「営業支援」に関する裁判例(86)平成23年 8月25日　東京地裁　平２１（行ウ）３９６号　不当労働行為救済命令取消請求事件　〔田中酸素事件〕

「営業支援」に関する裁判例(86)平成23年 8月25日　東京地裁　平２１（行ウ）３９６号　不当労働行為救済命令取消請求事件　〔田中酸素事件〕

裁判年月日 　平成23年 8月25日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２１（行ウ）３９６号
事件名 　不当労働行為救済命令取消請求事件　〔田中酸素事件〕
裁判結果 　請求棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2011WLJPCA08258014

要旨
◆原告会社の労働組合による不当労働行為救済申立てに対してなされた県労委の本件初審命令につき、原告会社が、再審査を申し立てたところ、中労委は、原告会社の労働組合の組合員ないし同組合の執行委員であった訴外Ｈらに対する賞与減額及び賃金減額は不利益な取扱いであり、不当労働行為に該当するなどと判断して、本件再審査申立てを一部棄却する旨の本件命令をしたので、原告会社が、被告国に対し、同命令のうち棄却部分の取消しを求めた事案において、原告会社が、訴外Ｈらが組合員であること又はその組合活動を嫌悪し、訴外Ｈらに対して経済的不利益を課す意図に基づいて、本件賞与査定及びこれに引き続く本件賃金減額を行ったものと認め、本件各行為がいずれも労組法７条１号の不当労働行為に該当するとした本件命令における中労委の判断は相当であり、各不当労働行為に対して本件命令が命ずる救済の内容も相当であるとして、請求を棄却した事例

新判例体系
公法編 > 労働法 > 労働組合法〔昭和二四… > 第二章　労働組合 > 第七条 > ○不当労働行為 > （一）の二　不利益取… > Ｄ　不利益取扱の認定 > （２）認定の基準
◆年功序列型の給与制度から職能給制度に変更した後の労働組合員に対する人事考課及び賞与査定について、それが「不利益な取扱い」というためには、（中央）労働委員会に当該査定が不相当であることの立証責任があるけれども、使用者と組合との間にある査定に関する情報量の差を考慮すれば、労働組合又は（中央）労働委員会が査定の相当性に多大な疑問があることを指摘し、それについて一応の立証がされているのに、使用者から的確な査定の相当性についての反証がなければ、前記立証がされたものと評価し得るというべきである。

裁判経過
上告審 平成24年11月 9日 最高裁第二小法廷 決定 平２４（行ツ）１９０号・平２４（行ヒ）２２５号 不当労働行為救済命令取消請求事件　〔田中酸素事件〕
控訴審 平成24年 2月 8日 東京高裁 判決 平２３（行コ）３０４号 不当労働行為救済命令取消請求控訴事件　〔田中酸素事件〕

関連審決・命令
平成21年 7月 1日 中央労働委員会 平成２０年（不再）第１４号

参照条文
労働組合法７条１号

裁判年月日 　平成23年 8月25日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２１（行ウ）３９６号
事件名 　不当労働行為救済命令取消請求事件　〔田中酸素事件〕
裁判結果 　請求棄却　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2011WLJPCA08258014

山口県宇部市〈以下省略〉
原告 Ｘ株式会社
同代表者代表取締役 Ｅ
同訴訟代理人弁護士 渡部邦昭
同 前田知彦
東京都千代田区〈以下省略〉
被告 国
同代表者法務大臣 Ｆ
処分行政庁 中央労働委員会
同代表者会長 Ｇ
被告指定代理人 諏訪康雄
同 廣見和夫
同 西野幸雄
同 山口高広
同 宮本靖子

