「営業ノルマ」に関する裁判例(17)平成22年10月27日　東京地裁　平２０（ワ）２４４６１号　賃金等請求事件

「営業ノルマ」に関する裁判例(17)平成22年10月27日　東京地裁　平２０（ワ）２４４６１号　賃金等請求事件

裁判年月日 　平成22年10月27日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２０（ワ）２４４６１号
事件名 　賃金等請求事件
裁判結果 　一部認容　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2010WLJPCA10278015

要旨
◆不動産業を営む被告会社の営業本部長であった原告Ｘ１が減給された後解雇されたことから在職中の減給無効及び残業等を理由とする未払賃金、不当解雇による損害賠償及び未払賃金の付加金を請求した事案で、管理監督者性を否定して時間外労働の規制が及ぶこと、減給も本人の同意がなく制裁としても就業規則上の根拠を欠くこと、本件解雇は整理解雇あるいは普通解雇のいずれとしても無効であり不法行為を構成することを認定判示して、未払賃金及び損害賠償を一部認容した事例
◆上記被告会社の従業員であった原告Ｘ２が時間外労働等の未払賃金及び付加金を請求した事案で、営業活動のほか帰社して残務整理等をする同原告が出退勤時にタイムカードを打刻している状況等から事業場外みなし制度の適用はないと認定判断した上で、請求を一部認容した事例
◆上記原告らの付加金請求のうち、原告Ｘ１の未払賃金の中の減給に関する部分を除いた分の付加金を認容し、原告Ｘ２の付加金請求は２年間の除斥期間が経過していることを理由に棄却した事例

参照条文
労働基準法３８条の２
労働基準法４１条２号
労働基準法１１４条

裁判年月日 　平成22年10月27日　 裁判所名 　東京地裁　 裁判区分 　判決
事件番号 　平２０（ワ）２４４６１号
事件名 　賃金等請求事件
裁判結果 　一部認容　 上訴等 　控訴　 文献番号 　2010WLJPCA10278015

埼玉県春日部市〈以下省略〉
原告 Ｘ１
東京都板橋区〈以下省略〉
同 Ｘ２
東京都文京区〈以下省略〉
被告 株式会社Ｙ
同代表者代表取締役 Ａ
被告訴訟代理人弁護士 山内久光

主文

１　被告は，原告Ｘ１に対し，３９２万９８１８円及び別紙１「未払賃金一覧（原告Ｘ１）」の各「未払賃金額」欄記載の金額に対する各「支払日」欄記載の日の翌日から支払済みまで年６パーセントの割合による金員を支払え。
２ 　被告は，原告Ｘ１に対し，８０万円及びこれに対する平成２０年１２月２１日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
３ 　被告は，原告Ｘ１に対し，２７０万８５４７円及びこれに対する本判決確定日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
４　被告は，原告Ｘ２に対し，７５万４６１８円及び別紙２「未払賃金一覧（原告Ｘ２）」の各「未払賃金額」欄記載の金額に対する各「支払日」欄記載の日の翌日から平成１８年７月２５日までは年６パーセントの割合による，同月２６日から支払済みまでは年１４．６パーセントの割合による各金員を支払え。
５ 　原告らのその余の請求をいずれも棄却する。
６ 　訴訟費用は，原告Ｘ１に生じた費用の１０分の７と被告に生じた費用の１０分の７を原告Ｘ１の負担とし，原告Ｘ２に生じた費用の２分の１を原告Ｘ２の負担とし，原告ら及び被告に生じたその余の費用を被告の負担とする。
７ 　この判決は，第１項ないし第４項に限り，仮に執行することができる。

事実及び理由

第１ 　請求
１(1) 　被告は，原告Ｘ１に対し，１６７０万３５０６円及びこれに対する平成１９年１２月２１日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
(2)　被告は，原告Ｘ１に対し，３９２万９８１８円及び別紙３「原告Ｘ１の未払賃金請求額集計表」の各「未払賃金請求合計」欄記載の金額に対する各「給与支払日」欄記載の日の翌日から年６パーセントの割合による金員を支払え。
(3) 　被告は，原告Ｘ１に対し，３９０万３２２８円及びこれに対する本判決確定日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
２(1)　被告は，原告Ｘ２に対し，７５万４６１８円及び別紙４「原告Ｘ２の未払賃金請求額集計表」の各「未払賃金請求合計」欄記載の金額に対する「給与支払日」欄記載の日の翌日から平成１８年７月２５日までは年６パーセントの割合による，同月２６日から支払済みまでは年１４．６パーセントの割合による各金員を支払え。
(2) 　被告は，原告Ｘ２に対し，７５万３２４９円及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで年５パーセントの割合による金員を支払え。
第２ 　事案の概要等
１ 　事案の概要
