月3日、被告Ｙ１社からの要請により、Ｇが本件センターを訪問した。その際、Ｇは、Ｃ所長及びＨ課長から、同年12月からの原告に係る労働者派遣契約については、締結しないとの意思決定をした旨告げられた。
（人証省略）
（イ）　Ｇは、被告Ｙ１社の上記意思決定を受け、原告に対して通知するのが相当と考え、時間をおくことなく、同年12月以降の再契約がないことがはっきりしたこと、希望があれば、引き続き被告Ｙ１社以外の会社での仕事を紹介する旨連絡した。
（人証省略）
（ウ）　同年10月4日、原告は、Ｃ所長に電話をしたところ、Ｃ所長は、原告に対し、①派遣労働者を3年雇用した後、3か月間休ませて職場復帰させることは違法とはいえないが、法の目をかいくぐった問題がある行為であり、本社の人事からこのような事は止めて欲しいと言われたこと、②最近、新聞でニュースになり、社内で原告の職場復帰が問題がある旨言われていること、③口約束の時点では、他にも同様の事をしている事業所があったので、原告についても再び働いてもらえると思っていたこと、④9月の会議の際、社員の皆に12月に原告が戻ってくると話をしていたので、再度就労できなくなったということは当初から計画していたというわけではなく、状況が変わってきたことを理解して欲しいこと、⑤慣れている人に来て欲しいという思いがあり、会社にもメリットがあったことだったので、再度就労できなくなったことについて残念に思うこと等と述べた。
（書証省略）
（エ）　同年10月7日、原告は、被告Ｙ２社の派遣労働者の電話相談窓口である「困ったコール」に電話をした。その際、原告は、Ｇからの上記連絡を受け、原告が被告Ｙ１社のＣ所長に確認の電話をしたところ、「12月からの契約がない」と言われたことに関する確認及び被告Ｙ２社の関与について質問した。これに対して、Ｇの上司であり、支社長であるＩ（以下「Ｉ支社長」という。）が対応することとし、Ｉ支社長は、原告に電話をして、被告Ｙ１社との同年12月からの労働者派遣契約は締結されないこと、被告Ｙ２社としては新たな派遣就労先を原告に紹介していくこと等を説明した。
（証拠省略）
（オ）　被告Ｙ２社は、同年8月21日以降、原告に対し、新たな派遣先の紹介を開始した。これに対して、原告は、同年8月からエントリーを行い、求職活動を行っていた。
なお、原告は、被告Ｙ１社への復帰の話があったことから、短期の派遣を希望していたものの、Ｇから、短期の派遣であれば、リクルートフロムエーキャスティングへの登録が必要であり、被告Ｙ２社は長期派遣であることの説明を受けていた。もっとも、原告は、あえてリクルートフロムエーキャスティングに登録することなく、被告Ｙ２社の求人にエントリーしていた。また、原告は、被告Ｙ２社の他、別に登録していた派遣会社に対しても派遣就労のためのエントリーをしている。
（証拠省略）
(2) 　原告主張に係る被告らの違法行為の有無
ア　原告は、被告らが労働者派遣法に違反して被告Ｙ１社の下で長期間にわたって原告に対して違法に指揮命令して労務を提供させながら、その一方で形式的に労働者派遣という直接の雇用責任を免れる形式をとって、何らの制限のない形で全く正当な理由なし原告に係る労働者派遣契約を打ち切り、その結果、原告の雇用の場を得て賃金を受けるべき地位を侵害したものであって、被告らの原告に対する一連の行為は強度の違法性を帯びている旨主張する。
しかし、①原告が被告Ｙ１社の下で従事していた業務は、政令26業務のうち、政令5号業務ないし同業務の付随業務に該当すること（仮にそれに該当しないとしても、被告Ｙ２社との間の本件派遣労働契約が無効となるものではないこと。）（上記1(2)ア）、②被告Ｙ２社は、原告の被告Ｙ１社への派遣就労について、労務管理（勤務表の提出や有給休暇付与通知等による原告の労働時間管理等）や契約更新手続を適切に行っていたと認められること（上記1(1)ウ）、③原告と被告Ｙ２社の本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約はいずれも有効である一方、原告と被告Ｙ１社との間に黙示の労働契約が成立しているとは認め難く、同被告が被告Ｙ２社との本件労働者派遣契約を終了したこと自体、解雇あるいは雇い止めには該当しないこと（上記1(2)イ）がある。以上の事実を踏まえると、上記違法派遣行為を前提として被告らの行為が違法行為であると主張する部分（直接雇用義務違反行為）は、いずれも理由がないといわざるを得ない。