主文

１ 　原告の請求を棄却する。
２ 　訴訟費用は原告の負担とする。

事実及び理由

第１ 　請求
１ 　中央労働委員会が中労委平成２０年（不再）第１４号事件について平成２１年７月１日付けで発した命令のうち主文２項及び３項を取り消す。
２ 　訴訟費用は被告の負担とする。
第２ 　事案の概要
１ 　山口県労働委員会（以下「山口県労委」という。）は，Ｘ社労働組合（以下「組合」という。）が平成１８年８月１５日に原告を被申立人として申し立てた不当労働行為救済申立事件（山口県労委平成１８年（不）第２号事件。以下「本件初審事件」という。）について，①組合の組合員であるＨ（以下「Ｈ」という。）に対し，同月１１日付けで美祢営業所での営業支援を命じたこと（以下「本件支援命令」という。），②Ｈ，組合の組合員であるＩ（以下「Ｉ」という。）及び同Ｊ（以下「Ｊ」という。）の平成１７年冬季，平成１８年夏季及び同年冬季（以下，この期間を「本件係争年」という。）の賞与並びに平成１９年１月以降の月例賃金を減額したことは，労働組合法（以下「労組法」という。）７条１号の不当労働行為に当たるとし， Ｈを本件支援命令が発せられる前の職場に速やかに復帰させること， 本件係争年の賞与について，明確かつ具体的な査定基準と支給手続を明示した上で，再査定に基づいて賞与額を定め，既支給額との差額を支払うこと， 平成１９年の月例賃金の基本給を平成１８年と同額とし，既支給額との差額を支払うことを命じる一方，平成１７年夏季賞与に係る申立部分については申立期間の徒過を理由として却下し，その余の部分の救済申立てを棄却する旨の命令（以下「本件初審命令」という。）をした。
原告は，本件初審命令を不服として，中央労働委員会（以下「中労委」という。）に対し，本件初審命令が救済を命じた部分（上記 ～ に係る本件初審命令主文１項，２項及び４項）の取消し及び同部分に係る救済申立ての棄却を求めて再審査を申し立てた（以下，この申立てを「本件再審査申立て」といい，同申立てにより係属した中労委平成２０年（不再）第１４号事件を「本件再審査事件」という。）。これに対し，中労委は，本件初審命令のうち，上記 に係る部分を取り消して，同部分に係る救済申立てを棄却し，上記 及び に係る部分の本件再審査申立てを棄却する旨の命令（ただし，本件初審命令主文２項の訂正を伴う。以下「本件命令」という。）をした。
本件は，本件命令のうち原告の本件再審査申立てを棄却した部分を不服とする原告が，その取消しを求める事案である。なお，取消しを求める救済命令の内容は，別紙１のとおりである。
２ 　前提事実
以下の事実は，当事者間に争いがないか，掲記の証拠及び弁論の全趣旨によって容易に認められる事実である。
(1)当事者等
ア　原告は，昭和４４年１月８日に設立された高圧ガス製造販売及び建設機材のリース販売を業とする株式会社であり，肩書地に本社を置き，山口営業所，美祢営業所及び東営業所を有している。本件再審査事件の審問終結時の従業員数は約６０人である。
イ　組合は，原告の従業員らによって平成１６年４月１４日に結成された労働組合であり，上部団体である宇部地域労働組合総連合に加盟している。本件再審査事件の審問終結時の組合員数は５人であり，平成８年７月１２日に原告に入社したＫ（以下「Ｋ」という。）が執行委員長に就任している。
ウ　Ｈ
Ｈは，昭和６０年８月１日，原告に入社し，当時新設されたＬＰガス事業部（プロパン部）に配属され，その後まもなく同部部長の肩書きを与えられ，数名の部下を持つ管理責任者として，保安，販売，顧客の管理，部下の指導育成等を行っていた。
その後，Ｈは，平成１６年５月１１日，本社営業部の高圧ガス担当係（営業グループ）に，同年８月５日，本社業務部の耐圧試験場に順次異動し，平成１８年８月１１日，本件支援命令を受けて美祢営業所での営業支援に従事し，平成２０年５月３１日，本件支援命令が解除され，以後，本社で勤務している。
Ｈは，組合結成当時から組合の組合員である。
エ　Ｉ
Ｉは，昭和５７年１月１４日，原告に入社し，本件係争年当時，美祢営業所のリース部門の業務を担当していた。
Ｉは，組合結成当時から組合の組合員である。
オ　Ｊ
Ｊは，平成１２年１２月，原告に入社し，本件係争年当時，山口営業所のリース部門において，リース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務を担当していた。
Ｊは，組合結成当時から組合の組合員である。
(2)就業規則の変更による人事考課制度の変更
原告は，平成１６年１１月１日，就業規則を変更し（以下「本件就業規則変更」という。），これに伴い，賞与の査定方法を変更し，また，賃金について新たに査定制度を導入した。その変更等の内容は，以下のとおりである。
ア　賞与
（ア）本件就業規則変更前
ａ　支給の態様
原告は，本件就業規則変更前においても，毎年８月（夏季）と１２月（冬季）に賞与を支給していた。賞与の支給額は，会社の業績と従業員の勤務成績を勘案して，決定することとされていた。なお，原告は，夏季賞与を冬季賞与より若干多く支給していた。
ｂ　査定の方法
（a）原告は，平成１５年まで，部署長の意見等を参考にして，社長が各従業員の賞与額を決定していた。査定対象期間は，慣例上，夏季賞与については，支給前年の１２月から支給当年の７月までの間，冬季賞与については，支給当年の８月から１１月までの間とされていた。なお，本件就業規則変更の直前に支給された平成１６年夏季賞与及び同年冬季賞与は，下記（b）の内容の評価基準シート（以下「旧評価基準シート」という。）を用いて各従業員の勤務成績の査定が行われた（以下，この査定方法を「旧査定方法」という。）。
（b）旧評価基準シートは，別紙２の体裁，内容のものであり，旧査定方法は，業務遂行能力等に関し，重要度に応じて３点～８点を満点とする配点をした６０の査定項目を設け（全項目の配点の合計は３００点），達成できていると評価する項目には○を付け，当該項目に係る考課点は配点全部を与え（中間点は与えない），達成できていないと評価する項目には×を付け，当該項目の考課点は０点とし，以上により付けた考課点の合計に基づいて評価するというものであった。
（イ）本件就業規則変更後
ａ　支給の態様
毎年８月及び１２月に，会社の業績，従業員の勤務成績（業績を含む。）を勘案して支給する。ただし，勤務成績によっては賞与の支給を停止することもある。賞与に関する勤務成績は，人事考課規程によって決定する。
平成１７年夏季賞与から，次項の人事考課表の点数に考課係数（１点につき５０００円）を乗じて賞与額を決定することとなった。
ｂ　査定の方法
（a）旧評価基準シートに基づく査定に代えて，賞与及び賃金に共通する新たに導入した下記イ（イ）ｂの内容の人事考課規程を適用することとされた（以下，この査定方法を「新査定方法」という。）。
（b）査定対象期間は，本件就業規則変更前と同じである。
（c）人事考課表（賞与）は，別紙３の体裁，内容のものであり，考課対象事項として，「意欲・態度」と「業績」の２つの大項目が設けられ，そのうち「意欲・態度」においては，「積極性」，「協調性」，「責任感」，「規律性」，「態度」及び「自主性」の６つの小項目が，「業績」においては，「仕事の質」，「仕事の量」及び「連絡報告」の３つの小項目がそれぞれ設けられ，各小項目について０～１０点の考課点が付けられる（各項目の考課点の合計は９０点）。各小項目には，２～１３個の考課事項があり，その考課事項の中で「主」（原告が重要なものと考えるもの）と「他」とを区分していた。
人事考課表（賞与）を用いた査定においては，査定時期が重なる賃金に対する査定の結果も加味される。
イ　賃金
（ア）本件就業規則変更前
賃金の査定方法に関する具体的な基準は定められておらず，昇給に際し，個別の勤務成績の査定は行われていなかった。
（イ）本件就業規則変更後
新たに職能給制度及び人事考課規程を導入した。その内容は，概ね以下のとおりである。
ａ　職能給制度
基準内賃金の基本給部分を本人給及び職能給に再構成し，職能給制度を設けた。
職能給は，従業員各人の職務遂行能力を評価して支給するものであり，従業員各人の人事考課規程による査定結果に基づいて支給される。職能給の査定は，毎年１月及び７月の２回，人事考課規程により行われる。職務遂行上の発揮能力が現在の等級・号数に適切でない者は，下位の等級・号数に変更される。
なお，経過措置として調整給が設けられ，職能給の導入によって従来の賃金との差額が生じる場合には，平成１７年６月３０日まではその差額分を調整給として支給することとされた。
ｂ　人事考課規程
（a）概要
一般従業員に対し，業績考課と態度考課を行う（４条）。業績考課は，各人の考課対象期間における業績を，目標達成度，量的考課，質的考課の３つの項目により考課する（５条）。態度考課は，各人の担当する仕事に取り組む姿勢・規律性，協調性，積極性，責任感の４つの項目により考課する（６条）。
考課対象者の直属の上司である管理職が１次考課を，役員が２次考課を行う（８条）。
考課は，人事考課票，目標管理票を用いて実施し（１０条），各項目に示された着眼点と考課対象者の行動実績を比較して，Ｓ（非常に優れている），Ａ（やや優れている），Ｂ（普通），Ｃ（やや劣る），Ｄ（非常に劣る）の５段階で評価する（１１条）。人事考課の結果は，考課対象者と１次考課者との面接において直接公開される（１４条）。
考課の対象期間は１年間であり，１月１日から６月３０日までの上半期と，７月１日から１２月３１日の下半期に区分される（３条）。
（b）考課の指針
原告は，人事考課制度の導入に合わせて，考課者用の「人事制度運用の手引き」を作成した。その概要は，以下のとおりである。
６階級の職能等級を設け，従業員全員をその能力の程度に応じていずれかの職能等級に格付ける。６階級の内訳は，部長相当（部を統括する上級管理者）を６等級，課長相当（課を統括する管理者）を５等級，係長相当（係を統括する管理者）を４等級，主任相当（業務に精通し，かつ部下の指導，育成ができる監督職）を３等級，一般職相当を２等級及び１等級とする。
人事考課（定期評価）は年１回，あらかじめ定める評価表に基づいて行う。評価表には，１（Ⅰ）・２（Ⅱ）等級用，３（Ⅲ）・４（Ⅳ）等級用及び５（Ⅴ）・６（Ⅵ）等級用の３種類があり，従業員の職能等級に合わせてそのうちの１つを使用する。評価は１次と２次の２回行い，その上で全社的な調整を図ることとし，人事考課の結果は，上司が面接して考課対象者に通知する。人事考課の結果（Ｓ～Ｄ）は，昇給に反映される。
（c）人事考課の資料
ⅰ　人事考課表
原告は，賃金に係る人事考課に用いる評価表として，人事考課表（賃金）を作成している。
（ⅰ）　１・２等級用
人事考課表（賃金）のうち，１・２等級用のものは別紙４の１のとおりであり，評価項目として，成果（４０点満点），勤務態度（４０点満点），能力（２０点満点）の３項目が定められ（合計１００点満点），４０点満点の項目（成果及び勤務態度）については，Ｓに４０点，Ａに３６点，Ｂに３２点，Ｃに２８点，Ｄに２４点を，２０点満点の項目（能力）については，Ｓに２０点，Ａに１８点，Ｂに１６点，Ｃに１４点，Ｄに１２点を与えることとされている。各評価項目には，それぞれ４つの評価要素及びこれに対応する具体的な評価ポイント（着眼点）が定められている。
（ⅱ）　３・４等級用
人事考課表（賃金）のうち，３・４等級用のものは別紙４の２のとおりであり，評価項目として，成果（５０点満点），勤務態度（２０点満点），能力（３０点満点）の３項目が定められ（合計１００点満点），「成果」については，Ｓに５０点，Ａに４５点，Ｂに４０点，Ｃに３５点，Ｄに３０点を，「勤務態度」については，Ｓに２０点，Ａに１８点，Ｂに１６点，Ｃに１４点，Ｄに１２点を，「能力」については，Ｓに３０点，Ａに２７点，Ｂに２４点，Ｃに２１点，Ｄに１８点を与えることとされている。各評価項目には，それぞれ４つの評価要素及びこれに対応する具体的な評価ポイント（着眼点）が定められている。
（ⅲ）　以上の他に，人事考課表（賃金）には，昇進，昇格，昇給，賞与等に関する考課者の意見を具申する総合所見欄及びノルマ達成率を記載する欄が設けられている。
ⅱ　評価の基準
人事考課表（賃金）における評価の資料として，新たに作成した評価基準書（以下「新評価基準書」という。）を用いることとされた。
新評価基準書は，業務部門別に，営業・配送用のもの（別紙５の１），営業・管理事務用のもの（別紙５の２）及び工場・仮設用のもの（別紙５の３）の３種類がある。営業・配送用のものは，別紙５の１のとおり，１等級から５等級の職能等級ごとに，従業員として必要とされる能力（事項）が，知識・人格，判断力，折衝力，企画力，指導力の５項目に分類され，箇条書きで記載されている。
ウ　職能等級制度の実施状況等
（ア）実施時期
原告は，平成１６年１１月に本件就業規則変更を行った後も，直ちに職能給制度を実施せず，平成１７年１２月までを職能給制度移行のための準備期間とし，考課者を対象に，新評価基準書の作成やその運用方法等に関する研修を８回にわたって実施した。（甲Ｅ１０の１，証人Ｌ）
（イ）職能給制度実施当初における職能等級の格付
原告は，平成１８年１月から職能給制度を導入，実施するに当たり，各従業員の職能等級を決定することとし，平成１７年１１月ころから，各従業員と面接を行い，各従業員に対し，それぞれの業務内容を記載した業務調査票の提出を求めた。業務調査票は，罫線が引かれた横書き２６行の書式に，数行おきに行頭に印字されている「毎日の仕事」，「週でする仕事」，「月単位の仕事」，「年単位の仕事」の記載に従って，各項目に対応する作成者の業務の内容等を記入するものである。
原告は，各従業員の職能等級を決定するに当たり，職能給制度の導入によって従業員が不利益を受けないように，各従業員の同月分月例賃金額を考慮して，これを若干上回る月例賃金額になる職能等級に格付けることとし，格付後の月例賃金額と同月分の月例賃金額との差額分につき，あらかじめ平成１７年１２月に昇給させた。
（ウ）考課の結果と職能等級との関連性
職能等級の格付は，最終的に役員会及び社長の判断によって決定されていた。
(3)Ｈらの本件係争年の賞与額
Ｈ，Ｉ及びＪ（以下「Ｈら３名」という。）に対する平成１３年夏季から平成１８年冬季の各賞与額は，別表１のとおりであり，本件係争年の賞与額は，いずれも平成１５年夏季及び同年冬季の賞与額に比べて大幅な減額となっている（以下，この賞与の減額を「本件賞与減額」という。）（乙Ｂ６）。
(4)Ｈらの平成１９年１月の月例賃金額
本件就業規則変更後の原告の従業員の月例賃金は，年齢給，勤続給及び職能給で構成され，Ｈら３名の平成１８年１２月当時の職能等級及び職能給の額並びに平成１９年１月当時の職能等級及び職能給の額は，別表５のとおりである。Ｈら３名の同月の月例賃金は，平成１８年１２月のそれと比べて，職能給については同別紙の「職能給増減」欄に記載の金額分が減額となり，他方，年齢給の増額があるため，月例賃金全体では，Ｈが１万４５００円，Ｉが９１００円，Ｊが８８７０円の減額となった（以下，この月例賃金の減額を「本件賃金減額」という。）。
(5)本件初審命令
組合は，平成１８年８月１５日，山口県労委に対し，原告を被申立人として，本件初審事件を申し立てた。これに対し，山口県労委は，平成２０年３月２７日，本件初審命令を発した。
(6)本件命令
原告は，平成２０年４月１１日，本件初審命令のうち救済を命じた部分の取消しを求めて，本件再審査事件を申し立てた。これに対し，中労委は，平成２１年７月１日，本件命令を発した。
(7)本訴の提起
原告は，平成２１年８月８日，本訴を提起した。
３ 　争点
(1)Ｈら３名の本件賞与減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか
(2)Ｈら３名の本件賃金減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか
第３ 　争点に関する当事者の主張
１ 　争点(1)（Ｈら３名の本件賞与減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか）について
【被告の主張】
(1)Ｈら３名に係る本件係争年の賞与額は，以下のとおり，非組合員にはみられない大幅な減額がされた。
Ｈら３名の賞与は，平成１５年冬季賞与から減額され，本件係争年における３回の賞与額は，Ｈについては，順に８万円，１０万円，９万円（従前は３０万円又は３２万円），Ｉについては，順に１５万円，１９万円，１５万円（従前は２１万円又は２２万円），Ｊについては，順に５万円，５万５０００円，６万円（従前は１５万円前後）であった。これに対し，同じ時期の賞与額が判明している組合員でない１３人についてみると，同じ時期に前年同季よりも賞与を減額された組合員でない従業員は，１３人中１～４人であり，その減額幅は４万円を超えないものであった。
以上のとおり，原告においては，Ｈら３名の賞与だけが，他の従業員には例をみないほど大幅に減額され，低額となっていた。
(2)原告のＨら３名に係る本件係争年の賞与の査定は，以下のとおり，恣意的なものであり，原告は前年同季に支給した賞与額を重視して賞与額を決定していたものと推認される。
ア　旧査定方法の下における査定の内容（平成１６年冬季賞与まで）
原告は，平成１６年夏季賞与及び同年冬季賞与の査定を旧評価基準シートを用いて行ったが，平成１６年夏季賞与についてみると，従業員Ａ２０は考課点が１９８点で賞与額１８万円，従業員Ａ５は考課点が１８０点で賞与額２２万円，従業員Ａ２０は考課点が１９８点で賞与額１８万円，従業員Ａ７は考課点が１４９点で賞与額２０万円というように，考課点の大小と賞与額の大小とが逆転する事例がみられる。以上のことからすると，原告は，旧評価基準シートに基づく勤務成績の評価のみから賞与額を決定していたとは認め難い。
イ　新査定方法の下における査定の内容
（ア）Ｈら３名の本件係争年の賞与の査定における考課点は，原告が把握する各人ごとの売上額に上下動があるにもかかわらず，Ｈについては順に１５点，２０点，１８点，Ｉについては順に３０点，３８点，３０点，Ｊについては順に１０点，１１点，１２点であり，概ね低位の数値の考課点が付けられている。
しかし，Ｈら３名を個別にみると，以下のとおり，それらの考課点は，原告が把握する売上額との間に関連性が認められない不合理なものである。
ａ　Ｈの場合
（a）Ｈの平成１８年冬季賞与の査定対象期間における売上額は５８０万円余りであり，同年夏季賞与の査定対象期間の売上額１９２万円を大幅に上回るものであったが，「業績」に関する各評価項目（仕事の質，仕事の量及び連絡報告）の考課点の合計は，どちらも同じ９点が付けられている。
（b）Ｈは，平成１９年夏季賞与の査定対象期間において１６００万円余りの売上額を上げているが，同賞与の査定対象期間における「業績」中の「仕事の量」の考課点は，５８０万円余りの売上げであった平成１８年冬季賞与の５点から４点に下がっている。
ｂ　Ｉの場合
（a）Ｉの平成１７年冬季賞与の査定対象期間における売上額は１２２万円余りであり，同年夏季賞与の査定対象期間における売上額３８６万円余りの３分の１以下であったが，「業績」中の「仕事の量」の考課点は，両査定とも４点で変化はなく，「仕事の質」の考課点は３点から４点に上がっている。
（b）Ｉの平成１８年夏季賞与の査定対象期間における売上額は２６６万円余りであり，前年同季の査定対象期間における売上額３８６万円余りを下回ったが，「業績」中の「仕事の量」の考課点は下がっておらず，逆に４点から５点に上がっている。
ｃ　Ｊの場合
原告は，Ｊの平成１７年冬季賞与の査定対象期間における売上額を０円と把握していたにもかかわらず，同査定対象期間における「業績」中の「仕事の量」の考課点は，同年夏季賞与の査定より１点上がっている。
（イ）Ｈら３名の本件係争年の賞与の査定における考課点は，原告が主張する賞与の減額理由となる事由（以下「賞与減額事由」という。）とも関連していない。
ａ　Ｈに対する査定について
原告は，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に生じた賞与減額事由として，Ｈがヘルメットの着用指示に従わず反抗的な態度をとったことを挙げている。しかし，同賞与の査定における「意欲・態度」中の「協調性」の考課点は，そのような賞与減額事由の指摘がない平成１７年冬季賞与の査定における当該評価項目の考課点から下がった数値ではなく，逆に１点から３点に上がっている。