本件は，（Ⅰ）被告の従業員であった原告Ｘ１（以下「原告Ｘ１」という。）が被告に対し，①被告は，（a）平成１８年２月１日から平成１９年１２月２０日まで（以下，同期間を「本件対象期間（原告Ｘ１）」という。）における時間外労働（深夜労働を含む。）及び休日労働について，賃金（３８０万３２２８円）を支払っていない，（b）正当な理由がないにもかかわらず，同年８月２５日支給分の給与において，１０万円の減給措置を行った，（c）同年１２月２５日支給分の給与において支払われるべき通勤費（２万６５９０円）を支払っていないと主張して，上記（a）ないし（c）の合計３９２万９８１８円及び別紙３「原告Ｘ１の未払賃金請求額集計表」の「未払賃金請求合計」欄記載の金額に対する「給与支払日」欄記載の日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６パーセントの割合による遅延損害金を請求し，②被告が，平成１９年１２月２０日，原告Ｘ１に対して行った解雇の意思表示（以下「本件解雇」という。）は，解雇権の濫用であると主張し，不法行為（本件解雇）に基づく損害賠償として，金１６７０万３５０６円（このうち５００万円は慰謝料である。）及びこれに対する同月２１日（本件解雇の翌日）から支払済みまで民事法定利率年５パーセントの割合による遅延損害金を請求し，さらに，③前記①のうち通勤費を除いた金額と同額の付加金（３９０万３２２８円）及びこれに対する判決確定日の翌日から支払済みまで民事法定利率年５パーセントの割合による遅延損害金の請求を行い，（Ⅱ）被告の従業員であった原告Ｘ２（以下「原告Ｘ２」という。）が被告に対し，④平成１７年８月２１日から平成１８年６月２４日まで（以下，同期間を「本件対象期間（原告Ｘ２）」という。）について，（a）平成１７年８月２１日から平成１８年６月２０日までの時間外労働（深夜労働を含む。）及び休日労働についての賃金（７０万５８０１円）及び（b）同月２１日から同月２４日までの労働についての賃金（４万８８１７円。なお，通勤費１３６９円を含む。）の合計金７５万４６１８円及び別紙４「原告Ｘ２の未払賃金請求額集計表」の「未払賃金請求合計」欄記載の金額に対する，「給与支払日」欄記載の日の翌日から平成１８年７月２５日までは商事法定利率年６パーセントの割合による，同月２６日から支払済みまでは年１４．６パーセント（賃金の支払の確保等に関する法律）の割合による各遅延損害金を請求し，⑤前記④のうち通勤費を除いた金額と同額の付加金（７５万３２４９円）及びこれに対する判決確定日の翌日から支払済みまで民事法定利率年５パーセントの割合による遅延損害金の請求を行っている事案である。
２ 　前提となる事実（争いのない事実等）
以下の事実は，当事者間に争いがないか，または，段落末尾に掲記した証拠及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実である（以下，これらの事実を「前提事実」という。）。
(1) 　当事者等
ア（ア）　原告Ｘ１は，平成１８年２月１日に被告に採用された者であり，本件解雇が行われた当時，被告の営業本部長の地位にあった。
（イ）　原告Ｘ２は，平成１７年８月２９日に被告に採用された者である。原告Ｘ２は，被告において，営業を担当していたが，平成１８年６月２４日，被告を退職した（以下，この退職を「本件退職」という。）。
イ　被告は，東京都文京区〈以下省略〉において，不動産業を営む法人である。被告の役員は，代表取締役Ａ（以下「被告Ａ会長」ともいう。），代表取締役Ｂ（以下「被告Ｂ社長」ともいう。）及び専務取締役Ｃ（以下「被告Ｃ専務」ともいう。）の３名である。【乙Ａ２，弁論の全趣旨】
(2) 　労働契約の内容等
ア　被告の就業規則には，以下の定め（記載部分）がある。なお，明らかな誤字等も原文のまま記載している。【甲４，弁論の全趣旨】
第４条（監督または管理の地位のあるもの）
監督または管理の地位にあるものとは，次の社員をいい，労働時間，休憩および休日に関する規定は，適用しない。
①　チーフ
②　アシスタントマネージャー
③　マネージャー
④　ゼネラルマネージャー
第１６条（勤務時間等）
１　社員の勤務時間は，次の通りとする。
平日　９：３０～１８：３０
土・日・祝日　９：３０～１８：３０
２　前項の規定にもかかわらず，業務の都合その他やむを得えない事情により始業及び終業の時刻を繰り下げることがある。
第１７条（休日）
対象期間における休日は，次の通りとする。
１　週休２日　ただし祝日がある場合，その祝日分を加算；２を休むことが出来る。
２　業務の都合により必要やむを得ない場合には，社員の全部または一部についてあらかじめ，前々項の休日を他の日と振り替える事がある。
第２０条（職場外労働）
１　社員が，出張並びに職場外で業務に従事している場合には原則として所定労働時間勤務したものとみなす。ただし，上司より特別の指示をした場合にはこの限りではない。
２　会社が勤務時間を算定し難いときは，第１６条の通常勤務を勤務したものとみなす。ただし，所属上長よりあらかじめ別段の指示があるときはこの限りでない。
第４１条（解雇）
１　社員が次のいずれかに該当するときは，３０日以上前に予告するか，または，平均賃金の３０日分の解雇予告手当てを支払って解雇する。
①　事業の急廃止または縮小その他の事業の運営やむを得ないとき。
②　（…省略…）
③　勤務成績が不良で就業に適しないと認められるとき。
④　全各号に準ずるやむを得ない事由があるとき。
２　（…省略…）
３　社員が次のいずれかに該当するときは，予告または予告手当てなくただちに解雇することができる。
①～③　（…省略…）
④　懲戒解雇の事由に該当する秩序違反の行為があった場合
⑤　（…省略…）
第５４条（制裁の種類）
制裁は，その情状に応じて次の区分により行う。
①　引責　…　始末書を提出させて将来を戒める。
②　減給　…　始末書を提出させて減給する。ただし，減給は１回の額が平均賃金の１日分５割（二分の１）を超え，総額が１賃金支払い期間における賃金の１割（１０分の１）を超える事はない。
③　出勤停止　…　始末書を提出させるほか，７日間を限度とし，出勤を停止しその間の賃金は支給しない。
④　懲戒解雇　…　即時に解雇する。
第５５条（制裁の事由）
１　次のいずれかに該当するときは，引責，減給または出勤停止に処する。
①及び②　（…省略…）
③　過失により会社に損害を与えたとき。
④　（…省略…）
⑤　会社および利用者の機密事項を他に濡洩らしたとき。
