「営業アウトソーシング」に関する裁判例(100)平成21年 8月31日　東京地裁　平２０（ワ）１７７６７号　地位確認等請求事件、損害賠償請求事件　〔アクサ生命保険ほか事件〕

「営業アウトソーシング」に関する裁判例(100)平成21年 8月31日　東京地裁　平２０（ワ）１７７６７号　地位確認等請求事件、損害賠償請求事件　〔アクサ生命保険ほか事件〕

裁判年月日 　平成21年 8月31日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２０（ワ）１７７６７号・平２１（ワ）１９５５号
事件名 　地位確認等請求事件、損害賠償請求事件　〔アクサ生命保険ほか事件〕
裁判結果 　一部却下・一部棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2009WLJPCA08318011

要旨
◆試用期間中に被告会社から解雇された原告が、解雇の効力を争い、地位確認及び賃金請求をするとともに、同僚や上司から嫌がらせやプライバシー侵害をされた、あるいは所属労働組合書記長が職務を適正に遂行しなかったとして、同人らに慰謝料請求をした事案について、被告会社の解雇は留保解約権の行使であるから、通常の解雇より緩やかな基準で判断されるべきところ、原告には経歴詐称のほか、不適切な副業活動等も認められるから、解雇に違法性はないし、同僚や上司による違法行為の事実は認められず、書記長も個人として原告に契約法上の義務を負うものではないとして、請求を却下・棄却した事例

参照条文
民法７０９条
民法７１０条
労働契約法１６条

裁判年月日 　平成21年 8月31日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２０（ワ）１７７６７号・平２１（ワ）１９５５号
事件名 　地位確認等請求事件、損害賠償請求事件　〔アクサ生命保険ほか事件〕
裁判結果 　一部却下・一部棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2009WLJPCA08318011

平成２０年（ワ）第１７７６７号　地位確認等請求事件（以下「第１事件」という。）
平成２１年（ワ）第１９５５号　損害賠償請求事件（以下「第２事件」という。）

東京都中央区〈以下省略〉
原告 Ｘ
東京都港区〈以下省略〉
第１事件被告 アクサ生命保険株式会社
代表者代表取締役 Ａ
東京都港区〈以下省略〉
第２事件被告 Ｙ１
同所
同 Ｙ２
上記被告３名訴訟代理人弁護士 木下潮音
同所
第２事件被告 Ｙ３
訴訟代理人弁護士 三上安雄

主文

１ 　第１事件にかかる訴えのうち，原告が被告アクサ生命保険株式会社に対し本判決確定の日の翌日以降の毎月２５日限り４７万３０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員の各支払を求める部分をいずれも却下する。
２ 　原告の第１事件にかかるその余の請求及び第２事件にかかる請求をいずれも棄却する。
３ 　訴訟費用は原告の負担とする。

事実及び理由

第１ 　請求
１ 　第１事件
(1) 　原告が，第１事件被告アクサ生命保険株式会社（以下「被告会社」という。）との労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
(2) 　被告会社は，原告に対し，平成１９年１０月以降毎月２５日限り月額金４７万３０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
(3) 　被告会社は，原告に対し，３０３万４９７５円及びうち３００万円に対する平成１９年９月２６日から，うち３万４９７５円に対する同年１０月２６日から各支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
(4) 　被告会社は，原告に対し，３万４９７５円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
２ 　第２事件
(1) 　第２事件被告Ｙ１（以下「被告Ｙ１」という。）は，原告に対し，３０万円及びこれに対する平成１９年９月２６日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
(2) 　第２事件被告Ｙ２（以下「被告Ｙ２」という。）は，原告に対し，３０万円及びこれに対する平成１９年９月２６日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
(3) 　第２事件被告Ｙ３（以下「被告Ｙ３」という。）は，原告に対し，２０万円及びこれに対する平成１９年９月２６日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
第２ 　事案の概要
第１事件は，原告が被告会社に対し，平成１９年９月２６日にされた同月３０日付け解雇（本採用拒否）の意思表示（以下「本件解雇」という。）が無効であること等を理由として，雇用契約に基づく労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに解雇後の賃金（月額４７万３０００円）及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率である年６パーセントの割合による遅延損害金の支払，不法行為に基づく慰謝料等３０３万４９７５円及びうち慰謝料３００万円に対する不法行為の結果が発生した日（本件解雇通告日）である平成１９年９月２６日から，うち未払時間外手当相当分３万４９７５円に対する支払期日の翌日である同年１０月２６日から各支払済みまで商事法定利率である年６パーセントの割合による遅延損害金の支払を求めるとともに，労働基準法１１４条に基づく前記未払時間外手当相当分と同額の付加金及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで商事法定利率である年６パーセントの割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