ｂ　Ｉに対する査定について
（a）原告は，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に生じた賞与減額事由として，Ｉが上司の権限を否定する趣旨の発言をしたことを挙げている。しかし，同賞与の査定における「意欲・態度」中の「協調性」の考課点は，平成１７年冬季賞与における３点から４点に，「態度」の考課点は，同賞与における３点から８点にそれぞれ上がっており，「規律性」の考課点は，いずれも３点とされている。
（b）原告は，Ｉの平成１８年夏季賞与について所長代理の権限を否定する発言をしたという賞与減額事由を指摘しているが，同年冬季賞与の査定対象期間における賞与減額事由は特段指摘していない。そうであるにもかかわらず，両賞与の査定における「意欲・態度」全体の考課点を比較すると，賞与減額事由が指摘されている同年夏季については２４点であるのに対し，賞与減額事由の指摘がされていない同年冬季については１８点に下がっている。
ｃ　Ｊに対する査定について
（a）Ｊの「業績」中の「連絡報告」の考課点は，平成１７年夏季賞与の査定では，同人がその査定対象期間内に一時的に業務日報を提出していたにもかかわらず，０点とされているのに対し，同年冬季賞与の査定では，同人がその査定対象期間内に業務日報を全く提出しなかったのに，１点が付けられている。
（b）原告は，Ｊが，平成１８年夏季賞与の査定対象期間において，それ以前から引き続いて業務日報を提出せず，勤務態度の改善がなかったことを指摘しているが，「積極性」，「規律性」，「態度」のそれぞれの考課点は，平成１７年冬季賞与の査定における１点が平成１８年夏季賞与の査定ではいずれも２点に上がっている。
（ウ）原告は，賞与の査定では，人事考課表（賞与）に記載された各評価項目を「主」と「他」に分け，それぞれにつきＡ，Ｂ，Ｃの３区分に分けて考課点を付けた旨主張する（以下，この評価方法を「三段階評価方式」という。）。しかし，下記の点からすると，原告は，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定において，その主張する三段階評価方式に沿った査定をしておらず，客観的で明確な指標ないし基準によらないで，恣意的にＨら３名の各考課点を付けたものといえる。
ａ　原告は，本件初審事件及び本件再審査事件の審問手続において，三段階評価方式の存在及び内容を主張，立証したことは一度もなく，本件訴訟における証拠調べの直前に初めてその主張をするに至ったものである。
ｂ　原告がＨら３名に係る平成１７年夏季賞与及び本件係争年の賞与の査定に用いたと主張する人事考課表（賞与）である乙Ｂ１７の２９～４４（平成１７年夏季賞与関係），乙Ｂ１７の４５～６０（同年冬季賞与関係），乙Ｂ１７の６１～７４（平成１８年夏季賞与関係）及び甲Ｅ４の１～３，５の１～９（同年冬季賞与関係）のいずれにも，三段階評価方式に沿って査定をした形跡はみられない。
ウ　以上によれば，原告のＨら３名に係る本件係争年の賞与の査定は，旧査定方法及び新査定方法のいずれの下でも恣意的な面を有するものであり，Ｈら３名の本件係争年の賞与額が，原告の主張する売上額や賞与減額事由の有無にかかわらず継続して低額のものとなっていたこと，他の従業員の賞与額にも顕著な上下動がみられないことを併せると，原告は，前年同季の支給額を重視して賞与額を決定していたとみるのが相当である。
(3)原告が主張する賞与減額事由は，以下に述べるとおり，いずれも合理性のないものであり，これらを賞与減額事由とすることはできない。
ア　Ｈについて
原告は，Ｈの賞与額が従前と比較して低額になった理由として，第１に，業務調査票の提出態様の不良，第２に，営業成績の不良（期間全般），第３に，上司に対し不適切な言動をとったこと（平成１６年１月），第４に，ヘルメットの着用指示に従わず反抗的な態度をとったこと（平成１７年１１月），第５に，就業前の時間を使って行われていたミーティング（以下「朝ミーティング」という。）における態度が悪く注意を受けたこと（平成１８年７月及び８月）を主張する。
（ア）業務調査票の提出態様の不良について
Ｈが提出した業務調査票は，その記載内容を一見すると，Ｈの業務意欲を疑わせるものであるものの，後記（イ）で述べるとおり，Ｈの営業成績が悪いとはいえないことを考慮すると，Ｈが業務に対する意欲，自覚を欠いていたとはいえない。
（イ）営業成績の不良について
ａ　Ｈの平成１３年夏季以降の賞与額の推移は，別表１のとおりであるところ，平成１６年８月から耐圧試験場で主に高圧ガスボンベの耐圧試験等の検査業務に従事する前の業務状況の指標となる売上額をみると，平成１４年１０月から平成１５年９月までの間（１２か月間）は１月平均７９．４万円であったのに対し，平成１５年１０月から平成１６年７月までの間（１０か月間）は１月平均７８．１万円であり，ほとんど変わらない。そして，耐圧試験場に異動してからのＨの業務遂行が停滞していたことを示す証拠はない。さらに，Ｈは，平成１８年８月１７日以降，美祢営業所で営業支援をしていたところ，前任者が在任中の同年６月から同営業所における売上額が月額２００万円台に低下していたが，Ｈが営業支援に入った後の同年９月には，前任者を上回る月額２１８万円余りの売上額を記録していること，Ｈはあくまでも営業支援（応援）として同営業所で営業業務に従事していたことからすると，営業支援中におけるＨの営業成績が悪かったと評価することはできない。
ｂ　原告の主張について
原告は，Ｈの耐圧試験場での業務について，耐圧試験作業１本当たり１０００円の販売実績があったものと評価し，Ｈの売上（相当）額を算出した上で，営業等を担当していた他の従業員の売上額と比較し，Ｈの業績は劣ると主張する。
しかし，耐圧試験場におけるＨの業務は，原告が扱う商品の検査を主とするものであり，営業担当者の業務とは内容を異にするから，売上額ないし売上げに対する貢献度を数値化し，それらを営業担当者と比較して耐圧試験場に勤務するＨの業績を評価するのは，誤った評価である。また，原告が販売する商品の売上額は顧客ないし商品によって異なるところ，そもそも，Ｈの耐圧試験場における実績を実際の売上額と関係なく１本当たり一律１０００円で換算することに合理的根拠はないし，想定される単位時間あたりの処理数については，営業担当者は１つの営業機会に複数の数量（本数）の商品を販売することができるのに対し，Ｈが従事していた耐圧試験場の業務はそれと同じ業態のものではない。原告は，比較の対象とすべきでない営業担当者の業績とＨの業績とを比較してその善し悪しを論じており，失当である。
また，原告は，Ｈの勤務年数等からすれば，月額４６０万円程度の売上額を上げないと同人の地位や月例賃金額に釣り合わない旨主張する。しかし，Ｈが当初上司から指示された売上目標額は月額２００万円であり，Ｈは，そのように認識して，平成１９年４月までの営業月報を作成していた。また，原告主張の売上額は，その設定自体合理性のあるものではなく，同売上額との比較でＨの営業成績が悪いという主張は失当である。
ｃ　以上によれば，Ｈが，業務に対する意欲，自覚を欠き，営業成績が不良であったということはできない。
（ウ）上司に対し不適切な言動をとったことについて
原告は，Ｈが，平成１６年１月２０日，Ｋが上司の胸倉をつかむなどした際に加勢したことを賞与減額事由として主張する。
しかし，上記出来事は，本件係争年の賞与の中で最も早い平成１７年冬季賞与の支給日からしても約２年前の出来事であり，原告が当該出来事に対して懲戒処分をしていないこと，その後Ｈが同種行為を繰り返していないことを併せると，当該出来事を平成１７年冬季賞与以降における賞与減額事由とする合理的理由はない。
（エ）ヘルメットの着用指示に従わず反抗的な態度をとったことについて
原告は，Ｈが，平成１７年１１月，ヘルメットを着用するよう指示した上司に対して暴言を吐いて反抗したことを賞与減額事由として主張する。
しかし，Ｈは，上司の上記指示に対して，他の従業員もヘルメットを着用していないと抗議したにとどまり，暴言を吐くというような粗暴な言動はしていない。原告では，Ｈに限らず，従業員が夏場にヘルメットを着用しないで作業を行うことがあったのであり，Ｈ以外にヘルメット不着用を理由に賞与を減額されたり，賞与の査定において不利益な評価を受けた者はいないことからすると，上司のＨに対する上記指示が正当であるとしても，上記の態様の対応をしたにとどまるＨに対し，戒告に付し，当該行為を賞与減額事由とすることには合理性がない。
（オ）朝ミーティングにおける態度が悪く注意を受けたことについて
原告は，Ｈが，平成１８年７月以降の朝ミーティングにおいて，顔を下に向け，椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘をつく姿勢をとり，同年８月に注意を受けたことを賞与減額事由として主張する。
Ｈが上記のような態度をとったことは，一般的にみて好ましいものではないが，朝ミーティングは就業時間外に行われていたものであり，Ｈが当時所属していた業務部からは，業務全般に対して知識及び責任を有する部長ではなく，その余の参加者とは地位も業務内容も異にする耐圧試験場の業務に従事していたＨに参加が求められていた。以上の事情の下で，Ｈが朝ミーティングへの参加を求められたことに不満を抱き，上記のような態度をとったことは，決して理解できないことではなく，これを賞与減額事由とすることは行き過ぎである。
（カ）以上のとおり，Ｈの本件係争年の賞与に関して原告が主張する賞与減額事由は，Ｈの賞与額を減額する理由となるものではない。
イ　Ｉについて
原告は，Ｉの賞与が従前と比較して低額になった理由として，第１に，営業成績の不良（期間全般），第２に，業務調査票の提出態様の不良，第３に，上司の権限を否定する趣旨の発言をしたこと（平成１８年５月）を主張する。
（ア）営業成績の不良について
ａ　Ｉは，平成１１年７月から，美祢営業所のリース部門において主にリース機械の配達，修理業務に従事し，平成１７年５月以降は，同営業所における同業務に従事していた従業員はＩだけであった。Ｉは，上司が指示する業務はきちんと遂行しており，Ｉの業務が停滞していたことなどを示す証拠はない。
ｂ　原告の主張について
原告は，Ｉの売上額が他の従業員と比較して低いことを賞与減額事由として指摘する。
しかし，原告が比較の対象とした従業員は，いずれもＩとは異なる業務に従事する者であり，原告の主張は適切でない。また，Ｈの場合と同様に，原告が主張する売上額と査定の内容との間に合理的な関連性はない。
（イ）業務調査票の提出態様の不良について
Ｉが原告に対して提出した業務調査票の記載内容は，他の従業員の業務調査票と比較して特に目立った不備，不足があるものではなく，Ｉの業務調査票について，原告の業務，企画に役立てようという意欲，自覚が欠如した不十分なものであるという原告の主張は失当である。
（ウ）上司の権限を否定する趣旨の発言をしたことについて
ａ　原告は，Ｉが，平成１８年５月２２日，所長代理には権限がない旨の記事が記載されたビラ（乙Ａ１５）を配布したことなどに関し，賞与減額事由に当たる上司に対する不適切な言動であると主張する。
しかし，同ビラは組合が作成したものであり，Ｉは同ビラを配布したにすぎないから，この事実をもって，Ｉがビラに記載された内容の言動をしたものとして問責するのは失当である。
ｂ　原告は，Ｉが，同月２３日，（a）美祢営業所の所長代理であったＭ（以下「Ｍ」という。）から，「（ビラに）記載された所長代理は自分のことであるのか。所長代理を辞めたらいいのか。」と尋ねられたことに対し，「自分でそのように思うのであれば，そうだろう。自分で決めたらいいのでは。」と答えたこと，（b）営業会議において，原告から命じられれば所長代理を務めると答えたことを賞与減額事由として主張する。
しかし，上記Ｉの発言内容は，（a）Ｍが所長代理を辞めるべきか否かは自分で判断すればよい，（b）Ｉは原告から命じられれば所長代理を務めてもよいという趣旨のものであり，これらの発言がＭの権限を否定したものと理解するのは相当でない。
なお，Ｉに対する戒告書では，戒告の理由として「５月２４日の営業会議の中でＭ所長代理の権限を否定したこと」と記載されているが，その内容と原告が主張する上記事実とは，日時及び場所を異にしている。
ｃ　原告が主張する賞与減額事由と査定との間に合理的な関連性がないことは，上記(2)イ（イ）ｂのとおりである。
（エ）以上によれば，原告が，Ｉの本件係争年の賞与に関して主張する賞与減額事由は，Ｉの賞与額を減額する理由となるものではない。
ウ　Ｊについて
原告は，Ｊの賞与が従前に比較して低額となった理由として，第１に，業務調査票の提出態様の不良，第２に，営業成績の不良（期間全般），第３に，業務日報に売上額を記載しなかったこと（期間全般），第４に，交通事故を再三起こしていること（期間全般）を主張する。
（ア）業務調査票の提出態様の不良について
Ｊが原告に提出した業務調査票の記載量は，他の従業員のそれと比較して少ないものではあるが，Ｊがその業務内容を書き漏らしたとはいえない。そして，Ｊの勤務成績が良くないとはいえないことを併せると，Ｊに意欲，自覚が欠如しているということはできない。
（イ）営業成績の不良について
ａ　Ｊは，山口営業所のリース部門におけるリース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務に従事する唯一の従業員であり，月平均９０万円の売上額を上げていた。そして，Ｊの業務が停滞していたことを示す証拠はない。
ｂ　原告の主張について
原告は，Ｊの売上額が他の従業員と比較して低いことを賞与減額事由として主張する。
しかし，Ｊは，山口営業所のリース部門の業務に従事する唯一の従業員であったのであり，原告が比較の対象とした従業員はいずれもＪとは異なる業務に従事していた者であるから，上記売上額の比較に基づく原告の主張は適切でない。
原告は，Ｊが業務日報を提出しなかったため，同人の売上額を０円と理解してその業績を評価したようであるが，Ｊは，原告自身が作成した資料によっても，平成１７年２月から同年４月までの３か月間に約２７０万円の売上額を上げており，Ｊの営業成績がその後低下したことを認める証拠は見当たらない。そうすると，Ｊの業績について売上額を０円とするのは，Ｊの業績を過小評価するものであり，不合理である。
（ウ）業務日報に売上額を記載しなかったことについて
Ｊは，山口営業所においてリース部門を担当する唯一の従業員である一方，同部門の売上額は経理担当の事務員が把握していた。Ｊは，平成１９年５月２１日に原告のＮ部長（以下「Ｎ部長」という。）から業務日報中の売上金額欄の記載方法を説明されるまで，その記載方法が分からず，原告に対して記載方法の教示を求めていたが，Ｎ部長から説明を受けるまで，原告は何らその説明をしていない。Ｊは，Ｎ部長から説明を受けた後は，売上額を記載した業務日報を提出している。なお，Ｊは，一時的に売上額を記載した業務日報を提出したことがあったが，これは，Ｊが他の従業員に問い合わせて分かった範囲で記載し，作成したものであり，原告から正しい記載方法を説明され，これを理解した上で記載したものではない。
また，Ｊが業務日報を提出しなかったことと査定の内容との間に合理的な関連性がないことは，上記(2)イ（イ）ｃのとおりである。
（エ）交通事故を再三起こしていることについて
Ｊは，平成１４年３月１５日，同年６月４日，平成１７年４月１３日の各日に交通事故を起こしているが，これらは本件係争年の賞与の査定対象期間中の最も早い始期である同年８月よりも前に起きたものである。Ｊは，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中である同年３月１６日に物損事故を起こしたが，損傷箇所の修理は行われなかったような軽微な事故であった。そして，同賞与の査定では，「意欲・態度」中の「規律性」及び「態度」の各考課点は，いずれもその前季の賞与の査定における１点から２点に上がっている。そして，Ｊは，同年冬季賞与の査定対象期間である同年８月から同年１１月までの間に交通事故を起こしていない。
Ｊの１次考課者であった山口営業所Ｏ所長（以下「Ｏ所長」という。）は，Ｊの月例賃金（職能給）に関する評価基準書中の評価事項である「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」について，同所長において達成できていないと判断したことを示すチェックを付けていない。そして，２次考課者がＪの交通事故歴を査定の際に考慮したことを認め得る証拠はない。
以上のとおり，原告が主張するＪの交通事故歴は，平成１７年冬季賞与及び平成１８年冬季賞与の各査定対象期間中に生じたものではなく，同年夏季賞与の査定対象期間中に生じたものについても，付けられた考課点との関係では関連性がないものである。
（オ）以上によれば，原告がＪの本件係争年の賞与に関して主張する賞与減額事由は，Ｊの賞与額を減額する理由となるものではない。
(4)組合は，Ｋが訴訟で解雇を争っていた平成１６年４月に同人を執行委員長，Ｈら３名を組合員として結成された労働組合であり，その後，原告とは継続的に対立関係にあった。また，Ｈら３名に係る賞与額は，平成１５年冬季賞与から減額され始め，その後は，同年夏季賞与以前の支給額と比較して低額のまま推移している。
(5)以上によれば，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与額は，組合員でない従業員にはみられない大幅に減額されたものであること，原告は，前年同季の支給額を重視して賞与額を決定していたとみられること，原告のＨら３名に係る本件係争年の賞与の査定内容に恣意的な面がみられることからすると，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定及びこれに基づき決定された賞与額は，同人らに経済的な不利益をもたらすものであり，労組法７条１号の「不利益な取扱い」に当たるというべきである。そして，原告がＨら３名それぞれについて主張する賞与減額事由は，いずれも賞与額を減額する理由とならないものであること，組合が結成されてから以降，原告と組合とは対立関係にあったこと，その間，Ｈら３名に支給された賞与が低額のままであったことからすると，原告がしたＨら３名に係る本件係争年の賞与の査定及びこれに基づく本件賞与減額は，原告が，Ｈら３名が組合の組合員であること又は同人らの組合活動を嫌悪し，同人らに経済的な不利益を課す意図をもってしたものというべきである。したがって，原告がＨら３名に対して行った本件賞与減額は，労組法７条１号の不当労働行為に当たる。
【原告の主張】
(1)Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定が労組法７条１号の不当労働行為に当たるというためには，Ｈら３名が他の従業員と同様の勤務実績を上げているのに他の従業員より低査定を受けたという不利益な取扱いの事実が存在することが立証される必要がある。
(2)賞与の支給について
ア　賞与に関する定め
原告では，賞与の支給につき，本件就業規則変更前の旧就業規則中の賃金規程１６条１項において，「会社は毎年８月及び１２月に会社の業績を考慮したうえで従業員のうち月給者及び日給者に対して勤務成績などに応じて賞与を支給する。」と定め，従前から従業員の勤務成績等を査定してその支給額を決定していた。
原告は，平成１６年１１月１日に施行した本件就業規則変更後の就業規則に基づき，賞与について，客観的に公正公平な査定に務めることを定める人事考課規程を定めた。賃金規程２２条では，「賞与は毎年８月及び１２月に会社の業績，従業員の勤務実績（業績を含む）を勘案し，在籍者のみに支給する。ただし，勤務成績（業績を含む）によっては賞与を支給しないこともある。」（同条１項），「第１項の勤務成績については，人事考課規程によって決定する。」（同条５項）と定めている。
賞与の査定対象期間についての定めはないが，原告は，１２月から翌年７月までを夏季賞与の，８月から１１月までを冬季賞与の査定対象期間として実施している。
イ　査定方法
原告では，査定をできるだけ客観的に行うために，旧評価基準シートを使用していたが，平成１７年夏季賞与から，人事考課表（賞与）に変更して，より客観的に分かりやすく，査定しやすく，賞与額を決定することができるように改善した。