⑥　そのたこの規則に違反しまたは全各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２　次のいずれかに該当するときは，懲戒解雇に処する。
①及び②　（…省略…）
③　職場内における盗取，横領，障害等刑法犯に該当する行為があったとき。
④　故意または重大な過失により会社に損害を与えたとき。
⑤及び⑥　（…省略…）
⑦　社員の名誉，信用を著しく毀損たとき（セクシュアル・ハラメントによるものを含む。）
⑧　その他全各号に準ずる重大な行為があったとき。
イ　被告における賃金支払は，毎月２０日締めの当月２５日払であった。【甲９の１及び２，弁論の全趣旨】
ウ（ア）　被告が原告Ｘ１に対して支給した賃金額は，別紙３「原告Ｘ１の未払賃金請求額集計表」の「被告支給賃金額」欄記載のとおりであり，その内訳は「支給済賃金の内訳」欄記載のとおりである。【甲５，６，９の１及び２，乙Ａ５，弁論の全趣旨】
（イ）　被告は，原告Ｘ１に対し，通勤費（月額）として毎月２万６５９０円を支給していた（ただし，後述するとおり，同支給が前払い又は後払いのいずれであるかについては，当事者間に争いがある。）。被告は，（本件解雇後である）平成１９年１２月２５日，同年１１月２１日から同年１２月２０日までの労働に対応する給与を支給したが（以下，この期間を「最終労働期間（原告Ｘ１）」といい，この給与を「最終給与（原告Ｘ１）」という。），同支給に係る給与明細書（甲６）の「非課税通勤費」欄には「０円」と記載されている（ただし，後述するとおり，最終労働期間（原告Ｘ１）に対応する通勤費が支給されているのかについては，当事者間に争いがある。）。【甲６】
エ（ア）　被告が原告Ｘ２に対して支給した賃金額は，別紙４「原告Ｘ２の未払賃金請求額集計表」の「被告支給賃金額」欄記載のとおりであり，その内訳は「支給済賃金の内訳」欄記載のとおりである。【乙Ｂ１，弁論の全趣旨】
（イ）　原告Ｘ２は，被告は，原告Ｘ１に対し，平成１８年２月２５日支給分以降，通勤費（月額）として毎月１万０２７０円を支給していた（ただし，後述するとおり，同支給が前払い又は後払いのいずれであるかについては，当事者間に争いがある。）。【乙Ｂ１，弁論の全趣旨】
（ウ）　被告は，平成１８年６月２５日，原告Ｘ２に対し，同年５月２１日から同年６月２０日までの労働に対応する給与を支給した（以下，この給与を「最終給与（原告Ｘ２）」という。）。なお，後述するとおり，被告が，原告Ｘ２に対し，同月２０日から同月２４日（本件退職の日）までの労働（以下，この期間を「最終労働期間（原告Ｘ２）」という。）に対応する給与（通勤費を含む。）を支払ったかどうかについては争いがある。【弁論の全趣旨】
(3) 　原告Ｘ１の減給
被告は，平成１９年８月２５日，原告Ｘ１に対する給与支払において，金１０万円を減給した（以下，この減給を「本件減給」という。）。被告は，本件減給を立替金として処理した。【甲５】
(4) 　原告Ｘ１に対する解雇の意思表示（本件解雇）等
ア　被告（被告Ｂ社長）は，平成１９年１２月２０日，原告Ｘ１に対し，整理解雇である旨を告げて，解雇の意思表示を行った（本件解雇）。被告は，同月２５日付けの退職証明書（甲１の１）において，本件解雇の理由を「事業縮小等当社の都合による解雇」と記載し，また，雇用保険被保険者離職票（甲１の２）の具体的事情記載欄（事業主用）には，「事業部整理統括に伴う人員整理解雇」と記載していた。なお，原告Ｘ１は，同離職票の具体的事情記載欄（離職者用）に「経営者の恣意的な解雇」である旨を記載している。【甲１の１及び２，甲２の１及び２，弁論の全趣旨】
イ　被告は，本件解雇について，原告Ｘ１に対する解雇予告手当は支払っていない。
(5) 　その他（本件訴訟に至る経緯等）
ア　原告Ｘ１は，平成２０年３月４日，被告に対し，同月３日付け通知書により，被告から突然整理解雇を通告されたが（本件解雇），解雇事由の説明を受けていないとして，その理由を書面にて回答するよう求めた。【甲２の１及び２】
イ　原告Ｘ１は，平成２０年３月６日，不動産の売買・交換・賃貸借及びその仲介等を目的とする株式会社グッドライフ・ジャパンを設立した。なお，被告の元社員であった者（Ｄ及びＥ）が，株式会社グッドライフ・ジャパンの社員等として勤務ないし関与している（ただし，その時期については明らかではない。）。【乙Ａ２１，２２の１及び２】
ウ　原告Ｘ１は，平成２０年３月２４日，被告に対し，同月２２日付け催告書（甲７の１）を送付して，時間外労働及び休日労働に係る未払賃金（５７５万１６６５円）の支払を催告するとともに，被告Ａ会長が「あいつは詐欺師だから信用してはいけない。」「当社もやつに騙され大きな損害を被ったので損害賠償の請求も考えている。」などの発言を取引関係者に行い，これによって原告Ｘ１の信用を毀損したなどとして，謝罪文の提出等を求めた。【甲７の１及び２】
エ　原告Ｘ２は，平成２０年４月２３日，同月２２日付け催告書（甲８の１）を送付して，時間外労働及び休日労働に係る未払賃金（１４１万６２００円）の支払を催告した。【甲８の１及び２】
オ　被告は，平成２０年５月２０日，原告Ｘ１及び株式会社グッドライフ・ジャパンに対し，原告Ｘ１は，秘密保持誓約書（乙Ａ２０）を提出して退職後５年間の競業避止義務を負っていたにもかかわらず，株式会社グッドライフ・ジャパンを設立して競業行為を行っており，これにより損害を被った旨主張して，損害賠償金５００万円を請求する訴訟（東京地方裁判所平成２０年（ワ）第１３４７２号）を提起した。【甲１２の１及び２】
カ　原告は，平成２０年９月１日，本件訴訟を提起した。
３　争点
(1) 　原告Ｘ１の管理監督者（労働基準法４１条２号）該当性　［争点１］
(2) 　原告Ｘ１に対する本件減給の可否，相当性　［争点２］
(3) 　原告Ｘ１に対する本件解雇の有効性等　［争点３］