第２事件は，被告Ｙ１と同Ｙ２が原告に対し様々な嫌がらせやプライバシー侵害をしたこと等を理由として不法行為に基づく慰謝料として各３０万円及びこれに対する不法行為の日以後である平成１９年９月２６日から支払済みまで商事法定利率である年６パーセントの割合による遅延損害金の支払を求めたほか，被告Ｙ３に対し，同被告が原告の属していた社内の労働組合の書記長としての職務を適正に遂行しなかったことを理由として債務不履行に基づく慰謝料２０万円及びこれに対する本件解雇通告日である平成１９年９月２６日から支払済みまで商事法定利率である年６パーセントの割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
第１事件は，当初労働審判事件として申し立てられたが，申立人であった原告が労働審判に異議申立てをしたため，通常の裁判手続に移行し，その後に提起された第２事件と併合された。
１ 　前提となる事実（争いがないか，証拠によって容易に認められる事実）
(1) 　当事者等
原告は，昭和○年○月生まれの女性である。
被告会社は，生命保険事業を目的とする株式会社である。
被告Ｙ１は，被告会社の従業員であり，平成１９年当時，被告会社財務部ファイナンス・プロジェクト・マネージメント・オフィス（以下「ＦＰＭＯ」という。）の責任者であった。
被告Ｙ２は，被告会社の従業員であり，平成１９年当時，被告会社人事部の部長であった。
被告Ｙ３は，被告会社の従業員であり，平成１９年当時，被告会社の従業員で組織されるアクサ生命保険内勤社員労働組合（以下「本件組合」）の書記長であった。
（乙２１，原告本人，弁論の全趣旨）
(2) 　雇用契約等
ア　原告は，被告との間で，平成１９年４月７日，以下の約定で，期限の定めのない雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）を締結した。
①入社日　平成１９年５月１日
②所属　ＦＰＭＯ
③タイトル　アシスタント・マネージャー（係長相当）
④ジョブグレード　ＪＧ－Ｅ
⑤試用期間　平成１９年５月１日から同年１０月３１日まで６か月間（最大９か月に延長することがある）
⑥賃金　基本給４７万３０００円（うち住宅手当３万円）
固定賞与６６万４５００円（半期）
⑦支払条件　毎月２５日払い
（甲１）
イ　原告は，同年５月１日より，本件雇用契約に基づき，ＦＰＭＯにおいて，被告Ｙ１の下で業務に従事していた。
また，原告は，被告会社で就労を開始するのと同時に本件労働組合に加入し，同組合に対し，月額３０００円の組合費を支払っていた。
（甲４３，４６，弁論の全趣旨）
(3) 　就業規則
被告の就業規則には，新たに採用された従業員の試用期間は原則として入社後６か月であり，業務の状況に応じて最大入社日から９か月を限度に延長することがあること（同規則５条の２），試用期間中の従業員について不適格と判断された場合は当該従業員を解雇すること（同規則４１条６号）が定められている。
また，同規則には，従業員は勤務時間中は定められた職務に専念しなければならないこと（同規則９条），被告会社以外の業務に就く場合には被告会社の了解を得なければならないこと（同規則１１条）も定められている。
なお，同規則には，私用メールやインターネット閲覧についての特段の規定はない。
（甲３２，乙７）
(4) 　本件解雇等
ア　被告会社は，原告に対し，平成１９年９月２６日（水曜日），原告を解雇する（本採用を拒否する）旨の意思表示をした（本件解雇）。
被告会社が原告に対し同日提示した解雇理由書には，試用期間中の不適格事由に該当する理由として，①原告が平成１８年（西暦２００６年）にダグミュージック有限会社で正規社員として就業した事実及び当該会社と係争中である事実を被告会社に事前に伝えていないこと，②これは重要な経歴であり，被告会社の採用選考の結果に多大な影響を与えるものであること，が記載されていた。
（弁論の全趣旨）
イ　被告会社は，原告に対し，平成１９年９月２８日（金曜日），所定の解雇予告手当を支払った。
（弁論の全趣旨）
ウ　原告は，被告会社に対し，同年９月分の残業を４５時間として残業代の支払を請求した。
これに対し，被告会社は，原告に対し，同月分の残業時間を１４時間３０分とする残業代のみを支払った。
（甲２１，２２，４３）
２ 　争点
(1) 　本件解雇の効力及び原告の被告会社に対する賃金請求権の有無
(2) 　原告の被告会社，同Ｙ１及び同Ｙ２に対する不法行為に基づく損害賠償請求権の有無及び額並びに被告会社に対する労働基準法１１４条に基づく付加金請求権の有無及び額
(3) 　原告の被告Ｙ３に対する債務不履行に基づく損害賠償請求権の有無及び額
３ 　争点に関する当事者の主張
(1) 　争点(1)（本件解雇の効力及び原告の被告会社に対する賃金請求権の有無）について
（被告会社の主張）
ア　原告の経歴詐称の事実
被告会社は，本件解雇前，原告が平成１８年３月にダグミュージック社に正社員として就職し短期間に同社から解雇されて同社と訴訟が係属した又は係属しているのにこれを被告会社に提出した履歴書に記載せず，平成１８年３月にはメリルリンチ日本証券に勤務していたと記載していた事実を認識し，さらに，調査の結果，原告が被告会社においてダグミュージック社と自己の訴訟準備行為を業務時間中に行っていたと判断した。
したがって，原告について「平成１８年にダグミュージック有限会社で正規社員として就業した事実および当該会社と係争中である事実をアクサ生命保険株式会社に事前に伝えていない」事実が存在する。
イ　本件解雇の相当性
（ア）　履歴書，経歴書が過去の事実である本人の学歴や職歴を客観的に記述するものであることは論を待たず，原告の主張するように，編集や記述の変更を許容されるものではない。そして，求人に対し，応募者が提出する履歴書や職務経歴書に虚偽の内容があれば，これを信頼して採用することはできない（原告がこのように履歴書を編集した目的は，相手にどのように見えるかを考えてのことであると述べていることからして，原告自身，履歴書の内容が採用の決定に重要な役割を果たすことを十分自覚した上で様々な内容の履歴書を作成していたものであり，本訴における強弁は，とりもなおさず経歴詐称を行っていたことを自認するものである。）。