具体的な査定の方法は，以下のとおりである。
（ア）人事考課表（賞与）の考課点の付け方としては，原告が営業中心の会社である観点からの査定を行っており，「連絡」や「態度」も重視している。
（イ）人事考課表（賞与）の各評価項目について，７０％以上できたと判断したものをＡとし，３０％以下と判断したものをＣとし，どちらにも属さない中間（３０％～７０％）をＢとする。考課点は，Ｂの中でも，Ｃに近いＢか，Ａに近いＢかも考慮し，Ａは１０点～７点，Ｂは７点～３点，Ｃは３点以下の範囲内で付けるという三段階評価方式をとっている。
（ウ）人事考課表（賞与）の各評価事項は，重要な項目を「主」，他の一般的なものを「他」に分け，その比率をも考慮して総合判断する。
（エ）出来・不出来を判断する物指しとして，原告の従業員でトップの成績を上げているＭの勤務成績を用い，これと比較して考課点を付けている。
ウ　査定の実際
原告は，従業員に対する賞与額が一定のものになるように，勤務成績の査定を操作し，考課点を付けるということはしていない。
(3)Ｈについて
Ｈには，下記ア～オの賞与減額事由があり，人事考課表（賞与）中の評価項目である「意欲・態度」及び「業績」において低い評価を受けるのはやむを得ないし，他の従業員と同様の勤務成績を上げていたとは到底認められない。
ア　業務調査票の提出態様の不良
原告では，従業員に業務調査票の作成，提出を求めている。この業務調査票は，原告において，今後の営業展開を企図するための重要な資料となるものであるところ，Ｈが作成して提出した業務調査票は，「毎日の仕事」のみを少し記載しただけで，「週でする仕事」，「月単位の仕事」，「年単位の仕事」をいずれも「無し」と記載したものであった。
また，Ｈは３等級に位置付けられる従業員であるから，「業務に精通し，かつ部下の指導・育成ができる監督職」としての業務遂行が期待される者であるが，Ｈが作成して提出した業務調査票は，そのような意欲や自覚が全く感じられないものであった。
イ　営業成績の不良
Ｈの営業成績は，Ｈの月例賃金額に見合うものとして原告が指定した売上目標月額４６０万円を大きく下回るものであった。なお，Ｈは，当初，売上目標を月額２００万円としていたが，その後，自ら売上目標を月額４６０万円に訂正した営業日報を提出している。
被告は，Ｈは平成１８年９月に月額２１８万円余の売上額を上げており，前任者であるＰの同年７月分の売上額１５８万円余を上回る売上額を上げていたと主張する。しかし，Ｐは２６歳で勤続４年の従業員であるが，Ｈは４９歳で勤続２０年の従業員であり，Ｈの勤務年数や給料の額からすると，Ｈが当初立てた月額２００万円という売上目標は低すぎるし，原告が，上記の勤務経験を有するＨに対し，Ｐよりも多くの成果を期待するのは当然である。また，Ｐの売上額と比較をする場合には，Ｐは平成１８年７月２１日に退職しているので，Ｐの同年６月分の売上額と比較すべきであるところ，Ｐの同月分売上額は２２６万円余であるから，ＨがＰを上回る売上額を上げたとはいえない。Ｈの月例賃金額や勤務年数からすると，Ｈの売上実績がＰよりも低かったという点は，Ｈの営業成績が悪いと評価されるものである。
また，Ｈの営業活動については，実績が上がっておらず，成績が悪い。このことは，個人別年度売上額を見ても明らかであり，Ｈは，他の従業員と比較して成績が悪く，他の従業員と同様の勤務成績を挙げているとは到底いえない。
ウ　朝ミーティングにおける態度の悪さ
朝ミーティングに出席した際のＨの態度は，顔を下に向け，椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘をつく姿勢をとるというものであり，これは，反抗的で不遜な態度を示すものである。この点の評価は，朝ミーティングが就業時間外に行われているか否かという問題とは直接関係のないものであり，仮に朝ミーティングに不満を抱いていても，上記のような態度は，協調性が求められる場面において反抗的姿勢を示すものであり，職場の秩序を乱すものとして許されない。
Ｈが朝ミーティングに参加しなかったことは，原告の従業員としての自覚に欠け，また，協調性に欠けるものとして，低評価を受けてもやむを得ない行為である。
エ　ヘルメット着用を注意されたことに対する反抗的態度
Ｈは，原告の会長から就業中にヘルメットを着用するよう注意されたが，これに素直に従わず，暴言を吐くなどして反抗した。原告は，このＨの行為が協調性を欠く行為であるとして問題視し，Ｈに対し，戒告処分をした。原告の会長がした注意は，労働安全衛生法上当然のことであり，会長の指示に対して上記の態様で反抗したＨの行為は，戒告相当の行為である。
オ　Ｈの上記エの反抗行為は，平成１６年１月２０日にＫがＱ部長の頸部をつかみ，「お前もやっちゃるけえの」等と発言した際に，Ｈが「金払え」などと発言してＫに加勢した事実とも連続している。この出来事は，本件係争年の賞与の査定対象期間外に起こった出来事であるが，Ｈが継続的に原告に反抗ないし抵抗する姿勢，態度をとり続けていることを示す重要な事実である。
(4)Ｉについて
Ｉには，下記ア～ウの賞与減額事由があり，人事考課表（賞与）中の評価項目である「意欲・態度」及び「業績」において低い評価を受けるのはやむを得ないし，他の従業員と同様の勤務成績を挙げていたとは到底認められない。
ア　営業成績の不良
Ｉの売上額は，別表４の「日報の売上累計」欄に記載のとおりの金額であり，これを上回る売上額はない。仮にＩがリース部門の売上げを把握することができない事情があったとしても，把握した時点で速やかに業務日報に記載できたはずであり，勤務成績が売上額によって評価されることからすると，これを上回る売上額があるのにそれを業務日報に記載しないことは考えられない。Ｉの上記売上額に対し，Ｍ及びＰの売上額は，同表の「Ｍ」及び「Ｐ」の各欄に記載のとおりであり，Ｉの売上額は，ＭやＰのそれと比較して著しく劣っており，また，他の従業員の売上額と比較しても，同等のものとはいえない。
イ　業務調査票の提出態様の不良
４２歳で勤続２３年のＩが作成した業務調査票と３３歳で勤続９年のＭが作成した業務調査票とを比較すると，Ｉの記載内容はあまりに抽象的であって，原告の業務，企画に役立てようという意欲，自覚が欠如した不十分なものである。
ウ　Ｍ所長代理の権限を否定するような発言
Ｉは，平成１８年５月２２日，美祢営業所において，所長代理には権限はない旨の記事が掲載された組合ビラを配布し，同ビラの記載内容と同様の同営業所のＭ所長代理の権限を否定するような発言をした。Ｉの上記行為は，上司に対する不適切な行為であり，協調性を欠いた，職場秩序を乱す行為である。
(5)Ｊについて
Ｊには，下記ア～ウの賞与減額事由があり，人事考課表（賞与）中の評価項目である「意欲・態度」及び「業績」において低い評価を受けるのはやむを得ないし，他の従業員と同様の勤務成績を挙げていたとは到底認められない。
ア　業務調査票の提出態様の不良
Ｊが作成して提出した業務調査票は，業務調査票の作成の意味を全く理解せず，また，理解しようとしないと受け取らざるを得ない内容のものであり，同じ部署の他の従業員が作成した業務調査票と比較すると，Ｊの意欲，自覚が欠如していることが明らかに看取できるものである。
イ　業務日報に売上額を記載しないこと
Ｊが作成して提出した業務日報には，売上額の記載がない。２４歳で勤続６年の従業員が作成して提出した作業日報には，売上額の記載があること，リース価格表を見れば売上額の計算はすぐにできるはずであること，平成１７年２月から同年４月にかけてＪが作成して提出した業務日報には売上額が記載されていることからすると，３７歳で勤続４年のＪが，業務日報に記載すべき売上額の記載方法が分からないということはあり得ない。Ｊが業務日報に売上額を記載しないのは，Ｊが原告を困らせるために意図的に原告の指示に従わないことによる。
ウ　交通事故を再三起こしていること
Ｊは，業務中に交通事故を再三起こしており，業務に対する緊張感，責任感，自覚を欠いており，勤務成績及び勤務態度の両面において低評価を受けるのはやむを得ない。
Ｊの１次考課者であるＯ所長がＪの月例賃金（職能給）に関する評価基準書中の「交通ルールを守り安全運転に心掛けている」との事項に達成できていないことを示すチェックを付けていないのは，Ｊの交通事故を問題視していなかったわけではなく，評価基準書に記載するのをうっかり漏らしていただけである。なお，２次考課者は，Ｊの交通事故歴を評価の対象としている。
２ 　争点(2)（Ｈら３名の本件賃金減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか）について
【被告の主張】
(1)原告の従業員で平成１９年１月に月例賃金を減額されたのは，Ｈら３名の他には１人しかいなかった。
(2)原告における職能給は，原告が各従業員についてそれぞれが相当すると仮定した役職及びこれに対応する等級を基本として定めるものであるが，原告の組織上，課長，係長等の役職は存在しなかった。
職能給に関する人事評価の方法は，かなり詳細に定められているが，査定の結果，職能給表に定めた号級がどのような基準でどう変更されるのかについて，原告は明らかにしていない。
人事考課表（賃金）の各評価項目内の４つの評価要素に関し異なる水準の評価がされた場合の原告における全体評価の仕方をみると，Ｈら３名の人事考課表（賃金）では，一部の例外（Ｉの「勤務態度」）を除き，ある評価項目について上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合は，低い評価に合わせて当該評価項目全体の評価を行い，Ｂ以上の評価がされた評価要素を含む評価項目についても，全体ではＣ以下の評価しか与えていない。
これに対し，他の従業員の人事考課表（賃金）をみると，１例を除き，ある評価項目について上位と下位の評価が与えられた評価要素が２つずつある場合は，高い評価に合わせて当該評価項目全体の評価を行い，評価要素ごとにばらつきがある場合は中間位の評価をしている。
以上のように，原告がＨら３名に対して行った職能給の査定は，合理性，客観性に欠けるところがあり，原告の恣意を容れる余地を有するものであった。
(3)Ｈら３名に対する査定の内容は，以下のとおり，いずれも合理性がない。
ア　Ｈについて
Ｈの平成１９年１月の月例賃金に係る査定結果を示す人事考課表（賃金）には，以下のとおり，不合理な点がみられる。
（ア）原告（考課者）は，評価項目「成果」中の評価要素「顧客満足」をＣと評価しているが，Ｈは，平成１８年８月途中まで，耐圧試験場の業務に１人で従事しており，耐圧試験場の業務そのものは顧客と接する機会がないものであったから，顧客対応を想定したと思われる評価要素「顧客満足」についてＣ評価を付する合理的な理由はない。
（イ）原告（考課者）は，評価項目「成果」中の評価要素「部下の育成」及び「リーダーシップ」をＤと評価しているが，Ｈには部下がいなかったのであるから，評価要素「部下の育成」及び「リーダーシップ」についてＤ評価を付する合理的な理由はない。
イ　Ｉについて
原告（考課者）は，Ｉの平成１９年１月の月例賃金に係る査定結果を示す人事考課表（賃金）において，Ｉが業務の効率性及び営業努力の点で特に劣ると評価している。しかし，その根拠は，Ｉの業務とは異なる内容の業務に従事する従業員の売上額と比較してＩが劣っていたというものであり，Ｉが上司の指示する業務を適正に遂行していたことに照らすと，その比較の仕方及び評価結果は不当であり，不合理である。
ウ　Ｊについて
Ｊの平成１９年１月の月例賃金に係る査定結果を示す人事考課表（賃金）及び評価基準書には，以下のとおり，不合理な点がみられる。
（ア）原告（考課者）は，Ｊの服装に問題があるとして低評価（Ｄ）をしており，１次考課者であるＯ所長が説明するその根拠は，Ｊが平成１８年に更新される前の制服を着用し続けていたというものである。しかし，原告が問題視したＪの服装は，従前の作業服を着用していたというものにすぎず，これをもってＤ評価を付するのは行き過ぎである。
（イ）原告（考課者）は，Ｊのコミュニケーション能力を相当問題視していることがうかがわれる。しかし，原告は，Ｊのコミュニケーション能力が劣ることの具体的根拠を明らかにしていないし，コミュニケーション能力が問題となる評価要素である評価項目「勤務態度」中の「協調性」は，平成１８年上半期の評価ではＡ，同年下半期の評価ではＢとなっており，総合所見欄にも，他の従業員との協調性に関する否定的な記述はみられないことからしても，Ｊのコミュニケーション能力を問題視する原告の評価は不合理である。
（ウ）Ｊの１次考課者であるＯ所長が作成したＪの職能給の査定に係る評価基準書には，在庫管理に関する項目や高圧ガス販売主任者の資格の項目に，達成されていないことを示すチェックが付けられている。しかし，Ｊは，入社後，原告の山口営業所のリース部門において，リース機械の配達，修理等の業務に従事していたのであり，在庫管理や高圧ガス販売主任者の資格はＪが従事していた職務とは直接関係しないものである。Ｏ所長が行った上記チェックは，Ｊの業務とは関係しない項目についてマイナス評価をしたものであり，合理性がない。
(4)上記１【被告の主張】(4)で述べたとおり，原告と組合とは，組合結成以降継続的に対立関係にあったこと，上記１【被告の主張】(1)～(5)で述べたとおり，原告が，Ｈら３名が組合の組合員であること又はその組合活動を嫌悪して，同人らに対して本件賞与減額をしたこと，上記(1)～(3)で述べたとおり，原告がしたＨら３名の職能給の査定は合理性を欠くものであったことを併せると，原告は，Ｈら３名に対する職能給の査定及びこれに基づく月例賃金の支給に際しても，同人らが組合の組合員であることを嫌悪していたものとみるのが相当である。
(5)以上によれば，平成１９年１月の月例賃金（職能給）を減額された原告の従業員は４人しかおらず，そのうち３人は組合の組合員であるＨら３名であること，原告が行う職能給の査定には恣意的な面があることからすると，Ｈら３名に係る本件賃金減額は，同人らに経済的な不利益をもたらすものであり，労組法７条１号の「不利益な取扱い」に当たるというべきである。そして，原告が行ったＨら３名に対する平成１９年１月の月例賃金に係る職能給の査定の内容は合理性を欠くものであったこと，原告は，Ｈら３名に対する職能給の査定及びこれに基づく月例賃金の支給に際しても，同人らが組合の組合員であることを嫌悪していたものとみられることからすると，原告がしたＨら３名に対する平成１９年１月の月例賃金に係る職能給の査定及びこれに基づく本件賃金減額は，原告が，Ｈら３名が組合の組合員であること又は同人らの組合活動を嫌悪して行ったものというべきである。したがって，原告がＨら３名に対して行った本件賃金減額は，労組法７条１号の不当労働行為に当たる。
【原告の主張】
(1)原告は，平成１６年１１月１日に本件就業規則変更を行い，職能給制度（成果主義による賃金の決定）を導入した。職能給は，従業員各人の職務遂行能力を評価して支給されるものであり（賃金規程１５条），原告は，従業員各人の職務遂行能力の評価を合理的かつ公平に実施するために人事考課規程を定めた。人事考課規程では，人事考課は業績考課と態度考課に大別し，前者については，目標達成度，量的考課，質的考課，後者については，規律性，協調性，積極性，責任感の評価項目を定め，これらを踏まえて職能給の人事考課表を作成している。原告は，職能給制度の実施に当たり，平成１７年１２月までを準備期間とし，社会保険労務士の指導を受けながら慎重な準備を行い，平成１８年１月から同制度を実施した。
(2)原告は，職能給制度の実施に当たり，平成１７年１１月ころ，従業員全員に業務調査票を作成してもらい，面接を実施し，平成１８年１月時点での月例賃金がそれ以前の月例賃金と比べて減少したものとならないように，平成１７年１２月分給料を調整（増額）した。
また，一般従業員の職能給の査定は，直属の上司が１次考課者，役員が２次考課者となっているところ，原告は，査定が公正公平に行われるようにするため，職能給制度実施前の同年中に，考課者となる者に対し，研修会を実施した。
(3)職能給制度導入後の賃金査定の方法
賃金査定を行う１次考課者（本社はＮ部長とＲ，東営業所はＮ部長とＴ所長，美祢営業所はＵ所長（以下「Ｕ所長」という。），山口営業所はＯ所長）は，基本的に７月と１２月の年２回，従業員と個人面談をする。１次考課者は，１回目の個人面談までに，人事制度運用の手引きを参考にして，人事考課表の上半期の部分を作成し，個人面談時に，個々の評価事項について各従業員の意見を聞きながら指導等をする。次いで，１次考課者は，２回目の個人面談までに，人事考課表の下半期の部分を作成し，個人面談時に，個々の評価項目について各従業員の意見を聞きながら指導等をする。以上を踏まえて，１次考課者は，評価基準書を作成し，２次考課者との間で調整を行った上，職能給の等級が決定される。その際，１次考課者の査定（評価）が修正されることがあり得る。その後，１次考課者から従業員に対し，個別に決定された職能給の等級が通知される。
(4)Ｈら３名に係る平成１９年１月からの月例賃金の査定は，以下のとおり，適正に行われている。
ア　Ｈの１次考課者であるＮ部長，Ｉの１次考課者であるＵ所長及びＪの１次考課者であるＯ所長は，それぞれＨら３名について上記(3)の人事考課表を作成した上で，平成１８年７月２７日及び同年１２月７日にＨら３名との個人面談を実施した。
イ　Ｈについて
（ア）平成１８年１月に決定されたＨの職能給は，３等級９４号である。このうち等級は，Ｈの年齢，勤務年数等を考慮して，仕事の工夫や周りの人間に対する指導をすることや提案をすることが求められる３等級のレベルの業務遂行を期待して３等級に，号俸は，平成１７年１２月の月例賃金額を基に，年齢給及び勤続給を勘案して，９４号（１４万３０００円）とすることが決定された。
（イ）平成１９年１月賃金の査定
ａ　Ｈに対して平成１８年中に行われた人事考課の結果は，Ｄランク（特に努力を要する）であり，総合所見として，①生産の向上に対しての工夫がない，②日報の書き方が乱雑で人に見てもらうような気持ちになって記入してほしい，③レベルアップしようという意識がない，④人の意見を素直に聞くこと，以上のことが指摘されている。
このような結果になった理由は，以下のとおりである。
（a）Ｈが，他の従業員と同様の勤務成績を上げていないことは，上記１【原告の主張】(3)ア，イで述べたとおりである。
（b）Ｈは，評価基準書にあるとおり，「客先の管理を工夫できる」，「取引先を分析し，受注量の拡大を常に考えている」，「新商品等の知識を吸収し，営業活動に積極的に取り組んでいる」，「電話，接客対応を通して顧客の信頼を得ることができ，企業のイメージアップに貢献できる」，「業務において常にコスト意識をもち，その低減や削減に努めている」，「取引先を重要度に応じてランク付けし，それに応じて適切にアプローチしている」，「常に新規取引先の開拓を念頭に置いた行動をしている」，「改善案への積極的対応ができる」，「提案営業ができる」，「営業の基本業務の指導ができる」といった評価事項が達成できていなかった。
（c）１次考課者であるＮ部長による個人面談の際，Ｈは，Ｎ部長から「自分で営業して売った物件は何かありますか」と尋ねられたのに対し，「別にやっていない」という返答をしており，営業に対して消極的姿勢であり，営業に対する工夫や提案のない者であった。
ｂ　上記ａの人事考課の結果を踏まえて，Ｈの平成１９年１月の月例賃金における職能給は，３等級９４号から号俸が１４号に下がった。
（ウ）本件就業規則変更によりそれまでの年功的な賃金体系に代えて職能給制度（成果主義）が導入され，賃金についても査定が実施されることとなり，その結果が悪いときには職能給が減額変更されることはやむを得ないものであり，Ｈの上記賃金減額は，Ｈの業務実績が悪いという人事考課の結果によるものである。
Ｈ以外にも，平成１９年１月の月例賃金の査定において人事考課の結果が悪かったため，３等級８５号から号俸が７号下げられた従業員がおり，Ｈのみが賃金を下げられているわけではない。また，原告は，Ｈが組合員だからという理由で主観的恣意的な査定はしていない。
ウ　Ｉについて