(4) 　原告Ｘ２の業務に対する事業場外みなし制度（労働基準法３８条の２）の適用の有無　［争点４］
(5) 　原告らに対する未払賃金の有無・額　［争点５］
第３ 　当事者らの主張
１ 　原告Ｘ１の管理監督者（労働基準法４１条２号）該当性　［争点１］
(1) 　被告の主張
ア　原告Ｘ１は，被告において，販売営業の担当者を統括する営業本部長の地位にあった。原告Ｘ１の業務内容は，販売営業の担当者（部下）に対する指揮等を含めて，相当広範囲の裁量があった。実際，原告Ｘ１は，部下の査定を最初に行っており，また，被告の経営方針に関する会議にも出席して，適宜意見を述べるなどしていた（乙Ａ３，４，９，１０，被告代表者Ａ）。なお，被告は中小企業であり，従業員数も限られていたことから，指揮系統が必ずしも組織表（乙Ａ２）どおりではなく，原告Ｘ１は，販売営業部の直属の部下だけではなく，他の部門の従業員についても，上司として適宜指揮することがあった。
イ　被告においては，全ての従業員についてタイムカードの打刻がされており，原告Ｘ１がタイムカードの打刻をしていたからといって，その労働時間を実際に管理していたわけではない（税務署との関係で便宜上作成していたにすぎない。）。原告Ｘ１は，勤務時間について相当の自由裁量を有しており，実際，待合時間に遅れたり，移動にも必要以上の時間をかけたりしたことが指摘されており（乙Ａ１４），タイムカードの打刻忘れについて自ら押印している（乙Ａ７の１ないし２３）。
ウ　営業本部長は，被告の役員に次ぐ位置付けであり，被告の従業員のトップとして，その給与も他の従業員に比して格段に高く，役員に次ぐ待遇を受けていた。原告Ｘ１は，基本給とは別に毎月１５万円の役付手当の支給がされており，同手当は基本給２３万円の６５パーセントに相当する（乙Ａ６の１ないし１１参照）。原告Ｘ１の主張によると，時間外労働は月平均３４時間弱になるところ，基本給２３万円を前提とした時間給（１３０７円）に基づいて計算すると，１か月当たりの残業代は４万４４３８円（１．２５を乗じても５万５５４８円）となり，原告Ｘ１は，この３倍以上に相当する金額を役付手当として支給されていたことになる。また，原告Ｘ１は，一般の従業員と異なり，立て替えた経費を自ら決済して精算しており（乙Ａ１６の１ないし１７，乙Ａ１９の１ないし２６，証人Ｃ），原告Ｘ２の領収書についても原告Ｘ１の決済により精算していた。
エ　以上によれば，原告Ｘ１は，労働基準法４１条２号の定める管理監督者に該当し，時間外勤務及び休日勤務に対する割増賃金請求権は発生しない。
(2) 　原告Ｘ１の主張
ア　管理監督者（労働基準法４１条２号）について，行政通達（昭和２２年９月１３日基発第２７号，昭和６３年３月１４日基発第１５０号）は，管理監督者について，経営者と一体的な立場にある者であり，これに該当するかどうかは名称にとらわれず，重要な職務と責任を有し，現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って，管理監督者として取り扱うものとし，具体的には，①経営方針の決定に参画し，又は労務管理上の指揮権限を有しているか否か，②出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か，③管理職としてふさわしい基本給や役付手当等の待遇がなされているか否かが判断のポイントとされている。
イ（ア）　前記ア①について，原告Ｘ１は，被告の経営方針を決定するような会議に一度も参画したことはない（例えば，甲第１１号証の１参照）。また，原告Ｘ１は，被告社員の採用や労働条件の決定に立ち会ったことはなく，部下と呼べるような社員（Ｄ，Ｆ）ができたのは本件解雇の４か月前であり，それまでは，原告Ｘ１が１人で被告物件の販売活動を行っていた。
なお，原告Ｘ２については，甲第１１号証の１に「Ｘ１部長に協力」と記載されていることからも分かるとおり，個々の業務内容は相違しており，原告Ｘ１の部下というには微妙な関係であった。また，乙Ａ２（（株）Ｙ組織表）においては，原告Ｘ１に「Ｇ」「Ｈ」なる直属の社員がいたことになっているが，原告Ｘ１は，「Ｇ」なる社員の存在すら知らないし，「Ｈ」はゲストハウス事業部の社員である。
（イ）　前記ア②について，原告Ｘ１は出退勤の自由を認められておらず，他の社員と同様，タイムカードを打刻するなど，労働時間（出退勤）の管理を受けていた（なお，被告において出退勤の自由があったのは，役員３人だけである。）。
（ウ）　前記ア③について，被告社員の基本給は，未経験者でも２０万円であり，原告Ｘ１の基本給は２３万円であること（その差はわずか３万円にすぎない。），被告社員の部長以下（次長）の給与が，４３～４４万円であるのに対し，営業本部長（原告Ｘ１）の給与は５０万円であって，その差はわずか６～７万円にすぎないにもかかわらず，社員よりも厳しいノルマや罰則を科されていること等を併せ考えると，原告Ｘ１が，管理監督者の地位にふさわしい給与等の待遇を得ているとはいえない。なお，報奨金（歩合）制度は，被告以外の会社においても一般的に行われている制度であり，被告社員の待遇が他社と比べて優遇されていたということもない。
２ 　原告Ｘ１に対する本件減給の可否，相当性　［争点２］
(1) 　被告の主張
被告は，営業部門における業績を期待して，原告Ｘ１を「営業本部長」との役職で迎えたにもかかわらず，営業部門において期待どおりの実績（業績）をあげられなかったため，本件減給を行ったものである。
(2) 　原告Ｘ１の主張