そして，被告会社は，金融機関における業務経験とインベストメント・プロジェクトの管理・運営等の業務に対する高度の知識を求めて求人を行っていたところ，原告から被告会社に採用手続の過程で著名な金融機関等で比較的長期間にわたって勤務経験があるという内容の履歴書が提出されたことから，このような経歴に基づく能力，勤務態度を期待できるとして採用を決定したものであって，被告会社に採用される直前に金融業務とはまったく関係のない会社で勤務していたこと及び短期間で退職している事実が記載されていれば被告会社が原告を採用するには至らなかった。
（イ）　原告は，入社後の勤務ぶりや業務能力が劣悪であり（例えば，原告が作成したプレゼンテーション資料には，被告会社を理由無く誹謗中傷する記述があった。），上司である被告Ｙ１や同僚とのコミュニケーションがうまくいっていなかったばかりでなく，「△△△△」なる肩書きを付して自宅住所を業務上の住所として副業と見られる活動を行っていたり，平成１９年８月３０日ころには被告会社の社員であったにもかかわらずクレディ・スイス投信に転職を目的として接触を開始しており，すでに被告会社での勤務の意欲を失っていた。
また，原告は，自宅のパソコンのデータのバックアップのためと称して自宅のパソコンから大量のデータを添付したメールを被告会社のパソコンに送ったり，逆に被告会社のパソコンから自宅のパソコンに同様のメールを送信することを繰り返していた上，自分の興味のあるインターネット上のホームページのＵＲＬを会社のパソコンで閲覧し，さらに自宅でも閲覧を続けるために，前記ＵＲＬを貼り付けた電子メールを作って自宅に送付していたのであり，原告が職場で業務に専念せず自己の利益を求める行為を行っていたことが明らかである。
このような事実及び前記アの事実を踏まえるときは，原告が就業規則４１条６号「試用期間中の者が，不適格と判断されたとき」に該当することは明らかである。
（ウ）　本件解雇の決定に当たって原告から聴取等を行わなかったのは，被告会社のリスクとして事前に通知をすると被告会社の情報の持ち出しなどが行われる恐れがあると判断したからである。これはすでに調査により明らかになった原告のパソコンの使用状況からして，合理的な判断である。
また，試用期間満了を待たずに本件解雇に及んだのは，経歴詐称の点は今後の改善を図ることは不可能であり，職場の状況から速やかな解雇が必要と考えたためである。
ウ　まとめ
してみると，本件解雇は，試用期間中にされたものとして，正当な理由があり，解雇権を濫用したものとはいえず，有効であるというべきである。
したがって，原告の被告会社に対する地位確認請求及び賃金請求はいずれも理由がないというべきである。
（原告の主張）
ア　原告の経歴詐称の事実について
原告は，平成１８年（西暦２００６年）３月末より３週間の短期間，ダグミュージック有限会社で勤務していた事実があるが正規社員ではなかった（１日５時間の非常勤勤務であったのであり，次の就職先が見つかるまでの間，生活費捻出のためにアルバイト感覚で働いていたに過ぎない。ダグミュージック社に対する訴訟提起の時点での原告の主張が正規社員であることを前提としたものであったからといって，その期間に原告が実態として正規社員であったことにはならない。）。
また，ダグミュージック社での就業の事実について，原告が被告会社に事前に企業名を伝えていなかったけれども，平成１８年３月以降，労働契約を結んで就業経験がある事実について伝えており，被告会社も了承していた（甲２８，２９）。
イ　本件解雇の違法性について
（ア）　ダグミュージック社と係争中である事実については，労働契約において，被告に事前に訴訟について伝える義務はなく，これを解雇事由とすることに合理的理由はない。仮に，これを伝えなかったことが秘匿に当たるとしても，被告会社とは全く無関係の企業においてわずか３週間勤務した事実が，重大な経歴詐称に当たると主張するのは無理があり，入社後の実際の業務との関連でみても，これが被告会社での業務に影響するはずもない。
さらに，被告会社は，原告が金融機関で働いていなかったことや，名の通った企業に所属せずフリーで働いていたことを面接時に知っており，被告会社が原告と労働契約を締結したのは，面接において原告に能力があると判断したからに過ぎないし，原告も自己の経歴を偽る意図があったわけではない。
したがって，ダグミュージック社についての経歴詐称を問題とすること自体，社会的相当性を欠いている。
（イ）　原告の入社後の勤務ぶりや業務能力が劣悪であったということはないし（被告会社の指摘するプレゼンテーション資料は，上司である被告Ｙ１の指示により，原告自身が所属するチームについて，現状を観察した事実を記したものにすぎない。），上司である被告Ｙ１とのコミュニケーションがうまくいっていなかったとしても，それは被告Ｙ１からの嫌がらせ行為に対抗するための対応にすぎず，他方，同僚とのコミュニケーションがうまくいっていなかったことはなかった。原告が二重就職などの兼業や副業をしていた事実はなく，「△△△△」というのもインターネット上のブログ名にすぎない。
また，原告は，自宅のパソコンのデータが消えるなどの事態があったため，データのバックアップの目的で，原告の個人メールアドレスから，被告会社ドメインの原告名義のメールアドレスへ，ファイルの転送を行っていたが，他者とのメールのやり取りではなく，自宅と職場の自分自身間のやりとりであり，ほとんどは業務時間内に文書を考え作成し送信したものではなかった。そして，業務自体は滞りなく行っていたのであるから，これが職務遂行の支障とはならず，職務専念義務違反の程度も大きいとはいえない。内容も，被告会社とはなんら関係がなく，信用毀損などの被害の懸念もない。また，就業規則には，私用メールやインターネット閲覧についての特段の規定はないのであるから，規定にないことを理由に解雇するのは，具体的な被害などが出ていない状況において，社会通念上相当ではない。