（ア）平成１８年１月に決定されたＩの職能給は，４等級３３号である。このうち等級は，Ｉの経歴，経験年数等を考慮し，また，評価基準書の４等級に係る評価事項で上げられていること（見積りができる程度の情報をききだせる，顧客の要望事項への対応についてアドバイスできる，常に会社の経営理念を念頭に置き，会社の目標を達成するための行動をしている，商品，市場，経済，技術等営業に必要な新しい知識の吸収に努めている，担当業務についても手際よく対応し，ほぼ独自で処理できる，状況に合わせて対応ができ後輩・部下に対して助言・指示ができる，受注増加が図れるよう客先と折衝することができる，作業内容の行程を把握し，「ムリ・ムダ・ムラ」のない作業を工夫できる，収益強化の構築ができる，担当業務全般の作業手順等の説明ができる。）をやり遂げてくれることについての期待を持って４等級に，号俸は，平成１７年１２月の月例賃金額を基に，年齢給及び勤続給を勘案して，３３号とすることが決定された。
（イ）平成１９年１月賃金の査定
ａ　Ｉの平成１８年中に行われた人事考課の結果は，Ｄランク（特に努力を要する）であり，総合所見として，①努力するが，仕事の優先順位を考えること，②行動も機敏さをつけること，③営業努力をもっとすること，考えること，以上のことが指摘され，さらに，目標設定として，「調査票での自分の仕事の内容は１年生クラスがすべき仕事，２０年以上年数（キャリア）の考え方ではない。みんなを引っ張っていくような行動と信頼できる発言をしてもらいたい」と指摘されている。
このような結果になった理由は，以下のとおりである。
（a）個人別売上額から明らかなとおり，Ｉの販売実績は，Ｉより経歴の浅い従業員と比べても著しく悪く，Ｍと比較すると，約１０分の１の販売実績しか上げていない。
（b）Ｉは，自分よりも年齢が若くキャリアも少ないＭが先に所長代理になったことが面白くなかったこともあり，所長代理の権限を否定する発言をし，職場の秩序を乱す行為を行った。
ｂ　上記ａの人事考課の結果を踏まえて，Ｉの平成１９年１月の月例賃金における職能給は，４等級３３号から４等級２５号に下がった。
（ウ）以上のとおり，Ｉに係る本件賃金減額は，平成１８年当初のＩに対する評価が期待はずれであって，同年中のＩの仕事ぶりが４等級のものではなかったことによるものであり，原告は，Ｉが組合員であるからという理由で主観的恣意的な査定はしていない。
エ　Ｊについて
（ア）平成１８年１月に決定されたＪの職能給は，２等級５５号である。このうち等級は，Ｊの経歴，経験年数等を考慮して２等級に，号俸は，平成１７年１２月の月例賃金額を基に，年齢給及び勤続給を勘案して，５５号とすることが決定された。
（イ）平成１９年１月賃金の査定
ａ　Ｊの平成１８年中に行われた人事考課の結果は，上半期がＣランク（努力を要する），下半期がＤランク（特に努力を要する）であり，総合所見として，①再三指導している業務日報を遅延なく，正確に提出して下さい，②業務に対する改善提案・工夫を積極的に行い，成果向上の努力をして下さい，③社員と同じ制服を着用し，清潔感ある服装をして下さい，④必要に応じて伝票記入・発行などの事務的処理を行って下さい，以上のことが指摘されている。
このような結果になった理由は，以下のとおりである。
（a）Ｊの評価基準書における２等級に関する評価事項のほとんどが達成できていないことを示すチェックがされている者であり，Ｊは，成果，勤務態度，能力の各点において，２等級に位置付けられる従業員が行うべき事項を達成できていない。
（b）Ｊは，業務日報の記載方法が分からないとして，その提出をしないか，記載すべき事項を未記入のまま提出している。このことは，Ｊの職場におけるコミュニケーション能力及び業務に対する積極性の欠如を示すものである。
ｂ　上記ａの人事考課の結果を踏まえて，Ｊの平成１９年１月の月例賃金における職能給は，２等級５５号から２等級４１号に下がった。
（ウ）以上のとおり，Ｊに係る本件賃金減額は，Ｊの成果，勤務態度，能力が悪いという人事考課の結果によるものであり，原告は，Ｊが組合員だからという理由で主観的恣意的な査定はしていない。
第４ 　争点に対する当裁判所の判断
１ 　判断の前提となる事実関係
上記第２の２の前提事実（以下，単に「前提事実」という。）並びに掲記の証拠及び弁論の全趣旨（当事者間に争いのない事実を含む。）によれば，以下の事実が認められる。
(1)原告と組合との対立関係の状況
ア　Ｋは，平成１４年８月３１日，原告の会長に対する暴言等を理由として解雇され，平成１５年１月１５日，同解雇の無効確認等を求める訴訟（以下「第１次Ｋ解雇訴訟」という。）を提起した。
イ　Ｈ及びＪは，同年１１月，第１次Ｋ解雇訴訟において，Ｋ側の証人として出廷し，原告に不利となる証言をした。
ウ　Ｋ及びＨら３名は，平成１６年４月１４日，Ｋを執行委員長として組合を結成し，Ｈは書記長に，Ｉ及びＪは副執行委員長にそれぞれ就任した。
エ　原告と組合は，組合が結成された平成１６年４月１４日以降，継続的に対立している状況にある。このうち，組合結成後から平成１８年までの間の主な事実経過は，別紙６の対立経過一覧表のとおりである。
(2)就業規則の変更による人事考課制度の変更（賞与）及び導入（賃金）
前提事実(2)のとおり。
(3)本件係争年の賞与の査定に関する事情
ア　賞与の査定結果
Ｈら３名及び組合員でない原告の従業員Ａ１～Ａ１２及びＡ２０の１３人（別表１及び２にＡ１～Ａ１２及びＡ２０で表示している者。以下「従業員Ａ１ら１３名」という。）の平成１６年夏季から平成１８年冬季の各賞与の査定結果は，別表２のとおりであり，Ｈら３名の平成１７年夏季から平成１９年夏季の各賞与の査定結果の内訳は，別表３のとおりである。
このうち，Ｈら３名の本件係争年の賞与の査定結果（９０点満点）は，Ｈが，順に１５点，２０点，１８点，Ｉが，順に３０点，３８点，３０点，Ｊが順に１０点，１１点，１２点である。
（甲Ｅ４の１～３，５の１～９，３８の１，４２の１，４４の１）
イ　支給額
Ｈら３名及び従業員Ａ１ら１３名の平成１３年夏季から平成１８年冬季の各賞与額及び平成１８年当時の職能給の等級は，別表１のとおりである。（乙Ｂ６及び上記アで認定した平成１８年冬季賞与の査定結果。なお，甲Ｅ１１には，Ｈら３名以外の従業員の平成１８年冬季の賞与額が記載されているが，同号証のＡ１～Ａ１２及びＡ２０で表示されている者と同別表のＡ１～Ａ１２及びＡ２０で表示している者とがそれぞれ同一人物であることを確認し得る証拠がないので，従業員Ａ１ら１３名の同季の賞与額は不明というほかない。）
このうち，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与額は，Ｈについては，平成１５年夏季は３２万円，同年冬季は２０万円であったのが，平成１８年夏季は１０万円，同１７年及び同１８年冬季は８万円～９万円に，Ｉについては，平成１５年夏季は２２万円，同年冬季は２０万円であったのが，平成１８年夏季は１９万円，同１７年及び同１８年冬季は１５万円に，Ｊについては，平成１５年夏季は１６万円，同年冬季は１４万円であったのが，平成１８年夏季は５万５０００円，同１７年及び同１８年冬季は５万円～６万円であった。
なお，Ｈの平成１６年夏季賞与額は１８万円であったが，原告は，第１次救済申立てに関する山口県労委の救済命令（別紙６の平成１７年２月２４日欄参照）及びこれを支持する中労委の同年１２月７日付け再審査棄却命令に基づき，平成１８年３月１０日，Ｈに対し，１４万円を追加支給した。
ウ　Ｈら３名の勤務状況
（ア）Ｈの査定に関係する事実関係
ａ　本件係争年の賞与の査定対象期間（平成１７年８月～平成１８年１１月）におけるＨの業務等
Ｈは，平成１６年５月１１日，プロパン部から本社営業部高圧ガス担当係（営業グループ）への異動を命じられ，翌１２日から，高圧ガスの配送や上長の営業活動に同行するなどの業務に従事し，同年８月５日，業務部の耐圧試験場への異動を命じられ，主に高圧ガスボンベの耐圧試験等の検査業務に従事し，平成１８年８月１１日から，本件支援命令を受けて，美弥営業所での営業支援業務に従事した。耐圧試験場での業務は，基本的にＨが１人で行った。
ｂ　業務調査票
Ｈは，平成１７年１１月２４日，原告の指示に基づき，原告に対して業務調査票を提出した。
同業務調査票には，「毎日の仕事」の欄に「会社から指示された通り耐圧検査の仕事を確実に行う事」，「消耗品の節約に努めている」と，「週でする仕事」，「月単位の仕事」及び「年単位の仕事」の各欄には，それぞれ「無し」と記載されていた。
ｃ　勤務状況及び業務成績（平成１７年下半期から平成１８年末までの間）
（a）Ｈは，上記ａのとおり，平成１６年５月から耐圧試験場における業務に従事しており，平成１８年８月１１日に本件支援命令を受けて美弥営業所での営業支援業務に就くまで，営業活動は主な業務ではなかった。
（b）Ｈは，平成１８年８月１７日から，本件支援命令に基づき，美祢営業所での営業支援業務に就いた。Ｈは，美祢営業所において，主に本社で製造した酸素や高圧ガスボンベの納品，管内におけるガスボンベの配達に従事し，営業はあくまで応援として行っていた。Ｈの美弥営業所における業務の概況は，本社に午前７時４５分ころに出勤し，午前７時５０分ころから始まる朝礼に参加した後，美祢営業所へ搬送する酸素や高圧ガスボンベの積込作業等を行い，午前８時２０分ころに社用車で本社を出発し，午前９時過ぎに美祢営業所に到着した後，主に本社で製造した酸素や高圧ガスボンベを納品し，管内にガスボンベを配達するなどの業務を行うほか，営業部門の業務を応援として行い，原告の指示に基づき，午後４時過ぎに美祢営業所での業務を終え，午後５時ころに本社に到着し，酸素や高圧ガスボンベの空容器を降ろす作業等を行った後，定時に退社するというものであった。
美祢営業所のＵ所長は，Ｈの営業支援が始まった当初，Ｈに対し，前任者のＰの売上額であった月額２００万円を目標にするように指示し，Ｈは，同年８月以降の営業月報に，当月の売上目標を２００万円と記載して提出した。Ｈの同年９月の売上実績は２１８万円余であった。なお，同年冬季の賞与が支給された後の平成１９年３月の売上実績は２０４万円，同年４月の売上実績は１６０万円であった。
（c）Ｎ部長は，平成１９年４月ころ，Ｈの給料，勤務年数からみて月額２００万円という売上目標は低すぎるとして，Ｈに対し，同年５月２３日付け書面で，売上目標を月額４６０万円以上として同年４月の業務月報を再提出するよう通知した。
ｄ　業務上の問題事象
（a）Ｈは，平成１６年１月２０日午前８時３０分ころ，Ｈの賞与の減額に抗議したＫがＱ部長の頸部をつかみ，「お前もやっちゃるけえの」，「告訴しちゃるけえの」などと発言した際，「金払え」，「金払え」などと発言し，Ｋに加勢した（以下「H１６.１.２０出来事」という。）。
Ｈは，同月３０日，社長宛てに，H１６.１.２０出来事は社員としてあるまじき行為であり，社内秩序を乱す行為であったことを反省し，詫びる旨の始末書を提出した。
（乙Ａ３４，乙Ｂ７）
（b）原告は，平成１７年７月ころから，従業員に対し，作業時にヘルメットを着用するように指示していたところ，会長は，同年１１月７日午後３時５０分ころ，ヘルメットを着用しないで耐圧試験作業をしていたＨに対し，ヘルメットを着用するように注意した。これに対し，Ｈは，他の従業員も着用していないとして抗議した（以下「H１７.１１.７出来事」という。）。
原告は，ＨのH１７.１１.７出来事が，正当な理由なく会長や上長に反抗し，命令を守らなかったときに該当するとして，同月１５日付けで，Ｈを戒告とする旨の戒告書を交付した。なお，この戒告は，原告の就業規則が定める懲戒処分ではない。
なお，原告では，夏場の場内作業は暑く，高温になり，作業能率も悪くなることから，同年８月ころから，作業時にヘルメットを着用する従業員はいなくなっていた。原告は，H１７.１１.７出来事の翌日，従業員に対し，改めて，作業時にヘルメットを着用することを指示した。
（乙Ａ６，２２，乙Ｂ３の１・２）
（c）原告では，平成１８年４月２１日ころから，業務連絡や配送業務の段取り等を話し合う朝ミーティングを行っていた。Ｈは，朝ミーティングが始まった当初から，その必要性に疑問を抱くとともに，始業時間前に開始されることに不満を抱いており，同年７月以降，朝ミーティングにおいて，顔を下に向け，椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘を付く姿勢をとるようになった。原告は，Ｎ部長らを通じて，Ｈに対し，上記態度について度々注意していたが，Ｈが態度を改めなかったため，同年８月８日，朝ミーティングにおけるＨの態度が人の話を聞こうというものではなく，注意した後の態度が反抗的で上司に対する態度ではないことを指摘し，今後上記のような態度を改めるよう注意する旨の注意書を交付した。
なお，同日の朝ミーティングにおいて，Ｈが朝ミーティングが始業時間前に開始されていることなどを指摘したところ，Ｎ部長は，翌９日，朝ミーティングを始業時間である午前８時から始める旨を発表した。
（イ）Ｉの査定に関連する事実関係
ａ　本件係争年の賞与の査定対象期間（平成１７年８月～平成１８年１１月）におけるＩの業務等
Ｉは，入社後，美祢営業所でリース部門の業務を担当していたが，平成９年１１月から平成１１年６月までの間，本社及び山口営業所で勤務し，同年７月から，再び美祢営業所でリース部門の業務を担当し，併せて営業部門の応援も命じられていた。
美祢営業所のリース部門における主な業務は，リース機械の配達，修理であり，平成１７年５月まではＩを含む従業員２人で，同年５月以降はＩが１人で，同業務を担当した。
ｂ　業務調査票
Ｉは，平成１７年１１月２４日，原告の指示に基づき，原告に対して業務調査票を提出した。
同業務調査票には，「毎日の仕事」の欄に「黒板に書いてあるリース機の持込・引取りをする。」，「黒板に書いてある予約分のリース機を準備する。」，「事務所に来る客にリース機の積みおろしをする。」，「リース機や客の機械の整備や修理をする。」，「客にリース機を借りてもらうように営業する。」，「客に商品を購入してもらうように営業する。」，「業務日報を毎日出す。」と，「週でする仕事」の欄に「営業週報を遅れないように出す。」と，「月単位の仕事」の欄に「月末にリース機の在庫を確認する。」と，「年単位の仕事」の欄に「リース機の整備（オイル交換等）の時期を考える。」と，それぞれ記載されていた。
（乙Ｂ２２の１）
ｃ　勤務状況及び業務成績（平成１７年から平成１８年までの間）
（a）リース部門の業務一般
Ｉは，美祢営業所のリース部門の業務については，上司の指示する業務を適正に遂行していた。
（b）リース部門の売上額は，販売部門と異なり，売上げのあった日に必ずしも全ての売上額を把握することができない場合があり，Ｉも，業務日報の「売上金額」欄にその日の売上額の全てを記載しないことがあった。Ｉが平成１７年８月から平成１８年１１月までに提出した業務日報に記載されていた売上額を集計すると，別表４の「日報の売上累計」欄記載のとおりであり（なお，このうち「不明」と記載されている箇所は，証拠がないことによるものであるが，０円であったとする証拠もない。），Ｉの上記期間におけるリース部門及び営業部門の業務に係る売上額は，別表４の「日報の売上累計」欄記載の金額を上回る額であった。
（乙Ｂ８の５・６，４３，５５，乙Ｃ４）
ｄ　業務上の問題事象
Ｉは，平成１８年５月２２日，所長代理には権限はない旨の記事が掲載された組合ビラ（乙Ａ１５）を配布した。同記事には，「所長代理はただの名称」との見出しが付けられ，個人名を特定する記載はないものの，「会社は，『ひら社員』に適当に役名をつけ，（中略）巧みにただ働きをさせています。」，「一部には昇格したと勘違いをして，（中略）指導や指揮・命令する者がいます。」などといった文章が記載されていた。
Ｍ所長代理は，同日，Ｉに対し，「記載された所長代理とは，自分のことであるのか。所長代理を辞めたらいいのか。」などと尋ねた。これに対し，Ｉは，「自分でそのように思うのであれば，そうだろう。自分で決めたらいいのでは。」と答えた。
Ｕ所長は，同月２３日，美弥営業所の従業員全員を集めて営業会議を開いた。同会議では，上記組合ビラの記事の内容が話題となり，Ｕ所長は，上記組合ビラの記事はＭ所長代理のことを述べるものであることを前提として，Ｉに対し，Ｍ所長代理は他の従業員の信頼を得て所長代理の職にあるとの認識を示し，Ｉ自身に所長代理が務められるか否かを尋ねるなどした。これに対し，Ｉは，原告から命じられれば所長代理を務めるなどと答えた。
Ｕ所長は，同月２７日，Ｉに対し，「あなたは，５月２４日の営業会議の中でＭ所長代理の権限を否定したことは当営業所の方針等を妨害した事となり，協調性に欠けています。営業所の運営に支障が生じることを回避するため今後，このようなことが無いように警告いたします。」と記載された戒告書と題する書面を交付した。
（乙Ａ７）
（ウ）Ｊの査定に関連する事実関係
ａ　本件係争年の賞与の査定対象期間（平成１７年８月～平成１８年１１月）におけるＪの業務等
Ｊは，入社後，山口営業所のリース部門において，リース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務を１人で担当していた。なお，Ｊは，手形，小切手を取り扱う集金業務や商品の仕入れ，在庫管理業務を担当したことはなかった。
ｂ　業務調査票
Ｊは，平成１７年１１月２８日，原告の指示に基づき，原告に対して業務調査票を提出した。
同業務調査票には，「毎日の仕事」の欄に「１．予定を見てリース品の配達，引取」，「２．リース品の入出庫点検，修理」，「３．客先修理品の修理」と，「月単位の仕事」の欄に「在庫チェック」と記載され，「週でする仕事」，「年単位の仕事」の各欄には何も記載されていなかった。
（乙Ｂ２２の５）
ｃ　勤務状況及び業務成績（平成１７年から平成１８年までの間）
Ｊは，上記ａのとおり，山口営業所のリース部門におけるリース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務を１人で行っており，業務日報を提出していない日においても，当該業務を行っていた。Ｊが提出した業務日報のうち売上額を記入したものは平成１７年２月から同年４月までの３か月分あり，その額は，順に６２万円余，１５６万円余，５０万円余であり，これらの１か月平均は約９０万円となる。（乙Ａ４４，乙Ｂ８の４・７）
ｄ　業務上の問題事象
（a）原告は，平成１６年９月から，従業員に対し，業務日報の提出を義務付けた。しかし，Ｊは，業務日報の「売上金額」欄に記載すべき売上額をどのように把握し，記載すればよいのか分からないという理由で，業務日報を提出しなかった。山口営業所では，Ｊが従事していたリース部門における売上額は，経理事務員が把握していた。
Ｊは，平成１７年１月１６日，同年５月９日及び同年７月１１日に，Ｏ所長から，業務日報を提出しないことについて注意を受けた。Ｊは，注意を受ける都度，Ｏ所長に対し，業務日報の「売上金額」欄の金額の記載方法を尋ねたが，Ｏ所長は，具体的な説明をしなかった。
Ｏ所長は，平成１７年８月２３日，Ｊに対し，未提出の業務日報を３日以内に提出するように求める「業務日報提出について」と題する書面を交付した。Ｊは，未提出であった業務日報をまとめて提出したが，ほとんどが未記入のものであったため，原告は，同年９月２１日付けで，これまでの提出分も含めて整理した上で，３日以内に再度提出することを求め，守られない場合は懲戒の対象になる旨記載した「業務日報提出について」と題する書面を交付した。
Ｊは，同年９月以降，ほぼ当月中に複数回に分けて業務日報を提出するようになったが，「売上金額」欄については，記載方法が分からないとして，未記入のまま提出した。原告は，同年１０月７日付けで，Ｊに対し，同月１５日までに正確な業務日報を提出しない場合には，就業規則に基づき解雇する旨の最後通告をした「通告書」と題する書面を交付した。
組合は，平成１９年４月５日に行われた原告との団体交渉において，Ｊに業務日報の記載方法を説明するよう要求したところ，原告は，同年５月２１日，Ｊに対し，Ｎ部長をして，リース部門の売上額の記載方法を説明した。その後，Ｊは，業務日報に売上額を記載して提出するようになった。
本件で書証として提出されているＪが提出した本件係争年に係る業務日報は，平成１７年１月から平成１８年９月までのものがあるところ，そのうち，平成１７年２月から同年４月のものについては，売上額が記載されているが，その余には売上額の記載はない。（甲Ｅ６の１～２２，７の１～２５，８の１～２１，乙Ａ５，乙Ｂ９，１０の１～４，１４，３３の１～１２，３７の１～９，乙Ｃ２，６）