そうすると、原告の同主張は、いずれも理由がない。
イ　原告は、被告Ｙ１社に対し、被告Ｙ１社が、業務縮小等を理由として、被告ら間の本件労働者派遣契約を終了したことは、被告らの強行法規である労働契約法16条に直接違反するか、少なくとも労働契約法16条の趣旨に違反する違法行為である旨主張する。しかし、上記1(2)で説示したとおり原告と被告Ｙ１社との間において労働契約が成立しているとはいえない。したがって、原告の同主張は、この限りにおいて失当といわざるを得ない。
ウ　原告は、本件センターのＣ所長が、原告に対し、原告の派遣就労が平成20年8月31日に終了するものの、その後3か月間をおいた同年12月には職場復帰させると約束したにもかかわらず、12月以降の原告の就労を拒否したことをもって、違法行為（期待権を侵害する行為）である旨主張する。ところで、Ｃ所長は、原告に対し、3か月の待機期間をおいて、再度派遣契約を継続する旨約束したことはない証言する。
そこで、Ｃ所長の原告に対する言動であるが、上記認定したとおり①平成20年4月28日、Ｃ所長は、Ｇに対し、一旦派遣契約を終了し3か月後に再開することが可能であるかどうか確認していること（上記(1)ア（ア））、②Ｇは、Ｃ所長から、一旦、労働者派遣契約を終了するが、3か月後の同年12月初めから再度派遣を受けたいと望んでいること、同希望について、原告に伝えてある旨の説明を受けたこと、また、同月から再度の労働者派遣契約が締結されることについて、その段階では確実ではない旨の話を受けたこと、そして、仮に再度労働者派遣契約が被告ら間で締結されたとしても、誰を派遣することになるのかは派遣先である被告Ｙ１社の決める事項ではないことであり、今後そのようなことを直接原告に言わないで欲しい旨伝えたこと（上記(1)ア（イ））（なお、被告Ｙ１社は、Ｃ所長の同各言動を否定し、Ｃ所長も、同発言について、否定する旨の証言をしている。しかし、ＧのＣ所長との上記(1)ア、イで認定した内容に沿う具体的なやり取りに係る証言内容、Ｃ所長がそれ以前にＧにクーリングオフ期間をおいて再度の派遣就労が可能かを確認していること〔人証省略〕、原告に係る再度の派遣が難しくなった後のＣ所長の原告に対する発言等〔書証（省略）・上記(1)イ（ウ）〕を踏まえると、ＧとＣ所長は、相互の間で上記①②の内容に沿う発言を行ったと認められ、これに反するＣ所長の証言部分は採用できず、その他、被告Ｙ１社の主張を認めるに足りる証拠はない。）、③Ｃ所長は、原告に対し、3か月後の復帰ができなくなった旨説明していること（なお、Ｃ所長は、同説明について、原告の意向を尊重した等と証言するが、Ｇに対し、一旦派遣契約を終了し3か月後に再開することが可能であるかどうか確認していること、原告とＣ所長との電話でのやりとりの内容等〔書証省略〕を踏まえると、Ｃ所長の同証言部分は、採用し難い。）、④Ｃ所長は、本件センターの所長であり、本件労働者派遣契約の契約者になっていること、⑤原告は、本件派遣労働契約終了に当たって、本件センターに私物を置いたままにし、かつ、本件センターで着用していた制服を返還することなく、自宅に持ち帰っていることがある。以上の事実を踏まえると、Ｃ所長は、派遣労働者を受け入れるかどうかの最終的決定権はないものの、同受入れの現場の責任者としてその意見が尊重される等、本件センターの人事に関して一定の権限があったことが強く窺われる。以上の事実を総合すると、少なくとも原告が就労していた本件センターの所長であるＣ所長は、原告に対し、一旦派遣契約は終了するものの、3か月後に再び派遣労働者として就労することができるとの話をして、原告もそれに期待をしていたことが推認される。
ところで、原告は、平成20年8月以降、上記(1)イ（オ）で認定したとおり被告Ｙ２社等を通じて求職活動をしている。同求職活動をもって、原告の上記復職の期待がなかったとは直ちにいえない上、同年8月時点では少なくとも同年9月から同年11月までの期間、確定した職がなく、その間に求職活動をして新たな職場を見つけようとすることは不自然なことではない。また、原告はその間求職活動をしているが、就職はしていない。以上の事実を踏まえると原告の同求職活動をもって上記認定した原告の同復職に対する期待を抱いていたという認定を左右することができない。