被告は，立替金との名目で本件減給を行っているところ，原告Ｘ１が被告から１０万円を借りた事実はない。なお，被告Ｂ社長によると，被告Ａ会長から原告Ｘ１の給与を１０万円減給するように指示されたが，適当な項目がなかったため，とりあえず立替金処理したとのことであった。また，被告Ａ会長は，原告Ｘ１から本件減給の理由について説明を求められて，懲戒処分であるというようなことを言うだけで，いかなる行為に対する減給処分であるかを一切説明しない。また，本件減給は，賃金総額（一賃金支払期）の１０分の１を超える減給を禁じる労働基準法９１条に違反するものであるから，無効である。
３ 　原告Ｘ１に対する本件解雇の有効性等　［争点３］
(1) 　被告の主張
ア　原告Ｘ１は，被告の営業本部長であったが，平成１９年７月から同年１０月までの４か月間において，不動産売買の実績を全くあげることができなかった。被告は，このため不動産売買収益が発生せず，その運転資金に窮する事態となったが，原告Ｘ１は，自らその責任をとって辞意の申出を行っていた。
イ　被告は，平成１９年１２月初旬，被告の顧客であるＩ（以下「顧客Ｉ」という。）から，原告Ｘ１が顧客Ｉに対し，その所有不動産の販売の仲介（柏の案件）について，「この金額で売らないとただじゃ済まないぞ。」と強迫めいた発言で値引きを求めてきた旨の抗議を受けた（以下，被告が主張する原告Ｘ１の顧客Ｉに対する値引要求行為を「本件問題行為」という。）。被告は，本件問題行為が原因となって，顧客Ｉの所有不動産の販売仲介を白紙に戻され，その信用を著しく失墜させることとなった。
ウ　被告は，前記イの経緯を重くみて，被告の売上低迷の責任（前記ア）と本件問題要求を理由として，就業規則に従い，原告Ｘ１を懲戒解雇するとの判断に至った。しかしながら，被告は，原告Ｘ１が営業本部長であり，懲戒解雇では，原告Ｘ１の社会的信用を失墜させて，その生活に困難を与える可能性があることを懸念し，あえて会社都合による整理解雇として本件解雇をすることにした（原告Ｘ１の労働契約終了事由は，懲戒解雇である。）。なお，被告は，会社都合による整理解雇であれば，失業保険が直ちに支給されるであろうことをも考慮したものである。
エ　なお，原告Ｘ１は，本件解雇前より，被告を退職した後の競業活動の準備を水面下で行い，被告の従業員に対して退職を勧誘していた。すなわち，別件訴訟におけるＥの証言（乙Ａ２５）等によると，原告Ｘ１が被告に在職していた頃から，新しい会社を設立して被告と競業関係にある事業を行うことを企図していたことは明らかであり，このような事実が認められる原告Ｘ１の解雇は，懲戒解雇として理由のあるものというべきでる。
(2) 　原告Ｘ１の主張
ア　被告は，原告Ｘ１を整理解雇したと説明（主張）していたにもかかわらず，本件訴訟において，実は懲戒解雇であった旨主張しており，あまりに身勝手というべきである。被告の主張を前提としても，被告は，原告Ｘ１に対し，本件問題行為の真偽を確認せず，また，弁明の機会を付与せずに，その理由（本件問題行為）を秘して，整理解雇だと偽って解雇したというのであるから，社会通念上許容されない程度の瑕疵等があり，解雇権の濫用に該当することは明らかである。
イ（ア）　被告は，原告Ｘ１が，平成１９年７月から同年１０月の４か月間，不動産売買の実績を全くあげておらず，自ら辞意を申し出たなどと主張するが，そのような事実はない。被告は，同期間において，原告Ｘ１に対して報償金を支払っており（甲９の１及び２），原告Ｘ１が実績をあげていたことは明らかである。また，被告の就業規則には，「売上低迷の責任」を問う内容の懲戒解雇事由はないから，そもそも懲戒解雇の理由にはできない。
（イ）　被告は，原告Ｘ１が本件問題行為を行った旨主張するが，そもそも原告はこのような案件を取り扱った事実もなければ，顧客Ｉを強迫した事実もない。なお，顧客Ｉは，被告Ａ会長と１０年来の友人であり，あえて嘘の報告書を提出しているものと考えられる。
（ウ）　なお，原告Ｘ１が某社員から聞いた話によると，被告Ａ会長は，本件解雇当日の夜，社員らを集め，御歳暮を被告Ａ会長に贈ってこなかったこと，被告の本社ビル移転の引越作業をろくに手伝っていなかったことを理由に挙げて，原告Ｘ１を懲戒解雇にした旨を説明し，社員が原告Ｘ１と連絡を取ることを禁止し，これを破った社員を懲戒解雇すると恫喝したとのことである。
ウ　原告Ｘ１は，不当解雇（本件解雇）によって退職させられ，当然得られたはずの収入を失った。原告Ｘ１は，平成１９年４月以降，月平均８６万５１３８円の給与及び平均６６万０９２５円の賞与を得ていたところ，原告Ｘ１の年齢，扶養家族等を考慮した場合，被告の不法行為（本件解雇）による損害として，少なくとも１年分の給与相当額（１１７０万３５０６円）が損害として発生した。また，被告は，原告Ｘ１が年齢的にも再就職が非常に困難であることを認識しながら，あえて本件解雇を行うとともに，原告Ｘ１を精神的かつ経済的に追い込むために，別件訴訟を提起するなどしており，被告の不法行為（本件解雇）による精神的損害（慰謝料）は，少なくとも５００万円を下回らない。
４ 　原告Ｘ２の業務に対する事業場外みなし制度（労働基準法３８条の２）の適用の有無　［争点４］
(1) 　被告の主張
被告における営業担当者（原告Ｘ２もこれに該当する。）は，いわゆる外回りの営業活動に従事し，その業務遂行方法は大幅に担当者の裁量に委ねられていた。営業担当者は，営業成績を上げるかどうかが重要であり，その勤務時間を管理してはおらず，原告Ｘ２のタイムカードについては，税務署との関係で便宜上作成していたものにすぎない。原告Ｘ２は，原告Ｘ１の部下として販売営業の業務に従事し，主として販売用不動産の仕入れを担当していたが，午前１０時ころには外出して，営業活動に従事しており，日中はほとんど被告社内にはいなかった。このような営業活動の性質上，その労働時間の把握が困難であり，労働基準法３８条の２のみなし労働時間制（以下「本件みなし制度」ともいう。）が適用される。