（b）Ｊは，①平成１４年６月４日，交差点で停車中に脇見をしてブレーキペダルから足が離れ，自車の前に停車中の他車に接触する事故を起こし，②平成１６年３月１５日，リース品である建設機械を運搬した際，同建設機械のブームをしまい忘れて走行したため，ブーム部分を高架に接触させた事故を起こし，③平成１７年４月１３日，仮設トイレを運搬した際，上方の有線に気付くのが遅れ，有線を切る事故を起こし，④平成１８年３月１６日，作業現場から車を運転して出ようとした際，周囲の確認を怠り，車を電柱に接触させる事故を起こした。同事故による被害の程度は，車に接触痕がついた程度であり，損傷箇所の修理等は行われなかった。上記各事故のうち本件係争年の賞与の査定対象期間内のものは④のみであり，これ以外に同査定期間中の事故はない。
(4)平成１９年１月の月例賃金に係る査定（平成１８年人事考課）の内容等
ア　職能等級及び支給賃金額
（ア）Ｈら３名
Ｈら３名の平成１８年１２月時点の職能等級及び職能給の額は，別表５の「平成１８年」欄のＨら３名に係る記載のとおりであり，同月の月例賃金額（職能給に年齢給及び勤続給を合計したもの。以下同じ。）は，Ｈが３０万０９２０円，Ｉが２８万４４６０円，Ｊが２１万４４６０円であった。
Ｈら３名の平成１９年１月の月例賃金に係る査定の結果，原告は，Ｈら３名いずれについても職能等級を下げ，Ｈら３名の同月の月例賃金は，平成１８年１２月の月例賃金と比べて減額となった。職能等級が下げられた後のＨら３名の職能等級及び職能給の額は，別表５の「平成１９年」欄のＨら３名に係る記載のとおりであり，月例賃金の減少額は，Ｈが１万４５００円，Ｉが９１５０円，Ｊが８８７０円である（なお，月例賃金の減額分と職能給の減額分との差額は，本人給の増額分である。）。
（イ）他の従業員
Ｈら３名以外の組合員でない原告の従業員３４人（別表５にＡ１～Ａ２６及びⅠ～Ⅷで表示している者。以下「従業員Ａ１ら３４名」という。）に係る平成１８年１２月時点の職能等級及び職能給の額は，別表５の「平成１８年」欄の従業員Ａ１ら３４名に係る記載のとおりである。
従業員Ａ１ら３４名の平成１９年１月の月例賃金に係る査定の結果に基づく職能等級の変動及びその職能給の額は，別表５の「平成１９年」欄の従業員Ａ１ら３４名に係る記載のとおりであり，職能等級が下げられて職能給が減額になったのは，従業員Ａ１ら３４名のうち従業員Ａ２のみである。
（甲Ｅ１２の１，乙Ｂ２４，５６の１～３，５８の１～３，６２）
イ　査定の結果
（ア）Ｈ
ａ　人事考課表（賃金）
Ｈの平成１８年人事考課においては，３等級・４等級用の人事考課表（賃金）が用いられた。Ｈの人事考課表（賃金）（乙Ｂ６３の１）によれば，１次考課者の評価は，上半期と下半期とで着眼点に関する評価が若干異なっているものの，いずれも成果についてＤ（５０点満点中３０点），勤務態度についてＣ（２０点満点中１４点），能力についてＣ（３０点満点中２１点）であり，考課点は６５点，評語はＤ（特に努力を要する）であった。
また，総合所見欄には，「生産の向上に対しての工夫が無い。」，「日報の書き方が乱雑で人に見てもらうような気持ちを持って記入して欲しい。」，「レベルアップをしようとする意識がない。」，「人の意見を素直に聞く。」と記載されていた。
ｂ　新評価基準書
Ｎ部長が作成したＨの営業・配送評価基準書には，「知識・人格」欄の１等級から３等級の各区分の評価事項について，上司や同僚との人間関係，営業活動に必要とされる能力に関する複数の評価事項に，達成できていない事項又は今後達成することが望まれる事項であることを意味するチェックが多数付けられており，また，「判断力」欄の３等級の区分内の３つの評価事項のうち２つにチェックが付けられている。
（乙Ｂ６４の１）
ｃ　関連する事情
人事考課表（賃金）によれば，平成１８年上半期の評価項目「成果」中の評価要素「顧客満足」はＣと評価されていたが，当時Ｈが配属されていた耐圧試験場では，顧客に対応する機会はほとんどなかった。また，同評価項目「成果」中の評価要素「部下の育成」と評価要素「リーダーシップ」についてＤと評価されていたが，当時，Ｈに部下はいなかった。
（イ）Ｉ
ａ　人事考課表（賃金）
Ｉの平成１８年人事考課においては，３等級・４等級用の人事考課表が用いられた。Ｉの人事考課表（賃金）（乙Ｂ６３の２）によれば，１次考課者の評価は，上半期と下半期とで着眼点に関する評価が若干異なっているものの，いずれも成果についてＤ（５０点満点中３０点），勤務態度についてＢ（２０点満点中１６点），能力についてＤ（３０点満点中１８点）であり，考課点は６４点，評語はＤ（特に努力を要する）であった。
また，総合所見欄には，「努力はするが，仕事の優先順位を考える事」，「行動も機敏さをつける事」，「営業努力をもっとする事，考える事」と記載されていた。
ｂ　新評価基準書
Ｕ所長が作成したＩの営業・配送評価基準書には，「知識・人格」，「判断力」，「折衝力」，「企画力」及び「指導力」の各欄の３等級～４等級の各区分の評価事項について，達成できていないと評価したことを意味する下線が多数付けられている。他方，Ｉは，上記各欄の１等級～４等級の各区分の評価事項のほとんどについて，出来ていると考えて，その意味のレ点チェックを付けている。
（乙Ｂ６４の２，乙Ｃ４）
（ウ）Ｊ
ａ　人事考課表（賃金）
Ｊの平成１８年人事考課においては，１等級・２等級用の人事考課表が用いられた。Ｊの人事考課表（賃金）（乙Ｂ６３の３）によれば，１次考課者の評価は，上半期は，成果がＣ（４０点満点中２８点），勤務態度がＤ（４０点満点中２４点），能力がＣ（２０点満点中１４点）であり，考課点は６６点で，評語はＣ（努力を要する），下半期は，成果がＤ（４０点満点中２４点），勤務態度がＤ（４０点満点中２４点），能力がＣ（２０点満点中１４点）であり，考課点は６２点で，評語はＤ（特に努力を要する）であった。
また，総合所見欄には，「再三指導している業務日報を遅延なく正確に提出してください。」，「業務に対する改善提案・工夫を積極的に行い，成果向上の努力をして下さい。」，「社員と同じ制服を着用し，清潔感ある服装をして下さい。」，「必要に応じて伝票記入・発行などの事務的処理も行って下さい。」と記載されていた。
ｂ　新評価基準書
Ｏ所長が作成したＪの営業・配送評価基準書には，「知識・人格」，「判断力」，「折衝力」及び「企画力」の各欄の１等級及び２等級の各区分の評価事項について，達成できていない事項であることを意味するチェックが多数付けられている。しかし，「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」との項目にはチェックが付けられていない。また，Ｊが直接関わっていない商品の在庫管理や高圧ガス販売等に関する項目にも，多数チェックが付けられている。
（乙Ｂ６４の３）
（エ）その他査定に関して認められる事情（人事考課表（賃金）に関して）人事考課表（賃金）の各評価項目内の各４つの評価要素について異なる水準の評価がされた場合，Ｈら３名の人事考課表（賃金）においては，一部の例外（Ｉの「勤務態度」）を除き，上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合は低い評価に合わせて当該項目全体の評価が与えられ，Ｂ以上の評価要素を含む項目についても全体の評価ではＣ以下の評価しか与えられていない。他方，証拠中にある他の従業員３人（別表５のＡ２２，Ａ１９及びＡ７）の人事考課表（賃金）をみると，上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合は高い評価に合わせて当該項目全体の評価が与えられ，評価要素ごとに評価にばらつきがある場合は中間位の評価が与えられている。
（乙Ｂ６３の１～６）
２ 　争点(1)（Ｈら３名の本件賞与減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか）について
(1)本件賞与減額の労組法７条１号にいう「不利益な取扱い」該当性について
ア　前提事実(2)アによると，原告の本件係争年における賞与額の決定は，本件就業規則変更に基づき導入された新査定方法により行われており，これにより定まる考課点の合計に考課係数である５０００円を乗じた額が賞与額になっている。Ｈら３名の本件賞与減額も，本件係争年の賞与の査定結果によるものである。
前提事実(2)ア（イ）ｂによれば，新査定方法は，評価項目として「意欲・態度」と「業績」という２つの大項目を設け，さらに，「意欲・態度」については，「積極性」，「協調性」，「責任感」，「規律性」，「態度」及び「自主性」という６つの小項目に分け，「業績」については，「仕事の質」，「仕事の量」及び「連絡報告」という３つの小項目に分け，各小項目に２～１３個の考課事項を設定し，小項目ごとに０点から１０点の考課点を付けるというものであり，考課事項の具体的内容は，別紙３の人事考課表（賞与）のとおりである。
以上の新査定方法は，その内容及び査定事項からすると，個々の従業員によりその結果に差が生じるのが常態のものといえるから，本件賞与減額が労組法７条１号の「不利益な取扱い」というためには，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定が不相当であることが立証されなければならないが，その立証責任は，労組法７条１号の規定に照らすと，被告にあると解される。もっとも，使用者と組合との間にある査定に関する情報量の差を考慮すれば，組合ないし被告が査定の相当性に多大な疑問があることを指摘し，それについて一応の立証がされているのに，原告から的確な査定の相当性についての反証がなければ，上記の立証がされたものと評価し得るというべきである。
イ　賞与額及び査定結果について
前提事実(3)及び上記１で認定した判断の前提となる事実関係（以下「認定事実」という。）(3)ア，イによれば，Ｈら３名及び従業員Ａ１ら１３名の平成１３年夏季から平成１８年冬季の各賞与額は別表１のとおりであり，同平成１６年夏季から平成１８年冬季の各賞与の査定結果は別表２のとおりであり，Ｈら３名の平成１７年夏季から平成１９年夏季の各賞与の査定結果の内訳は，別表３のとおりである。
これによれば，Ｈの賞与額については，平成１５年夏季賞与までは３０万円又は３２万円のいずれかであったものが，同年冬季賞与から減額傾向となり，本件係争年の賞与額は，減額が始まる前の同年夏季賞与以前の賞与額と比べて約３分の１の額になっており，以上の最大賞与額と本件係争年中の最少賞与額との差額は２４万円である。Ｉの賞与については，同年夏季賞与までは２１万円又は２２万円であったものが，同年冬季賞与から減額傾向となり，本件係争年の賞与額は，減額が始まる前の同年夏季賞与以前の賞与額と比べて約４分の３の額になっており，以上の最大賞与額と本件係争年中の最少賞与額との差額は７万円である。Ｊの賞与額については，平成１３年夏季賞与が１０万円であった後，同年冬季賞与から平成１５年夏季賞与までは１５万円又は１６万円であったものが，同年冬季賞与から減額傾向となり，本件係争年の賞与額は，減額が始まる前の同年夏季賞与以前の賞与額と比べて約３分の１になっており，以上の最大賞与額と本件係争年中の最少賞与額との差額は１０万円である。他方，従業員Ａ１ら１３名の賞与額については，平成１３年夏季賞与から平成１８年冬季賞与にかけて，Ａ３，Ａ４及びＡ１２を除き，いずれも増加ないし横ばいの状態である。Ａ３については，平成１３年夏季賞与から平成１４年夏季賞与までは２０万円を超える賞与額であったが，同年冬季賞与以降１０万円台に下がっているものの，平成１８年冬季までほぼ横ばいの状態である。Ａ４及びＡ１２については，平成１３年夏季賞与から平成１８年冬季賞与まで漸減傾向にあるが，その間の最高賞与額と本件係争年中の最少賞与額との差額は４万円である。
以上によると，Ｈら３名の賞与額は，平成１５年冬季賞与から減額が始まり，その後多少の増減がみられるが，低い水準の金額で推移し，本件係争年の賞与額は，それ以前の賞与額や，職能等級を同じくする他の従業員の賞与額と比較して，いずれも相当に低額なものであったということができる。
ウ　査定結果の相当性について
（ア）証拠（甲Ｅ４の１，３２の１，３３の１，３５の１，３６の１，３８の１，５２の２～５，５３の１～４，５４の１～３，６３の１，乙Ｂ１７の４１・４５・４８・５７・６１・６３・７１）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められ，以下の事実は，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定結果の合理性を疑わせるものである。
ａ　Ｈ関係
（a）原告は，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に生じた賞与減額事由として，Ｈがヘルメットの着用指示に従わず反抗的な態度をとったことを挙げているが，同賞与の査定における「意欲・態度」中の「協調性」の考課点は，そのような賞与減額事由の指摘がない平成１７年冬季賞与の査定における当該評価項目の考課点を下回る数値ではなく，逆に１点から３点に上がっている。
（b）Ｈの平成１８年冬季賞与の査定対象期間における売上額は５８０万円余り（１月平均約１４５万円）であり，同年夏季賞与の査定対象期間の売上額１９２万円余り（１月平均約２４万円）を大幅に上回るものであったが，「業績」に関する各評価項目（仕事の質，仕事の量及び連絡報告）の考課点の合計は，どちらも９点が付けられている。
（c）Ｈは，平成１９年夏季賞与の査定対象期間において１６１６万円余り（１月平均約２０２万円）の売上額を上げているが，同賞与の査定対象期間における「業績」中の「仕事の量」の考課点は，５８０万円余り（１月平均約１４５万円）の売上額であった平成１８年冬季賞与の５点から４点に下がっている。
ｂ　Ｉ関係
（a）Ｉの平成１７年冬季賞与の査定対象期間における売上額は１２２万円余り（１月平均約３０万円）であり，同年夏季賞与の査定対象期間における売上額３８６万円余り（１月平均約４８万円）より相当減少していたが，「業績」中の「仕事の量」の考課点は，どちらも４点で変化はなく，「仕事の質」の考課点は，同年夏季賞与の査定結果が３点であったものが，同年冬季賞与の査定では４点に上がっている。
（b）Ｉの平成１８年夏季賞与の査定対象期間における売上額は２６６万円余り（１月平均約３３万円）であり，平成１７年夏季賞与の査定対象期間における売上額３８６万円余り（１月平均約４８万円）を相当下回っていたが，「業績」中の「仕事の量」の考課点は，平成１８年夏季賞与の査定結果では，平成１７年夏季賞与の査定結果より下がっておらず，逆に４点から５点に上がっている。
（c）原告は，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に生じた賞与減額事由として，Ｉが上司の権限を否定する趣旨の発言をしたことを挙げているが，同賞与の査定における「意欲・態度」中の「協調性」の考課点は，平成１７年冬季賞与における３点から４点に，「態度」の考課点は，同賞与における３点から８点にそれぞれ上がっており，「規律性」の考課点は，いずれも３点である。
（d）原告は，Ｉの平成１８年夏季賞与について所長代理の権限を否定する発言をしたという賞与減額事由を指摘している一方，同年冬季賞与の査定対象期間における賞与減額事由は特段指摘していないにもかかわらず，両賞与の「意欲・態度」全体の考課点を比較すると，賞与減額事由が指摘されている同年夏季賞与については２４点であるのに対し，賞与減額事由の指摘がされていない同年冬季賞与については１８点に下がっている。
ｃ　Ｊ関係
（a）Ｊは，平成１７年夏季賞与の査定対象期間内に一時的に売上額を記載した業務日報を提出していたのに対し，同年冬季賞与の査定対象期間中は売上額を記載した業務日報を提出していなかったところ，上記両賞与の査定における「業績」中の「連絡報告」の考課点は，同年夏季賞与の０点が同年冬季賞与は１点に上がっている。
（b）原告は，Ｊの平成１７年冬季賞与の査定対象期間における売上額を０円とし，これに対して同年夏季賞与の査定対象期間中には２６９万円の売上額を認めているところ，上記両賞与の査定における「業績」中の「仕事の量」の考課点は，同年夏季賞与では１点であったものが同年冬季賞与では２点に上がっている。
（c）原告は，Ｊが，平成１８年夏季賞与の査定対象期間において，それ以前から引き続いて適正な業務日報を提出せず，勤務態度の改善がなかったことを指摘しているが，「積極性」，「規律性」及び「態度」のそれぞれの考課点は，平成１７年冬季賞与における１点が平成１８年夏季賞与ではいずれも２点に上がっている。
（イ）以上の点に関して，原告は，原告における人事考課表（賞与）の考課点のつけ方について，社会保険労務士の指導を受けて，Ａ（１０点～７点），Ｂ（７点～３点）及びＣ（３点以下）の三段階評価方式により，客観的かつ公正公平に考課点を付けた旨主張する。
しかし，以下ａ～ｄの事情に鑑みると，原告が三段階評価方式により査定をしたとは認め難い。
ａ　原告は，本件初審事件及び本件再審査事件において，本件係争年の賞与の査定を三段階評価方式によって行った旨の主張及びその立証を全くしていない。
ｂ　Ｌは，新査定方式を導入するについて原告を指導していた社会保険労務士であるが，原告が本件初審事件及び当審で提出したＬの陳述書（乙Ｂ２３，甲Ｅ１０の１）には，三段階評価方式の存在や内容についても，Ｌが三段階評価方式を原告の考課者となる者に指導したことについても一切陳述しておらず，当審におけるＬの証人尋問においても，労働委員会における審理の際に三段階評価方式の説明がされていないことについて，「私はこの場では分かりません。」と述べている。
ｃ　原告が平成１７年夏季賞与の査定に用いた人事考課表（乙Ｂ１７の２９～４４），同年冬季賞与の査定に用いた人事考課表（乙Ｂ１７の４５～６０），同１８年夏季賞与の査定に用いた人事考課表（乙Ｂ１７の６１～７４），同年冬季賞与の査定に用いた人事考課表（甲Ｅ４の１～３，５の１～９）には，三段階評価方式に沿って査定が行われたことをうかがわせる形跡が全くない。
ｄ　Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定における１次考課者であった原告申請の証人であるＮ，同Ｏ及び同Ｕの証言中には，いずれも三段階評価方式についての具体的な説明がない。
なお，付言するに，前提事実(2)ア（ア）によれば，原告は，本件就業規則変更前においても，毎年８月（夏季）と１２月（冬季）に賞与を支給しており，賞与の支給額は，会社の業績と従業員の勤務成績を勘案して決定することとしていたこと，平成１６年夏季賞与及び同年冬季賞与は，旧評価基準シートを用いて勤務成績を査定し，賞与額を決定したことが認められるが，この両季の賞与額についても，別表１と別表２を比較すると，平成１６年夏季賞与のＡ２０（１９３点，１８万円）とＡ５（１８０点，２２万円），Ａ２０（前同）とＡ７（１４９点，２０万円）のように，考課点の低い者が考課点の高い者よりも高額の賞与を支給されていることが認められ，勤務成績を査定した結果である旧評価基準シートにおける考課点と各従業員の賞与額との間の関連性には疑問が持たれる事情があり，原告における賞与額の決定においては，人事考課ないし勤務成績以外の要素が含まれていることがうかがわれる。
エ　Ｈら３名に係る賞与減額事由の有無について
（ア）Ｈについて
原告は，Ｈの賞与減額事由として，①業務調査票の提出態様の不良，②営業成績の不良，③朝ミーティングにおける態度の悪さ，④ヘルメット着用を注意されたことに対する反抗的態度を挙げるので，以下検討する。
ａ　業務調査票の提出態様の不良について
原告は，従業員から提出させている業務調査票を今後の営業展開を企図するための重要な資料になるものとして扱っているところ，Ｈが提出した業務調査票は，内容のないものであった旨主張する。
前提事実(2)ウ（イ）及び認定事実(3)ウ（ア）ｂによれば，原告は，職能給制度を導入する際，従業員に対して業務調査票の提出を求めたこと，Ｈが平成１７年１１月２４日に原告に提出した業務調査票は，「毎日の仕事」の欄には「会社から指示された通り耐圧検査の仕事を確実に行う事」，「消耗品の節約に努めている」と記載され，「週でする仕事」，「月単位の仕事」及び「年単位の仕事」の各欄には「無し」と記載されたものであったことが認められる。