（ウ）　試用期間における解雇についても解雇権濫用の法理が及ぶところ，被告会社が原告に注意，指導をしたことはなく，解雇を回避するための努力もしなかったのであるから，本件解雇が試用期間中であることを考慮しても，解雇が客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にあたるとは認められないから無効である。
また，本件解雇は，原告が被告Ｙ１の嫌がらせと些細な理由でまさに解雇されようとしていることを被告会社のホットライン等に何度も相談していたが，調査もせずに，そのような事実はないとして取り合ってもらえなかった一方，その直後に被告会社による一連の調査が行われていることから，内部告発に対する不利益処分としての不当解雇であったと考えられ，公益通報保護法３条違反により無効である。
さらに，本件解雇は，解雇予告手当てが解雇と同時に支払われておらず，支払も一方的に振込まれたもので，労働基準法２０条に反し，無効である。
ウ　まとめ
してみると，本件解雇は，解雇権を濫用したものであり，また，公益通報保護法３条，労働基準法２０条に反し，違法かつ無効であるというべきである。
したがって，原告の被告会社に対する地位確認請求及び賃金請求はいずれも理由があるというべきである。
(2) 　争点(2)（原告の被告会社，同Ｙ１及び同Ｙ２に対する不法行為に基づく損害賠償請求権の有無及び額並びに被告会社に対する労働基準法１１４条に基づく付加金請求権の有無及び額）について
（原告の主張）
ア　不法行為
（ア）　被告Ｙ１による職場での嫌がらせ
上司であった被告Ｙ１は，原告に対し，不快なジェスチャーを示して病院に行きにくくさせたり，指示にちょっと反論しただけでも解雇をほのめかして従わせようとするなど，違法な嫌がらせのレベルに達する言動を繰りかえしており，また，研修の却下についても，組織的な運用として試用期間中の社員に研修を受けさせないわけではなく，虚偽理由を挙げて辞退の強要をした。
原告は，解決に当たるべき人事部，権限ある上司や労働組合に幾度となく対応を求めていたが，被告は問題を放置し，原告が求めていた配置転換なども行わず，職場環境配慮義務責任を果たさなかった。
（イ）　不当な解雇
原告は，被告Ｙ１から継続的に受けた嫌がらせを被告会社に訴えたところ，被告Ｙ１の働きかけによって，逆に不当に解雇された（本件解雇）。
被告Ｙ１や同Ｙ２は，段ボール箱を突きつけて出て行くよう怒鳴ったり，原告のかばんの中を漁ったり，腕を掴んで強制退去させる暴挙は，原告に尋常ならぬ恐怖感を与え，１１０番通報をさせるまでに至っており，これらは心理的な暴行である。
（ウ）　プライバシーの侵害
被告の「社員情報の取り扱いに関するポリシー」には，「収集する社員情報」中，社員の訴訟に関する事項は含まれておらず（４条），「社員情報の収集」では，「当社が社員情報を書面で収集する際には，次の各号に掲げる事項を明示し，その内容のすべてについて社員の同意を得た上で当該社員から社員情報の提供を受けるものとする。」としている（７条）。
しかしながら，被告は，原告に無断で電子メールのモニタリングや訴訟に関する調査をするなど，秘密裏に過剰な詮索をし，これによって，原告は大きな精神的損害を被った。
（エ）　被告Ｙ１による名誉毀損
被告Ｙ１は，本件解雇通告当日，事実の確認をしないままであるのに，チームメンバー全員を呼び出して，原告について「経歴を詐称したので解雇した」と発表し，即時解雇が正当であるような不正が原告にあったとする内容を断定的に話しており，原告が「解雇されるような不正を働いた」との噂が広がり，名誉が著しく毀損され，原告の社会的評価を低下させた。
被告Ｙ１の発言は，原告のメールから得た情報に基づいた推測によるもので，名誉を毀損する事実を摘示し，自らの立場を正当化しようとした不法行為に当たる。
（オ）　虚偽の労働条件を提示した募集
被告会社は，原告が応募時に「プロジェクト・リーダー」と２度も提示して中途採用の面接を行い，当該業務でなければ辞退するとして雇用契約に応じた原告に対し，労働契約締結に際して，従事する業務について，「アシスタント・マネージャー」として，係長に相当する肩書きしか記載せず，職務内容記述書に記載されている職務内容である「プロジェクト・リーダー」を意図的に外し，実際には連絡窓口業務を中心とした一般事務的な別業務に当たらせていたののであり，これは虚偽の広告にあたり，職業安定法６５条９号の「虚偽の労働条件を提示して労働者の募集を行った」行為であり，労働基準法１５条１項，同施行規則５条の「労働条件の書面による明示」規定に反する不法行為である。
（カ）　残業代一部支払拒否
残業代については，労働者が月末に申請書類に記載して押印の上，提出することになっているが，被告は原告が記載した残業代について，申請どおりの金額を支払うことを拒否するという労働基準法３７条に違反する不法行為をした。
イ　損害額等
（ア）　原告は，被告会社，被告Ｙ１及び同Ｙ２による前記不法行為により，多大な精神的苦痛を被った。
原告は，上司の嫌がらせから体に変調をきたして通院しており，その後の暴力的な本件解雇によって症状は大きくなり，いまだにそれが治癒していないことから，健康上の不利益も被っている。
さらに，原告は，就業期間が６か月未満で解雇されるに至ったことから，失業手当の給付も受けられず，収入がない状態となった。
原告の被ったこれらの苦痛等についての慰謝料としては少なくとも３００万円を下らない。
（イ）　被告会社のした残業代一部支払拒否の不法行為（前記ア（カ））に基づく損害は未払残業代であり，また，労働基準法１１４条により，同額の付加金が支払われるべきである。
（被告会社，同Ｙ１及び同Ｙ２の主張）
原告が主張する不法行為の内容は否認し，損害額等は争う。
(3) 　争点(3)（原告の被告Ｙ３に対する債務不履行に基づく損害賠償請求権の有無及び額）について
（原告の主張）
原告は，被告Ｙ３に対し，平成１９年８月以降，被告Ｙ１による嫌がらせについて相談をしたが，解決につながるような特段の措置をとってくれなかった。
また，被告Ｙ３は，原告に対し，本件解雇後である同年１０月３日，「本件組合は，ユニオンショップ制であるので，もう解雇されて在籍がない者は，それと同時に組合員としての資格を失う。だから非組合員に対しては，助ける義務がない。」と言って原告からの対応要請（顧問弁護士との面談を含む。）に対処しなかった。しかしながら，このような解釈は誤りである。