なお，被告は，原告Ｘ２に対し，成約案件の売上金額に応じた報奨金のほか，営業外勤手当も支給しており，本件対象期間（原告Ｘ２）において，営業外勤手当１４万円及び報奨金８４万４０１４円の合計９８万４０１４円が支給されていた。原告Ｘ２の主張によると，その時間外労働は，１か月平均２３時間弱であり，最終の基本給２０万円を前提した時間給（１１３６円）に基づいて計算すると，本件対象期間（原告Ｘ２）における残業代は，２６万１２８０円（１．２５を乗じても３２万６６００円）である。すなわち，被告は原告Ｘ２に対し，基本給から算出される時間外労働に対する賃金の約３倍もの金額を既に支給しているのであって，残業代を支払う以上の待遇をしてきたことが明らかである。
(2) 　原告Ｘ２の主張
ア　本件みなし制度について，行政通達（昭和６３年１月１日労働基準局長通達１号）は，①何人かのグループで事業場外労働に従事し，そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合，②無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合，③訪問先，帰社時刻等，当日の業務の具体的指示を受けた後，事業場外で指示どおりに業務に従事し，その後事業場に戻る場合は，使用者の具体的な指揮監督が及んでいると判断され，本件みなし制度の適用はないものとしている。
イ　原告Ｘ２は，被告において，主に戸建用地等の仕入れを担当していたが（甲１１の１参照），午前９時に出社してタイムカードを打刻して朝礼に参加し，午前中は営業訪問予定の銀行や不動産会社の担当者への電話連絡や打合せを行い，午後は，被告の許可を得て営業に出かけるものの，外出中も被告とは常に携帯電話で指示や連絡を受けられる状態にあり，夕方には帰社して業務報告や残務処理などをし，タイムカードを打刻してから退社していた。原告Ｘ２の業務（事業場外労働）については，使用者（被告）の具体的な指揮監督が及び，出退勤においてタイムカードを打刻するなどしており，労働時間の算定も可能であるから，本件みなし制度の適用はない（したがって，原告Ｘ２は，時間外労働及び休日労働に対する賃金請求権を有している。）。
５ 　原告らに対する未払賃金の有無・額　［争点５］
(1) 　原告らの主張
ア　原告らは，被告に入社してから本件解雇ないし本件退職までの間，別紙３「原告Ｘ１の未払賃金請求額集計表」及び別紙４「原告Ｘ２の未払賃金請求額集計表」の各「休日労働」「時間外労働」欄に記載のとおり，時間外労働，休日労働及び深夜労働を続けてきたにもかかわらず，被告は，これらに対する時間外手当等を支払っていない。
イ（ア）　原告Ｘ１の時間外労働及び休日労働に対する割増賃金額は，別紙３「原告Ｘ１の未払賃金請求額集計表」の「休日（８ｈ）」の合計欄記載の１４６万４１７５円，同「時間外」の合計欄記載の２２７万９３２０円及び同「深夜」の合計欄記載の５万９７３３円の合計額である３８０万３２２８円である（原告Ｘ１は，同金額に本件減給の１０万円を加えた金３９０万３２２８円について，付加金の支払も求める。）。
（イ）　被告は，本件解雇を行った平成１９年１２月分（同年１１月２１日から同年１２月２０日まで）における通勤費２万６５９０円を支払っていない。
ウ（ア）　原告Ｘ２の時間外労働及び休日労働に対する割増賃金額は，別紙４「原告Ｘ２の未払い賃金請求額集計表」の「休日（８ｈ）」の合計欄記載の３３万１７６０円，同「時間外」の合計欄記載の３７万５４８９円及び同「深夜」の合計欄記載の６０００円の合計額である７１万３２４９円である。（原告Ｘ１は，同金額に後記（イ）の４万円を加えた合計７５万３２４９円について，付加金の支払を求める。）。
（イ）　被告は，原告Ｘ２に対し，平成１８年６月２１日から同月２４日（本件退職の日）までの４日分に係る通常賃金４万円及び通勤費１３６９円についても支払っていない。
(2) 　被告の主張
ア　原告らが別紙３及び別紙４において主張している未払賃金額については，すべて否認ないし争う（ただし，被告が原告らに対して支給した賃金額が，別紙３及び別紙４の各「支給済賃金額」欄記載のとおりであることは認める。）。また，被告は，原告らに対し，時間外労働や休日労働を命令したことはない。
イ（ア）　前述したとおり，原告Ｘ１は，管理・監督者に該当するから，原告Ｘ１に対する時間外労働や休日労働に対する賃金支払の問題は生じない。
（イ）　被告は，従業員の通勤に要する費用（翌月分）を前払する形で通勤費を支給していた。したがって，原告Ｘ１が本件解雇によって退職した月である平成１９年１２月については，翌月の通勤がないため通勤費は支給されない。
ウ　前述したとおり，原告Ｘ２の業務については，本件みなし制度が適用されるから，時間外労働の問題は生じない。
第４ 　争点に対する判断
１ 　争点１（原告Ｘ１の管理監督者（労働基準法４１条２号）該当性）について
(1) 　労働基準法４１条は，同条２号の掲げる「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には，労働時間，休憩，休日に関する労働基準法の規定を適用しない旨を定めているところ，その趣旨は，同法の定める労働時間規制を超えて活動することが，その重要な職務と責任から求められる者であり，かつ，その職務内容（権限・責任）や現実の勤務態様等に照らし，労働時間規制を除外しても，同法１条の基本理念や同法３７条の趣旨に反するような事態が避けられる（労働者保護に欠けることにはならない）ということにあり，行政通達（昭和２２年９月１３日発基第１７号，昭和６３年３月１４日基発第１５０号）が，管理監督者とは，労働条件の決定その他労務管理につき，経営者と一体的な立場にある者をいい，その名称にとらわれず，実態に即して判断すべきであるなどとしているのも，前記趣旨に沿ったものと解される。