確かに，同時期に原告に提出された配送や営業の業務に従事していた他の従業員の業務調査票（乙Ｂ２２の２・４・６）と比較すると，Ｈの業務調査票は，記載していないのとほぼ同じと評価できるような内容のものであり，一般的にみて，その提出の趣旨にそぐわないものというべきであるから，原告において，査定上，これをマイナス要因として扱うことが不相当とはいえない。
しかし，認定事実(3)ウ（ア）ａのとおり，Ｈは，平成１６年８月５日以降，耐圧試験場において，主に高圧ガスボンベの耐圧試験等の検査業務に従事しており，その業務内容は，耐圧試験場に持ち込まれるガスボンベ等の耐圧試験等を行うという受動的で定型的なものであって，営業担当者のように能動的で臨機応変的なものでないことは，原告において当然に認識していたと考えられることからすると，上記の配送や営業の業務に従事していた他の従業員が提出した業務調査票の内容とＨが提出した業務調査票の内容との単純比較により，Ｈの上記態様の業務調査票の提出行為を見過ごすことのできない大きなマイナス要因として評価するのは，相当でないというべきである。
また，原告は，Ｈは３等級に位置付けられる従業員であるから，「業務に精通し，かつ部下の指導・育成ができる監督職」が期待されていると主張する。
しかし，認定事実(3)ウ（ア）ａのとおり，Ｈは，基本的に１人で耐圧試験場での検査業務に従事していたのであるから，当該業務に従事しているＨに対し，部下の指導・育成が特に期待されていたとは認め難く，このことをマイナス要因として評価することは，相当でないというべきである。
以上によれば，Ｈの業務調査票の提出態様は，問題のないものとはいえないが，賞与減額を必然とする事由として扱うのは相当とはいえない。
ｂ　営業成績の不良について
（a）原告は，Ｈの営業活動について，実績が上がっておらず，成績が悪い，このことは個人別年度売上額（乙Ｂ８の１・２・４・７，甲Ｅ１５の２）だけを見ても明らかであると主張する。
Ｈの個人別年度売上額を示す証拠としては，乙Ｂ８の１・２・４・７，甲Ｅ１５の２，３５の１があるところ，原告は，このうちの本件係争年の賞与の査定対象期間に含まれる平成１７年８月分及び同年９月分の売上額を「本人の記入なし」を理由として０円として処理しているが，それ以外の月の売上実績に照らし，上記処理は採用し難い。それ以外の査定対象期間の売上額については，認定事実(3)ウ（ア）ａのとおり，Ｈは，平成１６年８月５日から平成１８年８月までの間は耐圧試験場での業務に従事していて，営業を主たる業務とはしていなかったのであり，耐圧試験場での業務内容は上記ａで述べた態様のものであるから，同月までのＨの個人別年度売上額が耐圧試験業務以外の業務を担当している他の従業員と比較して低額にとどまるのはむしろ当然といえる。さらに，原告は，耐圧試験作業１本当たり１０００円の販売実績があったものとする換算方法によりＨの売上額を算出しているところ，証人Ｎの証言によれば，原告が扱うガスボンベには多くの種類があり，それぞれ単価も違うことが認められるところ，そのような多種類の商品を扱う耐圧試験作業の売上額を上記換算方法のように一律１０００円とすることの合理性について，納得できる説明がない。したがって，以上の処理及び換算方法により算定されたＨの売上額を基にＨの営業成績が不良であるとする評価は，採用することができない。
また，Ｈが本件支援命令を受けた後の営業成績は，平成１８年冬季賞与の査定対象期間（同年８月から同年１１月）における査定対象となるものであるところ，認定事実(3)ウｃ（b）のとおり，Ｈの営業支援が始まった当初，Ｕ所長はＨに対し，前任のＰの売上額である月額２００万円を目標にするよう指示したこと，Ｈは，平成１８年９月，上記目標額を上回る月額２１８万円余の売上額を上げていること，同年１０月及び同年１１月は，いずれも２００万円には届いていないが，順に１７０万円弱，１８０万円余の売上額を上げていること，Ｈは，美祢営業所においては，主に本社で製造した酸素や高圧ガスの納品，管内におけるガスボンベの配達に従事し，営業はあくまで応援として行っていたにとどまるものであったこと，Ｈは，原告から，いったん本社に出勤してから美祢営業所に赴き，午後５時ころまでには本社に戻るよう指示されていたことから，Ｈの稼働時間は，美弥営業所に到着する午前９時過ぎから午後４時過ぎに美祢営業所での業務を終えるまでの間であり，他の従業員と比較して短い稼働時間であったことが推認されることからすると，美弥営業所で営業支援業務に従事していた間のＨの営業成績が良くなかったとする原告の評価は，採用することができない。
なお，原告は，原告がＨについて設定した売上目標額は月額４６０万円であり，月額２００万円という売上目標は低すぎるし，Ｐよりも多くの成果を期待するのは当然であると主張する。
しかし，原告は，月額４６０万円がＨの売上目標として合理的な金額であることについて，Ｈの勤務年数や月例賃金額からすれば相当であると主張するにとどまり，証人Ｎの証言においても，それ以上の説明はないこと，Ｈが美弥営業所において営業支援を始めた当初，Ｕ所長がＨに対し，前任のＰの売上額である月額２００万円を目標にするよう指示したことからすると，原告が設定した上記売上目標額が合理性のある相当なものと解することはできない。したがって，上記売上目標額と比較して重森の営業成績が不良であるとする原告の評価は，採用することができない。
以上によれば，Ｈの業務成績について，不良であると評価した原告の査定結果を採用することはできないというべきである。
（b）さらに，原告が行ったＨに係る本件係争年の賞与の査定のうち営業成績に関係するものをみてみると，Ｈの平成１８年夏季賞与の査定対象期間（平成１７年１２月から平成１８年７月までの８か月間）における原告が把握するＨの売上額は１９２万７０００円（１月平均約２４万円）であり（甲Ｅ３５の１，乙Ｂ８の７），平成１８年冬季賞与の査定対象期間（同年８月から同年１１月までの４か月間）における同売上額は５８０万２３８３円（１月平均約１４５万円）であり（甲Ｅ１５の２，３５の１，乙Ｂ８の７），後者は前者を大幅に上回っているが，両季の賞与の査定結果は，売上額に関係する評価項目であると考えられる「業績」中の「仕事の質」及び「仕事の量」の考課点の合計はいずれも８点とされている（別表３）。また，平成１９年夏季賞与の査定対象期間（平成１８年１２月から平成１９年７月までの８か月間）における原告が把握するＨの売上額は１６１６万９７３９円（１月平均約２０２万円）であるところ（甲Ｅ３５の１），これは平成１８年冬季賞与の査定対象期間（平成１８年８月から同年１１月までの４か月間）における同売上額５８０万２３８３円（１月平均約１４５万円）を相当上回っているが，両季の賞与の査定結果は，売上額に関係する評価項目であると考えられる「業績」中の「仕事の量」の考課点は，平成１８年冬季賞与の査定では５点であったのが，平成１９年夏季賞与の査定では４点に下がっている（別表３）。これらの事情からすると，原告が把握する売上額と賞与の査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｃ　朝ミーティングにおける態度の悪さについて
認定事実(3)ウ（ア）ｄ（c）によれば，朝ミーティングは，平成１８年４月２１日ころから行われていたものであり，始業時間前から開始され，業務連絡や配送業務の段取り等が話し合われていたこと，Ｈは，朝ミーティングが始まった当初からその必要性に疑問を抱き，始業時間前から開始されることに不満を抱いており，平成１８年７月以降，朝ミーティングにおいて，顔を下に向け，椅子に浅く腰掛けて後ろの机に片肘を付く姿勢をとるようになったこと，原告（Ｎ部長）は，Ｈの上記態度を度々注意していたが，Ｈが態度を改めなかったため，同年８月８日，同日の朝ミーティングにおけるＨの態度が不良であったことなどを理由として，注意書を交付したことが認められる。
確かに，Ｈの朝ミーティングにおける上記の態度は，一般的にみて好ましいものではなく，これを，査定上，マイナス要因として扱うことが不相当とはいえない。
しかし，Ｈが朝ミーティングにおいて上記態度をとったことにより，朝ミーティングに支障が生じたことについては何ら主張，立証がないことからすると，Ｈの上記態度が朝ミーティングの進行自体に影響を及ぼすほどのものではなかったことがうかがわれ，Ｈの上記態度を見過ごすことの出来ない大きなマイナス要因として評価するのは，相当とはいい難く，Ｈの上記態度は，問題のないものとはいえないが，賞与減額を必然とする事由に当たるものとして扱うのは，いささか行き過ぎであると解される。
ｄ　ヘルメット着用を注意されたことに対する反抗的態度について
（a）認定事実(3)ウ（ア）ｄ（b）によれば，原告は，平成１７年７月ころから，従業員に対し，作業時にヘルメットを着用するよう指示していたところ，同年１１月７日午後３時５０分ころ，会長が，ヘルメットを着用しないで耐圧試験作業をしていたＨに対し，ヘルメットを着用するように注意したのに対し，Ｈは，他の従業員も着用していないとして抗議したこと，原告は，同月１５日付けで，Ｈに対し，Ｈが正当な理由なく会長や上長に反抗し命令を守らなかったときに該当するとして，Ｈを戒告とする旨の戒告書を交付したことが認められる。
他方，同認定事実によれば，原告では，夏場の場内作業は暑く高温になり作業効率も悪くなることから，同年８月ころから，作業時にヘルメットを着用する従業員がいなくなっていたことが認められ，会長のＨに対する上記注意がされた当時は，このような作業実態にあったことが推認される。そうすると，会長の注意はその内容において正当であるとしても，これに対してＨが他の従業員もヘルメットを着用していないとして抗議したことが全く理由のない不当な抗議であるとはいえないこと，Ｈが，会長に対し，上記の抗議以上に暴言を吐くなどの言動に出たことを認めるに足りる証拠がないことからすると，上記の態様によるＨの抗議行為について，Ｈのみを戒告し，これを賞与減額を必然とする事由として扱うのは，相当性を欠く対応であるということができる。
なお，原告は，Ｈが起こしたH１６.１.２０出来事と上記抗議行為とは，Ｈが原告に対して反抗ないし抵抗する姿勢，態度をとり続けていることを示すものである旨主張する。
しかし，上記両事象の間には約１年半以上の期間があり，また，H１６.１.２０出来事は，本件係争年の賞与の査定対象期間外の事象であるから，これと関連付けてＨの上記抗議行為の賞与減額事由該当性を評価するのは相当とはいえない。
（b）さらに，原告が行ったＨに係る本件係争年の賞与の査定のうち業務態度に関係するものをみてみると，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に行われたＨの上記抗議行為が問題として取り上げられる評価項目であると考えられる「意欲・態度」中の「協調性」の考課点は，平成１７年冬季賞与の査定が１点であったものが，平成１８年夏季賞与の査定では３点に上がっており，「態度」及び「規律性」の各考課点は，いずれも１点とされている（別表３）。これによると，Ｈが会長からのヘルメット着用指示に対して抗議したことと査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｅ　以上によれば，原告が挙げる上記①～④の賞与減額事由は，Ｈの本件係争年の賞与の査定において賞与減額事由として考慮する合理的理由となるものではない，又は相当性がないというべきである。
（イ）Ｉについて
原告は，Ｉの賞与減額事由として，①営業成績の不良，②業務調査票の提出態様の不良，③Ｍ所長代理の権限を否定するような発言を挙げるので，以下検討する。
ａ　業務成績の不良について
（a）原告は，Ｉの売上額は別表４の「日報の売上累計」欄に記載の金額であって，これを上回る売上額はなく，ＭやＰの売上額と比較して著しく劣っており，他の従業員の売上額と比較しても同等のものではないと主張する。
しかし，Ｉの売上額が別表４の「日報の売上累計」欄記載の金額を上回る額であったことは，認定事実(3)ウ（イ）ｃ（b）で説示したとおりである。そして，原告が比較対象としているＭ及びＰは，いずれもＩの業務内容とは異なる営業関係の業務に従事していた者であるから，これらの者の売上額とＩの売上額とを単純比較してＩの業務成績が悪いとする原告の評価は，採用することができない。この点は，その他の従業員との売上額の比較に基づくＩの業務成績に係る原告の評価についても，同様である。
また，原告は，仮にＩがリース部門の売上額を当日に把握することができない事情があったとしても，把握した時点で速やかに業務日報に記載できたはずであると主張するが，証拠（乙Ｃ４）によれば，Ｉは伝票にリース料金を記入する役割を担当しておらず，必ずしもリース料金を後日把握できるようにはなっていなかったことが認められるから，原告の上記主張は採用できない。
以上の点及び認定事実(3)ウ（イ）ａ，ｃ（a）によれば，Ｉは，平成１７年５月以降，美祢営業所におけるリース部門の業務を１人で担当し，その主な業務はリース機械の配達，修理であり，上司が指示する業務は全うしていたことが認められることからすると，Ｉの業務成績が不良であるとする原告の評価は，採用することができない。
（b）さらに，原告が行ったＩに係る本件係争年の賞与の査定のうち業務成績に関係するものをみてみると，平成１７年夏季賞与の査定対象期間（平成１６年１２月から平成１７年７月までの８か月間）における原告が把握するＩの売上額は３８６万１０７７円（１月平均約４８万円）であり（乙Ｂ８の５），同年冬季賞与の査定対象期間（同年８月から１１月までの４か月間）における同売上額は１２２万８８５０円（１月平均約３０万円）であり（乙Ｂ８の５，８の６），後者は前者より相当低額になっていたが，両季の賞与の査定結果は，「仕事の量」の考課点はいずれも４点で同じであり，「仕事の質」の考課点は，同年夏季賞与の査定結果では３点であったのが，同年冬季賞与の査定結果では４点に上がっている（別表３）。また，平成１８年夏季賞与の査定対象期間（平成１７年１２月から平成１８年７月までの８か月間）における原告が把握するＩの売上額は２６６万６２５０円（１月平均約３３万円）であり（乙Ｂ８の６），これは前年同季である平成１７年夏季賞与の査定対象期間（平成１６年１２月から平成１７年７月までの８か月間）における同売上額３８６万１０７７円（１月平均約４８万円）を相当下回っているが，両季の賞与の査定結果は，「仕事の量」の考課点は，平成１７年夏季賞与の査定結果では４点であったものが，平成１８年夏季賞与の査定結果では５点に上がっている（別表３。この点に関して，Ｉの１次考課者であった証人Ｕは，仕事量の考課点が４点から５点に上がったのは，Ｉの動きが普通よりか多く感じられたというので１点上がっていると思う旨証言しているが，その内容は抽象的かつ曖昧であり，同証言を採用することはできない。）。これらの事情からすると，原告が把握する売上額と賞与の査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｂ　業務調査票の提出態様の不良について
Ｉが原告に提出した業務調査票の記載内容は，認定事実(3)ウ（イ）ｂのとおりであり，その内容は，Ｉの業務をほぼ網羅的に記載していると認められるものである。なお，同時期に提出された他の従業員の業務調査票（乙Ｂ２２の２・４・６）と比較すると，記載内容の量において見劣りがするものであり，原告が望ましいとするレベルには至っていないものであるかもしれないが，上記記載内容をもってＩに意欲，自覚がないことが明らかであるとはいい難く，これを賞与減額を必然とする理由にするのは，相当ではないというべきである。
ｃ　Ｍ所長代理の権限を否定するような発言をしたことについて
（a）原告は，Ｉが，平成１８年５月２２日，所長代理には権限がない旨の記事が掲載された組合作成のビラ（乙Ａ１５）を配布したことに関して，上司に対して不適切な言動をしたと主張する。
しかし，原告が問題とするＩのＭ所長代理の権限否定発言に関する事実関係は，認定事実(3)ウ（イ）ｄのとおりである。この事実関係によれば，Ｉが配布した組合作成のビラは，Ｍが実質的に所長代理としての権限を有していないことを意味する内容のものと認められるが，Ｉが，同ビラを配布したことをもって，同ビラの内容の発言をしたとみることはできないし，また，上記事実関係の中で認定されるＩの発言内容からは，ＩがＭの所長代理としての権限を否定するような発言をしたものと解することもできない。
したがって，Ｉの同ビラ配布に関する行為が賞与減額事由に当たるとする原告の主張は，採用することができない。
（b）さらに，原告が行ったＩに係る本件係争年の賞与の査定のうち業務態度に関係するものをみてみると，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中に行われたＩの上記行為が問題として取り上げられる評価項目であると考えられる「意欲・態度」欄中の「協調性」の考課点は，平成１７年冬季賞与の査定結果では３点であったものが４点に上がっており，「態度」の考課点は，同賞与の査定結果では３点であったものが８点に上がっており，「規律性」の考課点は，同賞与の査定結果と同じく３点とされている（別表３。なお，この点に関して，Ｉの１次考課者であった証人Ｕは，平成１８年夏季賞与の査定における「態度」の考課点を８点とした理由について，１人でも頑張っていこうという態度がすごく感じられたなどと証言しているが，その内容は抽象的かつ曖昧であり，また，証人Ｕの上記証言からすると，Ｉの当該態度は「責任感」の考課においてプラス要因となると考えられるにもかかわらず，同評価項目の査定結果は，平成１７年冬季賞与では３点であったものが，平成１８年夏季賞与では２点に下がっている（別表３）ことを併せ考えると，同証言を採用することはできない。）。これらの事情からすると，ＩがＭ所長代理の権限を否定するような発言をしたことと査定における評点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｄ　以上によれば，原告が挙げる上記①～③の賞与減額事由は，Ｉの本件係争年の賞与の査定において賞与減額事由として考慮する合理的理由となるものではない，又は相当性がないというべきである。
（ウ）Ｊについて
原告は，Ｊの賞与減額事由として，①業務調査票の提出態様の不良，②業務日報に売上額の記載がないこと，③交通事故を再三起こしていることを挙げ，Ｊは意欲，自覚に欠け，営業成績が不良であると主張するので，以下検討する。
ａ　業務調査票の提出態様の不良について
原告は，従業員から提出させている業務調査票を今後の営業展開を企図するための重要な資料になるものとして扱っているところ，Ｈが提出した業務調査票は，内容のないものであった旨主張する。
前提事実(2)ウ（イ）及び認定事実(3)ウ（ウ）ｂによれば，原告は，職能給制度を導入する際，従業員に対し，業務調査票の提出を求めたこと，Ｊが平成１７年１１月２８日に原告に提出した業務調査票には，「毎日の仕事」の欄，「１．予定を見てリース品の配達，引取」，「２．リース品の入出庫点検・修理」，「３．客先修理品の修理」と記載され，「週でする仕事」及び「年単位の仕事」の各欄は空欄となっており，「月単位の仕事」には，「在庫チェック」と記載されたものであったことが認められる。
確かに，同時期に原告に提出された配送や営業の業務に従事していた他の従業員の業務調査票（乙Ｂ２２の２・４・６）と比較すると，Ｊの業務調査票は，記載していないのとほぼ同じと評価できるような内容のものというべきであるから，原告において，査定上，これをマイナス要因として扱うことが不相当とはいえない。
しかし，認定事実(3)ウ（ウ）ａのとおり，Ｊは，平成１２年１２月に入社した後，山口営業所のリース部門において，リース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務を１人で担当しており，この業務は定型的なものであると考えられることからすると，上記の配送や営業の業務に従事していた他の従業員が提出した業務調査票の内容とＪが提出した業務調査票の内容との単純比較により，Ｊの上記態様の業務調査票の提出行為を見過ごすことのできない大きなマイナス要因として評価するのは，相当でないというべきである。