したがって，被告Ｙ３は，組合員であった原告に対し，本件労働組合の代表として本件解雇に対応しなかったことについて，債務不履行による慰謝料として少なくとも２０万円を支払う義務を負うというべきである。
（被告Ｙ３の主張）
原告は，被告Ｙ３が労働組合書記長として原告の解雇に対処すべき義務を怠ったとして被告Ｙ３個人に対する債務不履行（民法４１５条）による損害賠償の請求を行っているが，被告Ｙ３は，個人としては原告との間で何らの契約法上の法的義務を負う立場にはない。
仮に，被告Ｙ３において法的義務があるとの原告の主張を前提としても，原告が主張する事実，即ち，被告Ｙ３が「本件組合は，ユニオンショップ制であるので，もう解雇されて在籍がない者は，それと同時に組合員としての資格を失う。だから非組合員に対しては，助ける義務がない。」と言って原告からの対応要請に対処しなかったことはなく，原告が被告会社から解雇理由とされた経歴詐称についてどこがどう違うのかの説明も一切行おうとしない中で，本件組合として原告のこれまでの職歴を調べることなど組合としての対応の範囲を超えているから対応できない旨回答したのであり，被告Ｙ３において組合書記長として対処すべき義務を怠ったとはいえない。
第３ 　当裁判所の判断
１ 　事実の認定
証拠（甲１ないし６，７の１及び２，８，９の１及び２，１０ないし１４，１８，１９，２３の１及び２，２４ないし３６，４２，４４の１及び２，４５ないし４８，５０，乙１，２，４の１及び２，５の１及び２，６の１及び２，７ないし９，１１ないし２２，２７，３０ないし３４，丙１，原告本人，被告Ｙ１本人，同Ｙ２本人，同Ｙ３本人）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる（この認定に反する証拠は採用しない。）。
(1) 　原告の被告会社への入社の経緯
ア　被告会社は，人材紹介会社であるジュノー・システムズ社（以下「ジュノー社」という。）に対して，被告の組織であるインベストメント・プロジェクト・オフィスの業務に従事するプロジェクト・リーダー又はプロジェクトマネージャーの求人を依頼した。
その後，被告会社は，平成１８年９月１２日，ジュノー社から，前記求人に応募した原告の紹介を受けた。
イ　被告会社がジュノー社を通じて入手した原告の職務経歴書（原文は英文であり，西暦で表記されている。）に記載されていた原告の職歴は概ね以下のとおりである（乙６の１及び２）。
①平成６年９月から平成８年９月
日本総領事館（ボストン，マサチューセッツ州）
マーケティング及びＰＲオフィサー
②平成９年４月から平成１３年１２月
ゴールドマン・サックス証券（東京，日本）
システム・ディベロップメント・マネージメント
③平成１４年１０月から平成１５年１０月
ＵＢＳペインウェバー証券（ニューヨーク，ニューヨーク州）
インターン／インベストメント・バイス・プレジデント付アシスタント
④平成１６年２月から平成１８年３月
メリル・リンチ・ジャパン証券（東京，日本）
ファイナンシャル・コントローラー付アシスタント
ウ　原告は，平成１８年１０月から平成１９年２月までの間，被告会社の面接を３度受けた（うち１回は，被告Ｙ１が担当者として面接をした。）。
原告は，これらの面接において，出席した被告会社担当者から平成１８年３月以降の具体的な就労状況について質問されたが，フリーランスとして就業していた旨答え，企業名や詳細な就労状況については答えなかった。
エ　被告会社は，原告に対し，平成１９年３月２６日，同日付け採用条件提案書を交付し，同年４月１５日からの就労開始を提案した。
これに対し，原告は，被告会社に対し，当時は別の職務に従事しているので同月中はパートタイムとして就業する旨伝えた。
被告会社は，原告に対し，基本的に兼業を禁止していることを理由として，原告の前記希望（パートタイムとして就労すること）には応じられない旨回答し，同年４月７日，就労開始日を同年５月１日とすることで合意し，本件雇用契約を締結した。
(2) 　原告の被告会社における就労状況
ア　原告は，同年５月１日より，被告会社のＦＰＭＯにて勤務し，被告Ｙ１の下で，当初は，業務のアウトソーシングに関するプロジェクトの中のアカウント・マネジメント業務（サービスレベルを維持・向上することを目的とする業務をいう。）を担当した。
イ　原告は，被告Ｙ１から，同月初旬ころ，ステート・ストリート信託銀行（以下「ＳＳＴＢ社」という。）のアウトソーシングに関するマネジメント・プラン（業務管理計画）を企画作成する業務の担当を了解し，これに関するすべての契約書及びバインダーに綴られた資料を読んだ上で何か質問があれば聞くよう指示された。
しかしながら，原告は，前記契約書等をすべて読むことはせずに被告Ｙ１に質問したところ，被告Ｙ１から１枚１枚読んで答えを探すよう再度指示を受けた。
また，原告は，同月中旬になっても前記マネジメント・プランの企画を立てることができず，被告Ｙ１が口授した内容をまとめたドラフト（乙３６）を作成するにとどまった。
ウ　原告は，同年６月ごろ，被告Ｙ１に昼食に誘われたので，「何か話すことがあるのですか。」と聞くと，同被告から「仕事のこと。他の部下もよく誘っているから。」と言われたので，誘いに応じた。
原告は，被告Ｙ１から，昼食時，休日に何をして過ごしているのか，週末バトミントンをしているから一緒に来ないかと誘われたが，この誘いを断った。
エ　被告会社は，同年７月１２日，オフィスのレイアウトを変更し，従業員の座席位置も変更した。
その際，原告の座席位置は，従前の被告Ｙ１の座席の隣ではなくなった（原告は，被告Ｙ１の座席の隣を希望していた。）。
オ　被告Ｙ１は，原告に対し，同月１９日，試用期間中の従業員に対して行われる中間レビュー面談（１対１のミーティング）を実施した。
その際，被告Ｙ１は，原告に対し，原告に対する現段階の評価を伝えたほか，同被告とのウィークリー・ステータス・ミーティング（毎週の業務推進進捗状況を報告・連絡して必要な指示等を受ける面談をいう。ＦＰＭＯ所属の従業員は全員行っていた。）を行うよう求めたが，原告からは会議室の予約が一杯であり，同被告も多忙であるから原告が自ら同ミーティングを設定できない旨の回答を得た。