そして，同通達の内容をも踏まえると，管理監督者に該当するかどうかについては，①その職務内容，権限及び責任が，どのように企業の事業経営に関与するものであるのか（例えば，その職務内容が，ある部門全体の統括的なものであるかなど），②企業の労務管理にどのように関与しているのか（例えば，部下に対する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有していたり，部下の人事考課，機密事項等に接したりしているかなど），③その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか（例えば，出退勤を規制されておらず，自ら決定し得る権限があるかなど），④管理職手当等の特別手当が支給されており，管理監督者にふさわしい待遇がされているか（例えば，同手当の金額が想定できる時間外労働に対する手当と遜色がないものであるかなど）といった視点から，個別具体的な検討を行い，これら事情を総合考慮して判断するのが相当である。
(2) 　上述した観点から原告Ｘ１の管理監督者（労働基準法４１条２号）に該当するか否かについて検討する。なお，前提事実(2)アのとおり，被告の就業規則（４条）は，「監督または管理の地位にあるもの」を列挙して，労働時間等に関する規定を適用しない旨定めているが，同規定は，労働基準法４１条２号のいう管理監督者に該当する限りにおいて効力を有するものというべきである。
ア　被告の事業経営に対する原告Ｘ１の関与等（前記(1)①）
（ア）　前提事実(1)ア（ア）のとおり，原告Ｘ１は，被告の営業本部長であったところ，証拠（甲１５，２０，乙Ａ２，１３，１４，証人Ｃ，原告Ｘ１，被告代表者Ａ）及び弁論の全趣旨によると，原告Ｘ１は，被告において，主として不動産の営業，仲介，販売等の業務を担当していたこと，原告Ｘ１は，宅地建物取引主任者の資格を有しており，同資格を活用する形で，被告における不動産の仲介，販売等の業務（例えば，重要事項の説明等）を行っていたこと，原告Ｘ１の入社（平成１８年２月）以降，その部下に相当する販売営業部社員として原告Ｘ２がいたが，同人は平成１８年６月に被告を退職し（本件退職），その後，平成１９年８月ころ，Ｊ及びＫの２名が入社して販売営業部に配属されるまでは，組織上明確に原告Ｘ１の部下として位置付けられた社員はいなかったことが認められる。さらに，証拠（甲１１の１及び２，乙Ａ２，原告Ｘ１）及び弁論の全趣旨によると，被告の営業目標を記載した「Ｙ社第７期目標」（甲１１の１）には，原告Ｘ１の目標として，「１　完成後から１ヶ月以内に必ず契約　２　仲介手数料最低月間目標５００万以上　自社物のエンド付けについては６％の手数料として計算可」と営業ノルマに関する事項が記載されていること，後述するとおり（後記エ（イ）参照），原告Ｘ１（営業本部長）には，他の従業員よりも重い営業ノルマや罰則が課されるなどしていること，被告Ｃ専務は，被告役員や原告Ｘ１について「我々みたいに小さい会社ですので，基本的には何でもやる」とし，原告Ｘ１が一般の従業員と同じ業務をしていた旨の証言をしていること（証人Ｃ），被告従業員のＬは，原告Ｘ１と原告Ｘ２について，「２人は，同じ不動産販売の営業として，二人三脚のような行動を取っていました」との陳述書を作成していること（乙Ａ１３）を併せ考えると，原告Ｘ１は，被告において「営業本部長」という肩書は有しているものの，その業務内容は，基本的には営業活動であり，（宅地建物取引主任者の資格を活用する点，より重い営業ノルマ等を課されている点は別論として，）他の一般社員（営業担当社員）と異なるところはなかったものと解される。
（イ）　この点，被告は，原告Ｘ１が営業販売部だけではなく，被告の営業全般を統括していたなどと主張し，これに沿った証拠（乙Ａ２，８，１１，１２，１４，１８の１ないし３，乙Ａ２５，証人Ｃ，被告代表者Ａ）もあるものの，この「統括」が具体的に何を意味するものであるかは明らかではなく，結局，被告は，原告Ｘ１が他の従業員を指揮命令していた旨を一般的ないし抽象的に指摘するものにすぎない（前記各証拠も原告Ｘ１の被告の事業経営に対する関与の具体的内容を明らかにするものではない。）。さらに，被告は，原告Ｘ１が，被告Ａ会長に対して直接発言し，その意見が重視されていたなどと主張し，これに沿った証拠もあるものの（証人Ｃ，被告代表者Ａ），このような事情は，（仮に事実であるとしても）被告Ａ会長と原告Ｘ１との人的関係を示すエピソードの一つにすぎない。また，被告は，原告Ｘ１が，立替払等の精算を自己の裁量で行っていたなどとも主張するが，営業本部長が立替払金の精算を行っていたからといって，それ自体が管理監督者性を基礎付ける事情であるとは解されないし，領収書等（乙Ａ１５の１ないし１６，Ａ１６の１ないし１７，Ａ１７の１ないし７，Ａ１９の１ないし２６）の内容を検討してみても，原告Ｘ１が，経費支出自体について広範な裁量を有していたといった事情はうかがわれない。
（ウ）　以上によれば，原告Ｘ１の業務内容等から，経営者と一体的な立場にあるとの評価をすることは困難であるといわざるを得ない。
イ　被告の労務管理に対する原告Ｘ１の関与等（前記(1)②）
（ア）　被告は，被告の組織体制を示す証拠として，「株式会社Ｙ組織表」（乙Ａ２）を提出しているが，被告Ａ会長は，反対尋問において，原告Ｘ１の部下として記載された者（「Ｇ」「Ｈ」）について曖昧な供述をしており（被告代表者Ａ），前記認定のとおり，原告Ｘ１の部下に相当する従業員は，原告Ｘ２，Ｊ及びＦであったことを併せ考えると，結局，被告における労務管理が明確な形で構築され，その責任者として原告Ｘ１が位置付けられていたとは考え難い。