以上によれば，Ｊの業務調査票の提出態様は，問題のないものとはいえないが，賞与減額を必然とする事由として扱うのは相当とはいえない。
ｂ　業務日報に売上額の記載がないことについて
原告は，Ｊが作成した業務日報には売上額の記載がないところ，Ｊが売上額の記載方法がわからないということはあり得ず，Ｊが原告を困らせるために意図的に原告の指示に従わなかったものであると主張する。
従業員が業務日報を提出しない，あるいは，提出された業務日報の記載が不十分であることは，当該従業員の業務態様についてマイナス評価すべき要因であるということができる。しかし，認定事実(3)ウ（イ）ｃ（b），（ウ）ｃによると，Ｊは，山口営業所のリース部門における業務を１人で行っていたところ，Ｉが担当していた美弥営業所におけるリース部門の売上額は，販売部門と異なり，売上げのあった日に必ずしも全ての売上額を把握することができない場合があることが認められ，この点は，山口営業所においても同様であると推認できる。そうすると，Ｊにおいても，１人で担当していた山口営業所におけるリース部門の業務に係る売上額を，必ずしも毎日把握することができない状況にあったということができ，このような状況の下では，Ｊが業務日報に必ず売上額を記載することは困難であり，また，Ｊが，後日，売上額を把握したときに，当該売上額をいつの業務日報に記載するのか，当日に把握できる売上額と区別して記載するのかなど色々な問題が考えられ，これらの点が解決しないと業務日報に売上額を記載する方法が定まらないということができる。Ｊが業務日報の記載方法が分からないというのは，この意味のことをいうものと解することができ，この点は，上記マイナス要因を減弱する事情に当たるというべきである。また，原告が従業員に業務日報の提出を求めた趣旨は，原告において各従業員の売上額を把握することを目的としたものと解されるところ，認定事実(3)ウ（ウ）ｄ（a）によると，山口営業所のリース部門における売上額は経理事務員が把握していたというのであるから，Ｊの売上額については，Ｊがその業務日報に売上額を記載するかどうかにかかわらず，原告において業務日報の提出を求める目的は達成されていた状態にあり，経理上の支障はなかったものということができる。そして，Ｊは，Ｏ所長から業務日報を提出しないことについて注意を受ける都度，Ｏ所長に対して業務日報の記載方法を尋ねたが，Ｏ所長は具体的な説明をしなかったこと，組合が，平成１９年４月５日に行われた原告との団体交渉において，Ｊに業務日報の記載方法を説明するよう要求したところ，Ｊは，同年５月２１日，Ｎ部長からリース部門の売上額の記載方法について説明を受け，その後は，業務日報に売上額を記載して提出するようになったことを併せ考えると，Ｊは，業務日報に記載する売上額の把握及びその記載方法をそれ以前から知っていたにもかかわらず，原告を困らせるため意図的に原告の指示に従わなかったものと直ちに認めることはできない。
なお，認定事実(3)ウ（ウ）ｄ（a）によると，Ｊは，平成１７年２月から同年４月までの３か月間に限って，一時的に売上額を記載した業務日報を提出しているのであるが，証拠（乙Ｃ２）によれば，以上の業務日報の提出は，Ｊが独自に他の従業員に問い合わせをして，当該従業員が行っていた記載の仕方に習って売上額を記載したというものであり，原告から正しい売上額の把握及び記載方法を説明され，これを理解した上で作成したものではないことが認められることからすると，上記の３か月間に売上額が記載された業務日報の提出があった事実から，Ｊが業務日報の売上額の把握及びその記載方法をそれ以前から知っていたということもできない。
さらに，原告が不良であるとして問題とするＪの業務日報の提出態様が問題となると考えられる評価項目である「業績」中の「連絡報告」の考課点をみると，査定対象期間中にＪが一時的に売上額が記載された業務日報を提出した時期があった平成１７年夏季賞与においては０点であったのに対し，査定対象期間中にＪが売上額を記載した業務日報を提出していない同年冬季賞与では１点が付けられている（別表３。この点に関して，Ｊの１次考課者であった証人Ｏは，同年夏季賞与においては，提出された業務日報は一部にとどまり，提出期限も過ぎていたので０点としたが，同年冬季賞与については，Ｊが業務日報を提出する姿勢を示したので期待を込めて１点を付けた旨証言しているが，同年冬季賞与の査定対象期間中の同年８月２３日には，原告は，Ｊに対し，「業務日報提出について」と題する書面（乙Ｂ９）を交付して，未提出分の業務日報を３日以内に提出しない場合には懲戒の対象となる旨を予告していることに照らすと，上記証言は不自然であり，にわかに採用し難い。）。このような事情からすると，原告が主張する業務日報に売上額の記載がないことと賞与の査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｃ　交通事故を再三発生させていることについて
認定事実(3)ウ（ウ）ｄ（b）によれば，Ｊは，本件係争年の賞与の査定対象期間中である平成１８年３月１６日に，原告の業務として自動車を運転中，不注意により物損事故を起こしていることが認められる。Ｊが同事故を起こしたことは，Ｊの業務態度ないし業務における規律性の観点において，マイナス要因として扱うことは不相当ではない。
しかし，上記事故は軽微なものであり，Ｊは，本件係争年の賞与の査定対象期間中にこれ以外の物損事故は起こしていないこと，Ｊが起こした物損事故は，同査定対象期間以前の３度の物損事故を含めて考慮しても，高頻度のものとまではいい難いことからすると，上記事故が賞与の減額を必至であるとするほどの重大なものとして扱うことができるものとはいえない。
そして，Ｊは，平成１７年冬季賞与の査定対象期間中には物損事故を起こしていないが，平成１８年夏季賞与の査定対象期間中である同年３月１６日に上記の物損事故を起こしているところ，これが査定上問題となると考えられる評価項目である「意欲・態度」中の「規律性」及び「態度」は，いずれも平成１７年冬季賞与の査定では１点であったものが，平成１８年夏季賞与の査定では２点に上がっており（別表３），また，Ｊの１次考課者であったＯ所長は，Ｊの月例賃金（職能給）に関する評価基準書（乙Ｂ６４の３）において，「交通ルールを守り安全運転を心掛けている」の項目に達成できていないことを示すチェックを付けていない（乙Ｂ６４の３。この点に関して，原告は，１次考課者のＯ所長は，Ｊの交通事故歴を評価基準書に記載するのをうっかり漏らしていただけであり，２次考課者においてＪの交通事故歴をマイナス評価の対象としたと主張するが，同主張に係る２次考課者による査定の経過を具体的に認めるに足りる証拠はなく，原告の同主張は採用できない。）。これらの事情からすると，Ｊの上記各事故歴と査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｄ　営業成績が不良であることについて
（a）認定事実(3)ウ（ウ）ａ，ｃによれば，Ｊは，原告に入社した後，山口営業所のリース部門において，リース機械の配達，メンテナンス，修理等の業務を１人で行っており，業務日報に売上額を記載していた平成１７年２月から同年４月の３か月間には合計２６９万４９００円の売上額（１月平均９０万円弱）を上げていたことが認められる。そして，Ｊの上記業務実態に照らすと，Ｊがその業務日報に売上額を記載していない月における売上額が０円であったとは考えられず，上記３か月と同等程度の売上額があったものと推認することができる。そして，Ｊと他の従業員の担当業務が異なることからすると，他の従業員の売上額との単純比較だけで，Ｊの営業成績が悪かったと直ちにいうことはできない。
（b）さらに，原告は，Ｊの平成１７年冬季賞与の査定対象期間における売上額を０円としているが，売上額に関係する評価項目であると考えられる「業績」中の「仕事の量」の考課点は，その前季の同年夏季賞与における１点より多い２点を付けている（別表３。この点に関して，Ｊの１次考課者であった証人Ｏは，仕事ぶり，姿勢等を見て決めたなどと証言しているが，その内容は抽象的かつ曖昧であり，同証言を採用することはできない。）。これによると，営業成績と査定における考課点との間に関連性はないとみざるを得ない。
ｅ　以上によれば，原告が挙げる上記①～③の賞与減額事由は，Ｊの本件係争年の賞与の査定において賞与減額事由として考慮する合理的理由となるものではない，又は相当性がないというべきである。
オ　以上イ～エの検討によると，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定結果については，その相当性に疑問が持たれるところ，これに対し，原告による査定結果の相当性についての的確な反証はできていない。したがって，原告が行ったＨら３名に係る本件賞与減額を来す本件係争年の賞与の査定は不相当というべきであり，本件賞与減額は労組法７条１号の「不利益な取扱い」に該当するものというべきである。
(2)上記(1)で説示したとおり，原告が行った本件賞与減額が不相当なものであり，これについて他に合理的理由を認め得る証拠がないこと，原告とＨら３名が所属している組合とは，認定事実(1)のとおり，組合結成後継続的に対立関係にある状態であったこと，Ｈら３名は組合の役員であることに鑑みると，原告は，Ｈら３名が組合員であること又はその組合活動を嫌悪し，Ｈら３名に対して経済的不利益を課す意図に基づいて本件賞与減額を行ったものと認めるのが相当である。
(3)以上によれば，原告がＨら３名について本件賞与減額をしたことは，労組法７条１号の不当労働行為に該当するというべきである。
３ 　争点(2)（Ｈら３名の本件賃金減額は労組法７条１号の不当労働行為に当たるか）について
(1)本件賃金減額の労組法７条１号にいう「不利益な取扱い」該当性について
ア　前提事実(2)イによれば，本件就業規則変更により導入した原告の賃金体系は，職能給制度を主として，これに年齢給及び勤続給を合計したものを支給するというものである。原告が導入した職能給制度の内容は，前提事実(2)イ（イ）のとおりであり，新たに定めた人事考課規程に基づいて１年ごとに，目標達成度，量的考課及び質的考課を考課項目とする業績考課と仕事に取り組む姿勢・規律性，協調性，積極性及び責任感を考課項目とする態度考課により人事考課（定期評価）を行い，その結果に基づいて，従業員全員をその能力に応じて６階級ある職能等級に格付する（決定及び変更）というものである。考課の対象期間は１年であり，１月１日から６月３０日までの上半期と７月１日から１２月３１日までの下半期に区分して，それぞれの期間ごとに１次考課者が評価項目の評価をした結果を記載した人事考課表（賃金）が考課の資料となる。
以上のとおり，職能等級の格付は，従業員の成果，態度等を考課した結果に基づいて定められるものであることからすると，個々の従業員により格付結果に差が生じるのが常態のものであるといえるから，本件賃金減額が労組法７条１号の「不利益な取扱い」といえるためには，Ｈら３名の本件賃金減額に係る人事考課が不相当であることが立証されなければならないが，その立証責任については，上記２(1)アで説示したことがそのまま妥当するものと解される。
イ　賃金額について
Ｈら３名の本件賃金減額の内訳は，前提事実(4)のとおりであるところ，これは，平成１９年１月時点でそれぞれの職能等級の号俸が下げられ，同月の月例賃金のうち職能給が減額されたことにより生じたものである。そして，認定事実(4)アによれば，Ｈら３名及び従業員Ａ１ら３４名の平成１８年１２月時点及び平成１９年１月時点の各職能等級及び職能給の額は，別表５記載のとおりである。
これによれば，Ｈら３名及び従業員Ａ１ら３４名のうち平成１９年１月時点で職能等級の号俸が下げられ，同月の月例賃金が減額になったのは，Ｈら３名を含む４人しかおらず，しかも，Ｈら３名の減額幅が他の１人のそれより大きいものである。
ウ　人事考課の相当性について
証拠（乙Ｂ６２）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，乙Ｂ６２の職能給表に定める内容で従業員の職能等級を定めていることが認められるが，どのような基準で従業員の職能等級が変更されるかについては，原告から具体的な主張，立証はない。そして，証拠（甲Ｅ９，乙Ｂ６３の１～６）によれば，以下の事実が認められ，以下の事実は，Ｈら３名に対する本件賃金減額における人事評価の結果の合理性を疑わせるものである。
（ア）Ｈについて
Ｈの平成１８年人事考課の結果は，認定事実(4)イ（ア）のとおりであり，証拠（乙Ｂ６３の１）によれば，上半期及び下半期ともに，業績に関する評価項目である「成果」中の評価要素「顧客満足」はＳからＤまでの５段階の評価のうちＣ評価とされ，「部下の育成」及び「リーダーシップ」はいずれもＤ評価とされている。
しかし，上記２(1)エ（ア）ｂで説示したとおり，平成１８年人事考課の査定対象期間である同年中のＨの業績が特に悪かったとは認められない。また，認定事実(3)ウ（ア）ａのとおり，Ｈは，平成１８年上半期の間は部下のいない耐圧試験場で業務を行っていたこと，同業務では顧客と対応する機会がほとんどないことからすると，この間における上記評価要素に対する評価結果の適正さには疑問が持たれる。
この点について，Ｈの１次考課者であるＮ部長は，本件再審査事件での証人尋問（乙Ｃ６）及び当審での証人尋問において，重森について，昼休み等勤務時間外で同僚に対する指導ができていないと評価した，同じ敷地内にいる他の従業員に対するアドバイスができて当然であるにもかかわらず，アドバイスを全くしなかったことに対する評価である旨証言しているが，部下でない他の部署にいる従業員に対して業務上の指導等を行うことがＨに求められる理由は通常ないと考えられること，勤務時間外における他の従業員への対応を査定対象とすることは相当とはいえないことなどを考慮すると，Ｎの上記証言内容は，Ｈに係る上記評価結果の適正さを裏付けるものとはいえない。
（イ）Ｉについて
Ｉの平成１８年人事考課の結果は，認定事実(4)イ（イ）のとおりであり，証拠（乙Ｂ６３の２）によれば，上半期及び下半期ともに，業績に関する評価項目である「成果」中の評価要素「部下の育成」及び「リーダーシップ」のいずれもＤ評価とされている。
しかし，上記２(1)エ（イ）ａで説示したとおり，平成１８年人事考課の査定対象期間である同年中のＩの業績について，他の従業員の業績と単純比較して悪いと評価することができないこと，Ｉ自身の業績についても，少なくとも不良であると評価することはできないものであることが認められる。また，認定事実(3)ウ（イ）ａのとおり，Ｉは，平成１８年中は美弥営業所のリース部門の業務を１人で行っていたことからすると，この間における上記評価要素に対する評価結果の適正さには疑問が持たれる。
（ウ）Ｊについて
ａ　Ｊの平成１８年人事考課の結果は，認定事実(4)イ（ウ）のとおりであり，証拠（乙Ｂ６３の３）によれば，上半期と比べて下半期の評価が下がっている評価要素は，「成果」中の「計画性」（Ｂ→Ｃ），「整理整頓」（Ｃ→Ｄ），「勤務態度」中の「協調性」（Ａ→Ｂ），「能力」中の「管理」（Ｂ→Ｃ）があり，上半期及び下半期ともに，「勤務態度」中の「清潔感」及び「能力」中の「事務処理」はいずれもＤ評価とされており，総合所見欄に，服装に関して，「社員と同じ制服を着用し，清潔感ある服装をして下さい。」と記載されている。
しかし，上記の評価の低下の原因事実については，具体的な主張，立証がない。Ｊの服装に対する低評価については，証人Ｏの証言によると，Ｊは，原告から新しい青色の作業着が支給されたのに，それまでに支給していたねずみ色の作業着を着用し続け，Ｏ所長から，新しい作業着を着用するよう指導されたが，これに従わなかったという点を問題にしたものであることが認められるが，Ｊが着用していた作業着は，原告支給の作業着であったというのであるから，そのこと自体が原告にとって不都合なものとは考え難く，この点をもって低評価をするのは相当とはいえない。
ｂ　原告は，Ｊが，業務日報の記載方法がわからないとしてこれを提出しなかったことや未記入で提出した事実から，職場でのコミュニケーション能力や積極性の欠如を推認できると主張する。
しかし，証拠（乙Ｂ６３の３）によれば，Ｊの平成１８年人事考課における人事考課表（賃金）の評価項目「勤務態度」中の評価要素「協調性」は，上半期がＡ評価，下半期がＢ評価となっており，総合所見欄にも，他の従業員との協調性に関する指摘はないことが認められる。以上の事情は，Ｊのコミュニケーション能力と人事考課表（賃金）の評価との間に関連性がないことをうかがわせるものであり，上記主張事実をもって低評価を裏付ける根拠とすることはできない。
ｃ　証拠（乙Ｂ６４の３）によれば，Ｊの人事考課表（賃金）における考課の資料となるＪの評価基準書には，Ｊが達成できていない事項として，高圧ガス販売主任者（１種及び２種）の資格にチェックが付けられていることが認められ，これが低評価の理由の１つにされているものと推認される。
しかし，Ｊは，上述のとおり，リース機械の配達，修理等の業務に従事していた者であって，同業務を行うについて上記資格を有することを必要とするものではないから，同資格を有していないことを低評価の理由とすることは相当ではない。この点について，Ｊの１次考課者であるＯ所長は，当審における証人尋問において，原告は高圧ガスの販売を主な業務としているので，上記の項目がＪの業務と無関係であるというのはおかしいなどと証言するが，同証言内容は，Ｊにおいて上記資格を有する必要性があることの理由になるものではない。
（エ）その他
人事考課表（賃金）において，各評価項目内の４つの評価要素に関して異なる評価がされた場合に，全体評価がどうなるかについて，Ｈら３名の各人事考課表（賃金）では，Ｉの人事考課表の「勤務態度」の項を除いて，上位と下位の評価を与えられた評価要素が２つずつある場合には，下位の評価に合わせて当該項目全体の評価が付けられ，Ｂ以上の評価要素を含む項目についても，全体としてはＣ以下の評価が付けられている。
他方，Ｈら３名と対比する趣旨で提出されている他の従業員の人事考課表（賃金）をみると，上記と同様の評価をした例が１例あるものの，それ以外は，上位と下位の評価が与えられた評価要素が２つずつある場合には，上位の評価に合わせて当該評価項目全体の評価を付けられ，評価要素ごとにばらつきがある場合には，中間位の評価が付けられている。
以上のとおり，Ｈら３名とその余の従業員との間では，評価項目全体の評価の仕方が異っている。
エ　以上イ及びウの検討によると，Ｈら３名の本件賃金減額に関する人事考課の内容については，その相当性に疑問が持たれるところ，これに対し，原告による人事考課の内容の相当性についての的確な反証はできていない。したがって，原告が行ったＨら３名に係る本件賃金減額を来す平成１８年人事考課は不相当というべきであり，本件賃金減額は労組法７条１号の「不利益な取扱い」に該当するものというべきである。
(2)上記(1)で説示したとおり，原告が行った本件賃金減額が不相当なものであり，これについて他に合理的理由を認め得る証拠がないこと，原告とＨら３名が所属している組合とは，認定事実(1)のとおり，組合結成後継続的に対立関係にある状態であったこと，上記２で説示したとおり，Ｈら３名に係る本件係争年の賞与の査定が労組法７条１号の不当労働行為に当たると判断されるものであることに鑑みると，原告は，同査定に引き続いて行われた関係にある本件賃金減額についても，Ｈら３名が組合員であること又はその組合活動を嫌悪し，Ｈら３名に対して経済的不利益を課す意図に基づいて行ったものと認めるのが相当である。
(3)以上によれば，原告がＨら３名について本件賃金減額をしたことは，労組法７条１号の不当労働行為に該当するというべきである。
第５ 　結語
以上によれば，原告のＨら３名に対する本件賞与減額及び本件賃金減額がいれも労組法７条１号の不当労働行為に該当するとした本件命令における中労委の判断は相当であり，当該不当労働行為に対して本件命令が命ずる救済の内容（別紙１）も相当であるというべきである。
よって，原告の請求は理由がないから，これを棄却することとし，主文のとおり判決する。
（裁判官　伊良原恵吾　裁判長裁判官青野洋士は転補のため，裁判官鈴木理紗は差し支えにつき，署名押印することができない。裁判官　伊良原恵吾）

〈以下省略〉

*******