他方，原告は，この面談を終えて，試用期間後に本採用されないかもしれないという思いを抱くようになった。
カ　原告は，被告会社人事教育部に対し，同月２４日，同部主催の研修に参加したい旨申し込んだ。
これに対し，被告Ｙ１は，原告に対し，同年８月６日，ＦＰＭＯでは試用期間中の従業員は研修を受けないことをルールとしていることを理由として（もっとも，このルールは被告会社の内部で共通のものではない。），原告の前記研修への参加を承認しないから，申込みを辞退するよう電子メールで求めた。
原告は，自分が希望していた研修への参加を承認しないとされたことから，被告会社の人事部に配属部署を変えてほしい旨申し出たり，アクサホットライン（被告会社の従業員向け相談電話）や，内部通報者ダイレクトライン（被告会社の内部通報制度）に相談したり，被告Ｙ１の上司であるＢにも相談したが，みるべき成果を得られなかった。
キ　被告Ｙ３は，同月８日，原告から，被告Ｙ１の指示で希望した研修が受けられないこと等の相談を受け，原告が申し出た嫌がらせが本当であるなら，それは上司によるパワーハラスメントではないか，似た様な事例を集めて被告会社に話した方がより確実であるから，他の周囲の従業員に本件組合のヒアリングに協力する様話をしてもらいたい旨回答した。
その後，被告Ｙ３は，同月１３日，原告から同僚の協力が得られなかった旨の電子メールを受信したので，原告に対し，原告一人よりも複数の証言がある方がよいので引き続き周囲に話してみるよう求める電子メールを返信した。
ク　原告は，被告Ｙ１の指示に従い，同月９日，ＳＳＴＢ社のアウトソーシング業務に関し，被告会社の経営陣に対する報告用のプレゼンテーション資料のドラフト（乙３５）を作成し，これを被告Ｙ１に提出した。
同資料は，前年度からの内容を切り貼りしただけの部分があったほか，「ＦＰＭＯのメンバーは皆素人であり，そのためにＦＰＭＯは単なる事務室となっている」，「ＦＰＭＯですら非常にお役所的で，真の変革を行なうことを嫌がっている」といった記載があった（甲１３）。
(3) 　被告会社による原告に関する調査
ア　原告は，被告会社のＣ社長（当時）に対し，平成１９年８月１７日，試用期間中の従業員の研修への参加について，上司である被告Ｙ１の指示に従うべきとするＢの意見を支持するかどうかを問いただす電子メール（乙１１）を送信した。
イ　被告Ｙ１は，同Ｙ２に対し，同日，電子メールで，原告がチームの会食時に内緒の仕事をしている旨述べていたことや，自分が命じた業務とは直接関係のないホームページをインターネットで閲覧していることに多くの時間を使っているように見えること等から，被告会社以外の仕事をしているのではないかという疑いがあり，その対処を相談した（甲１９）。
相談を受けた被告Ｙ２は，同Ｙ１の申出の真偽等を確認する上で原告の電子メールのモニタリングが必要であると判断し，同年８月末から同年９月初めにかけて，被告会社の所定の手続きを経て（法務コンプライアンス部長の了解，情報リスク管理アンドＩＴコンプライアンス部長への依頼），原告の過去の電子メールデータの調査・確認を行った。
その結果，原告の業務とは関係のないメールやメール添付のデータが大量に発見され，①入社時に提出されたものとはまったく異なる内容の履歴書が複数作成されていること（乙１９から２１），②入社時に報告されていなかったダグミュージック社との間で解雇等を争う訴訟が係属しており，当該訴訟の関連文書が被告会社のパソコンを使用して大量に作成されていること（乙１８），③原告は被告会社に入社後も「△△△△」なる肩書きを付して自宅住所を業務上の住所として豊胸を目的とした商品を日本に紹介する業務を行っていること（乙１４，１５），④その他自宅のプライベートアドレスと職場の業務用アドレスとの間で大量の私用メール送受信が行われ，そのうち，業務用アドレスからプライベートアドレスへ送信された「今日のタスク」という表題の電子メールには多数のＵＲＬが記載されていたこと（乙１６），⑤原告が同年８月１６日にクレディ・スイス投信株式会社の商品企画・管理スタッフの募集に履歴書を添付の上応募し，同月３０日にかけて面接日時を調整するメールのやりとりをしていること等がうかがえた。
ウ　被告会社は，前記イ②のデータを手がかりに，同年９月１０日，東京地方裁判所に出向き，原告とダグミュージック社との訴訟記録を閲覧し，同訴訟の内容を確認した。
なお，同訴訟では，原告に対する平成１８年４月１４日付け解雇の効力が争点となっており，原告が同年３月２７日から試用期間中は１日５時間との約束で正規社員として採用された旨主張し，パートタイムとして採用したとするダグミュージック社の主張を争っていた。
(4) 　本件解雇前後の事実経緯
ア　被告会社は，前記(3)イ，ウの事情をふまえ，所定の手続に従い，同年９月２５日，Ｄ人事担当執行役の決裁によって，試用期間の満了を待たずに原告を解雇することを決定した。
なお，被告会社は，前記決定に際し，原告から聴取等を行わなかった。
イ　原告は，同月２６日，被告Ｙ１の立ち会いの下，被告会社内の会議室において，被告Ｙ２から本件解雇の通告を受けるとともに，自宅待機が命じられ，解雇日である同月３０日までの勤務が免除された上，私物を整理して退去するよう命じられた。
ウ　原告は，所轄警察署に対し，同月２６日，「会社で脅迫されている」旨通報したが，外出しようとしていた被告Ｙ２が来訪した警察官に事情を説明したことから，社内に警察官を呼び入れることができなかった。
その後，原告は，被告Ｙ３に対し，同日，顧問弁護士の紹介と本件解雇の相談を申し入れようとしたが，被告Ｙ３が夏季休暇中であったため，相談等をすることができなかった。
結局，原告は，入館証を返還しないまま，遅くとも同日午後７時までには，被告会社を退出した。
エ　原告は，被告Ｙ１に対し，同月２７日午前２時２９分ころ，偽名で，同被告を中傷し，同被告の業務態度を被告会社の経営陣や同被告の妻にも報告する旨の電子メール（乙２７）を送信した。
オ　原告は，被告Ｙ３に対し，同年１０月２日，電話で，本件解雇について本件組合として対応してほしい旨求めた。