また、原告は、被告Ｙ２社との本件派遣労働契約及び被告ら間の本件労働者派遣契約を前提として、本件センターにおいて派遣労働者として就労していた者であるから、派遣先の被告Ｙ１社が原告を派遣労働者として派遣するか否かを判断する権限を有しているとはいえず、Ｃ所長の同言動があったとしても、それ自体で原告と被告Ｙ１社との間で何らかの法的拘束力を生じるとは言い難い。しかし、Ｃ所長の同言動によって、原告は、3か月後に改めて本件センターにおいて就労することができるという期待を持っていた。
以上の事実を踏まえると、原告の同復職就労に対する期待は、法的保護に値するものであると解するのが相当である。
エ　なお、同期待に対する侵害行為について、被告Ｙ２社との関連共同関係の有無であるが、①上記のとおりＧは、Ｃ所長に対し、平成20年12月から再度労働者派遣契約が締結されることについて、その段階では確実ではない旨Ｃ所長から確認し、また、仮に再度労働者派遣契約が被告ら間で締結されたとしても、誰を派遣することになるのかは被告Ｙ１社の決める事項ではないことであり、今後そのようなことを直接原告に言わないでほしい旨伝えたこと（上記(1)ア（イ））、②被告Ｙ２社は、原告に対し、本件派遣労働契約終了後、他の派遣会社を紹介していること（上記(1)イ（オ））、③原告と被告Ｙ２社との間において、平成20年12月から、改めて原告を被告Ｙ１社に派遣労働者として派遣する旨の合意があったことを認めるに足りる的確な証拠が見出し難いことがある。以上の事実を踏まえると、被告Ｙ２社が上記侵害行為を被告Ｙ１社と関連共同して行ったことは認め難く、その他、同事実を認めるに足りる証拠はない。したがって、被告Ｙ２社には原告が有した上記期待について、それを侵害する違法行為があったとは評価できない。
(3) 　原告の損害
ア　Ｃ所長は、その言動を通して原告に対し、派遣就労終了後、3か月をおいた後再度原告を就労することができるという期待を持たせたにもかかわらず、これを侵害した違法行為がある。また、原告とＣ所長との再就労に向けた話合いの経緯及びその内容、同行為によって、少なくとも派遣就労が終了した平成20年8月31日から、Ｃ所長から再度就労させることができなくなった旨告げられた同年10月4日までの間、原告の就職活動が事実上妨げられたこと、他方、原告は、平成20年8月以降も被告Ｙ２社を通じて派遣労働に係るエントリーをしていたこと等、本件に顕れた諸般の事情を総合的に斟酌すると、原告が被った精神的苦痛を慰謝するための金額としては30万円が相当である。
イ　したがって、原告の被告Ｙ１社に対する損害賠償請求については、30万円及びこれに対する不法行為の日以後である平成20年10月4日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める範囲で理由があるというべきである。
3 　結論
以上の次第で、原告の被告Ｙ１社に対する損害賠償請求については、主文掲記の範囲で理由があるからその範囲で認容することとし、その余についてはいずれも理由がないから棄却することとして、主文のとおり判決する。
（裁判長裁判官　中村哲　裁判官　内藤裕之　裁判官　峯金容子）

（別紙）
原告の被告Ｙ１社における担当業務一覧表
①　電話応対（修理受付、手配（Fax、電話）、専用端末データ入力、帳簿出力）
②　工場に部材手配、納期確認（Fax、電話、メール）
③　メーカーに部材手配、納期確認（Fax、電話、メール）
④　見積書作成、送付（エクセル、ワード）
⑤　請求書類作成、送付（エクセル、ワード）
⑥　工程表作成（エクセル、ワード）
⑦　現場写真の取込み、管理（専用ソフト）
⑧　図面の取込み（専用ソフト）
⑨　会議資料の用意（コピー、Fax、メール）
⑩　事業所内資料作成（エクセル、ワード）
⑪　社内メールの処理（アウトルック）
⑫　各担当者の資料作成（エクセル、ワード）
⑬　荷物受取、出荷手配
⑭　来客応対（お茶くみ等）
以上

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