これに対し，被告Ｙ３は，原告に対し，本件組合はユニオンショップ制であること，被告会社から退職した場合には組合員としての資格を失うこと，本件解雇が不当である場合は本件組合としても保護していきたいが，本件解雇について不当かどうか検討する必要があることを説明し，被告会社からの解雇理由とされた経歴詐称が事実でないとするなら，どの点で経歴詐称でないというのか，必要資料とともに説明して欲しい旨伝えた。
原告は，被告Ｙ３に対し，経歴詐称がどの点で違うのか説明せず，「それを調べるのは組合だ！」と言い，本件組合が原告の職歴を調査することは労働組合としての対応の範囲を超えておりできない旨回答する同被告を非難し，相談を打ち切った。
２ 　争点に対する判断
前記１の認定事実及び前記第２の１の事実を踏まえて判断する。
(1) 　争点(1)（本件解雇の効力及び原告の被告会社に対する賃金請求権の有無）について
ア　試用期間中の（普通）解雇は，採用決定の当初にはその者の資質，性格，能力などの適格性の有無に関連する事項につき資料を十分に得ることができないため，後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨でされた留保解約権の行使であるから，通常の（試用期間中でない）解雇よりも緩やかな基準でその効力を判断すべきであるが，試用期間の趣旨，目的に照らし，客観的に合理的理由があり，社会通念上相当として是認されるものであることを要する。
イ　履歴書や職務経歴書に虚偽の内容があれば，これを信頼して採用した者との間の信頼関係が損なわれ，当該被採用者を採用した実質的理由が失われてしまうことも少なくないから，意図的に履歴書等に虚偽の記載をすることは，当該記載の内容如何では，従業員としての適格性を損なう事情であり得るということができる。
そして，原告は，被告会社入社時までに，原告が平成１８年３月２７日にダグミュージック社に正社員として就職したという認識であったこと，同年４月１４日付けで同社から解雇されたことに関し同社との訴訟が係属した又は係属しているのにこれを被告会社に提出した履歴書に記載しなかったこと，また，被告会社との３度の面接でも平成１８年３月以降の就労状況を質問されても「フリーランス」と答えるのみで具体的に明らかにしない対応をとっていたことが認められるところ，少なくとも，原告において，平成１８年３月までの金融機関での勤務の告知に比べ，それ以降から被告会社就職までの間の就労状況については，意図的に曖昧に回答しているといわざるを得ない。
そして，以前の会社と係争中であるかどうかは，採用にあたって申告すべき事項とまではいい難いけれども，採用する側にとっては採否を考慮する上での重要な事実であることは否定し難い。原告も，そのことを了解していたからこそ，被告会社にダグミュージック社での勤務の事実を明らかにしないことで，被告会社の同社への関心をそらし，被告会社による同社との係争中の事実の調査の端緒を与えなかったものといえる。
この点，原告は「フリーランス」と説明して他社への勤務の事実を明らかにしたと主張するが，「フリーランス」では企業名が明らかではなく，この程度の説明で係争中であったダグミュージック社の就労を説明したものと同様の扱いをすることはできない。
そうすると，ダグミュージック社に正規社員として雇用された事実が必ずしも明らかではなく，また同社との係争の事実が経歴に含まれないとしても，同社への就職及び解雇の事実を明らかにしなかったことは，金融機関における業務経験とインベストメント・プロジェクトの管理・運営等の業務に対する高度の知識を求めて求人を行っていた被告会社が原告の採否を検討する重要な事実への手掛かりを意図的に隠したものとして，その主要部分において，「経歴詐称」と評価するのが相当である。
ウ　そして，原告は，担当する業務の企画ができなかったり，不相当な記載をしたプレゼンテーション資料を作成するなど芳しくない勤務態度が認められるし，被告Ｙ１との中間レビュー面談，研修への参加辞退の要請に関し，過剰な反応を示していることとも併せ，上司である被告Ｙ１や同僚ともコミュニケーションがうまくいっていなかったことが推認できる。
さらには，「△△△△」なる肩書きを付して自宅住所を業務上の住所として副業と見られる活動を行っていたり（これが単なるブログ上での活動にすぎない旨の原告の主張は採用できない。），平成１９年８月３０日ころには被告会社の社員であったにもかかわらずクレディ・スイス投信株式会社に転職を目的として接触を開始しており，すでに被告会社での勤務の意欲を失っていたともいえる。
加えて，原告は，自宅のパソコンのデータのバックアップのためと称して自宅から大量のデータが添付したメールを被告会社のパソコンに送ったり，被告会社から自宅のパソコンに送信することを繰り返していた上，自分の興味のあるインターネット上のホームページのＵＲＬを会社のパソコンで閲覧し，さらに自宅でも閲覧を続けるために，前記ＵＲＬを貼り付けた電子メールを作って自宅に送付していたのであり，原告が職場で業務に専念せず自己の利益を求める行為を行っていたというほかない（この行為は，電話や私書に代えて，会社の業務上のアドレスを使って会社内外の者と私的なメールの送受信をするという範疇を超えている。）。
このような事実及び前記イの事実を踏まえるときは，原告について，就業規則４１条６号「試用期間中の者が，不適格と判断されたとき」に該当する事由があり，本件解雇も解雇権の濫用とはいえないというのが相当である。
エ　原告は，被告会社が原告に注意，指導をしたことはなく，解雇を回避するための努力もしなかったと主張するが，履歴書等の虚偽記載によって生じる状態（信頼関係の破綻）は，単に業務能力の育成の問題ではないし，試用期間中であれば，むしろ解雇を回避する要請は本採用以後のときよりも緩やかであると解すべきであるから，原告の指摘する事情があるとしても，そのことで本件解雇が客観的に合理的な理由を欠いているとはいえないから，原告の前記主張は理由がない。
また，原告は，本件解雇が内部告発に対する不利益処分としての不当解雇であり，公益通報保護法３条違反により無効であると主張するが，本件における原告に対する調査は被告Ｙ１の同Ｙ２に対する相談を端緒としており，かつ被告Ｙ１が原告の内部告発を了知していたことを認めるに足りる証拠はないから，原告の前記主張は理由がない。
さらに，原告は，本件解雇は，解雇予告手当てが解雇と同時に支払われておらず，支払も一方的に振込まれたもので，労働基準法２０条に反し，無効であると主張するが，解雇予告手当ては本件解雇の日より前に支払われており，労働基準法２０条に反するところはなく，原告の主張は理由がない。
オ　まとめ
してみると，本件解雇は，試用期間中にされたものとして，正当な理由があり，解雇権を濫用したものとはいえず，有効であるというべきである。
したがって，原告の被告会社に対する地位確認請求及び賃金請求はいずれも理由がないというべきである。
なお，本件解雇の決定に当たって原告から聴取等を行わなかったこと及び試用期間満了を待たずに本件解雇に及んだことは，本件解雇が試用期間中に行われた通常解雇（本採用拒否）であることからすると，前記判断を左右しない。
(2) 　争点(2)（原告の被告会社，同Ｙ１及び同Ｙ２に対する不法行為に基づく損害賠償請求権の有無及び額並びに被告会社に対する労働基準法１１４条に基づく付加金請求権の有無及び額）について
ア　不法行為
（ア）　被告Ｙ１による職場での嫌がらせ
上司であった被告Ｙ１は，原告に対し，不快なジェスチャーを示して病院に行きにくくさせたり，指示にちょっと反論しただけでも解雇をほのめかして従わせようとした事実は，これを認めるに足りる証拠がない（このような行為があったとする甲５０及び原告本人の供述は，このような行為を否定する乙３３及び被告Ｙ１本人の供述並びに原告が被告Ｙ１の隣の席を希望した事実に照らし，前記行為を認定するには足りない。）。
また，研修の却下についても，試用期間中の従業員には研修を受けさせないという被告Ｙ１の方針があり，このことが被告会社内でも不相当とはされていない（甲５０及び被告Ｙ２本人により認める。）ことから，「虚偽理由を挙げて辞退の強要をした」ともいえない。
したがって，被告会社において，原告が求めていた配置転換なども行わなかったとしても，そのことが直ちに職場環境配慮義務に反するともいえない。
（イ）　不当な解雇
前記のとおり，本件解雇は正当な理由があってされたものであって違法ではない。また，被告Ｙ１や被告Ｙ２が，段ボール箱を突きつけて出て行くよう怒鳴ったり，原告のかばんの中を漁ったり，腕を掴んで強制退去させる行為は，これを認めるに足りる証拠がない（このような行為があったとする甲５０及び原告本人の供述は，このような行為を否定する乙３４，被告Ｙ１本人及び同Ｙ２の各供述に照らし，前記行為を認定するには足りない。）。
（ウ）　プライバシーの侵害
証拠（甲１８）によれば，被告会社の「社員情報の取り扱いに関するポリシー」は，従業員の個人情報に関する取扱いを定めるものであり，その対象である「個人情報」とは，「個人に関する情報であって，当該情報に含まれる氏名，生年月日その他記述又は個人別に付された文字，番号，記号，その他の符号，画像もしくは音声により当該個人を識別できるもの（当該情報のみでは識別できないが，他の情報と容易に照合することができ，それにより当該個人を識別できるものを含む）をいう。」と定義されており，社員情報とは被告会社の従業員等の個人情報である旨定義されていることが認められる。
そうすると，原告の電子メールや訴訟記録については，前記規定の社員情報には該当しないから，被告会社が原告に無断で電子メールのモニタリングや訴訟に関する調査をしたとしても，被告会社の「社員情報の取り扱いに関するポリシー」に反する違法な行為であるとはいえない。
（エ）　被告Ｙ１による名誉毀損
前記認定のとおり，経歴詐称を理由とした本件解雇は正当であるから，被告Ｙ１が本件解雇通告当日にチームメンバー全員を呼び出して原告について「経歴を詐称したので解雇した。」と発表した事実があったとしても，その行為が不法行為であるとはいえないというのが相当である。
（オ）　虚偽の労働条件を提示した募集
被告会社は，原告との最終的な合意（平成１９年４月７日）の前に，原告を「アシスタント・マネージャー」として採用することを条件とすることを明示しているから，職業安定法６５条９号の「虚偽の労働条件を提示して労働者の募集を行った」行為であるとか，労働基準法１５条１項，同施行規則５条の「労働条件の書面による明示」規定に反する不法行為であるとはいえない。
（カ）　残業代一部支払拒否
証拠（甲２２）によれば，原告の平成１９年９月分の時間外労働時間が１４時間３０分であることが認められる一方，原告の平成１９年９月分の時間外労働時間が原告の主張のとおり４５時間であることを認めるに足りる証拠はないから，被告会社が原告の申請したとおりの残業代の支払を拒否したとしても，そのことが直ちに労働基準法３７条に違反する不法行為をしたものとはいえない。
イ　まとめ
前記アのとおり，原告の主張する不法行為はいずれもこれを認めることができないから，損害額等を検討するまでもなく，原告の被告会社，同Ｙ１及び同Ｙ２に対する損害賠償等請求には理由がない。
(3) 　争点(3)（原告の被告Ｙ３に対する債務不履行に基づく損害賠償請求権の有無及び額）について
被告Ｙ３は，原告から本件組合の書記長としての対応を求められたのであって，個人としては，原告との間で何らの契約法上の法的義務を負う立場にはない。
したがって，原告の被告Ｙ３に対する債務不履行（民法４１５条）に基づく損害賠償請求（慰謝料請求）には理由がないというのが相当である。
３ 　結語
以上の次第であり，原告の第１事件にかかる訴えのうち，原告が被告会社に対し，本判決確定の日の翌日以降の賃金及び遅延損害金の支払を求める部分は，原告と被告会社との間に雇用契約関係が存在することを確認する判決が確定すれば，特段の事情のない限り，右の雇用契約関係を前提とする法律関係が構築されるものと解されるから，あらかじめその請求をする必要があるとはいえず，訴えの利益を欠くものとしてこれを却下するのが相当であり，第１事件にかかるその余の請求及び第２事件にかかる請求については，理由がないから失当として棄却することとする。
よって，主文のとおり判決する。
（裁判官　鈴木拓児）

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