（イ）　この点，被告は，原告Ｘ１が部下の査定に関与していた証拠として，乙Ａ３及び４を提出するが，これらには原告Ｘ１の名前が記載されているのみであり，同査定にどの程度関与したのか明らかではない。被告Ａ会長は，最初に原告Ｘ１が査定する旨供述するが（被告代表者Ａ），前記各証拠は，その「上司長の見解」欄を除いた抜粋の形で証拠提出されており，同供述を信用することはできない。また，乙Ａ３においては，被告Ｂ社長が欄外に自己の意見を手書で記載しているのに対し，原告Ｘ１は，日付と名前を記載するのみであること等を併せ考えると，少なくとも前記各証拠によって，原告Ｘ１が部下の査定に実質的に関与していたと認めることはできず，その他，これを認めるに足りる証拠はない。
ウ　原告Ｘ１の出退勤における勤務実態（前記(1)③）
（ア）　証拠（甲１５，乙Ａ７の１ないし２３，原告Ｘ１）及び弁論の全趣旨によると，原告Ｘ１は，原則として，午前９時前後には被告に出社して，タイムカードに打刻し，被告を退社する際もタイムカードに打刻していたこと，被告は週休２日制であるにもかかわらず，原告Ｘ１が週２日の休日を取得することはあまりなかったことが認められ，同認定事実からは，原告Ｘ１は勤務時間（出退勤）について自由裁量はなかったものと強く推認されるといわざるを得ない。
（イ）　この点，被告は，原告Ｘ１については，税務署に対する関係でタイムカードに打刻していたにすぎず，勤務時間を管理していたわけではない旨主張し，これに沿った証拠もあるが（証人Ｃ，被告代表者Ａ），その趣旨は明らかではなく，前記認定のとおり，原告Ｘ１の勤務実態自体からは勤務時間に自由裁量を有していたものとは解されないことにかんがみ信用できない。また，被告は，原告Ｘ１が勤務時間に自由裁量を有していた事情として，原告Ｘ１が山手線を逆回りに帰ってきたこと，原告Ｘ１が顧客との待ち合せ時間に遅れたこと等を指摘するが（乙Ａ１４，証人Ｃ），（同事実が認められるかは別論としても）これらは原告Ｘ１の勤務態度を問題にするものにすぎず，勤務時間について原告Ｘ１が自由裁量を有していた根拠となるものとは解されない。
エ　原告Ｘ１に対する特別手当その他待遇（前記(1)④）
（ア）　証拠（甲５，６，９の１及び２，乙Ａ５，Ａ６の１ないし１１，）及び弁論の全趣旨によると，被告は，原告Ｘ１に対し，基本給のほかに役付手当１５万円を支給しており，その支給総額は，役員以外の従業員において最も高い水準に位置していたものと認められる。しかしながら，別紙３の「支給済賃金の内訳」欄記載のとおり，平成１８年４月以降，原告Ｘ１の基本給は２３万円であり，他の従業員（ただし，月給制であって出勤日数が同程度の者）と比較しても，基本給はそれほど多いわけではなく，例えば，被告が原告Ｘ１の部下であると主張する原告Ｘ２の基本給は，本件退職（同年６月）時において２０万円であって，その差は３万円にすぎない（甲１６，乙Ｂ１，弁論の全趣旨）。そして，就業規則（甲４）の「第７章　給与・及び役職手当」欄には，基本給を１８万円以上とし，チーフについて１万ないし２万円，アシスタントマネージャーについて２万円ないし３万円，マネージャーについて３万円ないし４万円，また，ゼネラルマネージャーについて，５万円ないし１０万円の手当を付す旨の記載があり，さらに，給与項目としては，基本給のほか，役付手当，資格手当，営業外勤手当，技能手当等の各種手当が設けられていることを併せ考えると，被告においては，基本給の金額（変動幅）を比較的抑えつつも，前記各種手当によって調整しようとしていることがうかがわれる。例えば，証拠（乙Ａ６の１）によると，（従業員の職務内容が明らかにされておらず，単純な比較はできないが，），「００４」の番号を付された従業員は，営業外勤手当は支給されていないものの，役付手当１０万円，資格手当１万円，技能手当４万円の合計１５万円が支給されており，原告Ｘ１（これら手当の合計額は１７万円である。）と比較しても遜色ないものとなっている。
（イ）　被告は，原告Ｘ１に支給されている報償金等の多寡をも問題としているが，報奨金は，基本的には，従業員の立場等とは関係なく，契約を成立させた事実に対して支給されるものであり，その多寡が直ちに管理監督者性を基礎付けるものであるとは解し難い。さらに，証拠（甲１１の２）及び弁論の全趣旨によると，被告Ｃ専務が，取締役会の検討結果として，従業員（原告Ｘ１を含む。）に対し，報奨金制度の見直しを提案し，同提案を実施しており，その内容は，①被告の自社物件の販売に係る報奨金については，一律１５万円とする，②他社物件の仲介に係る報奨金については，金１億円までは仲介手数料の１０パーセント（約３０万円），金１億円以上は金６０万円とする，③ただし，部長以上については，他社物件の仲介に係る報奨金は，従前どおり支給しない，④部長以下の従業員については，「営業部」全体において，３か月間売上がない場合において，それぞれ金５万円の減給を行う，⑤部長以上は，「個人」として２か月間売上げがないときにおいて，金５万円の減給を行うというものであったと認められる。同認定事実によると，営業本部長（原告Ｘ１）は，他の従業員よりも重い営業ノルマと罰則を課されていたものと解される。
（ウ）　結局，原告Ｘ１については，役付手当１５万円が支給されるなど，被告従業員における水準は高かったものと認められるものの，このこと自体から原告Ｘ１の管理監督該当性を認めることはできない。
(3) 　前記検討を総合考慮すると，原告Ｘ１については，その業務内容等に照らし，労働基準法の定める労働時間規制を超えて活動することが，その重要な職務と責任から求められる者であるとは解し難いといわざるを得ず，その他原告Ｘ１の管理監督者性を認めるに足りる証拠はない（原告Ｘ１に対する役付手当等の待遇面に関する事情は同評価を覆すものとは解されない。）。そうである以上，原告Ｘ１については，労働基準法に基づく労働時間，休憩，休日に関する規制が及ぶというべきである。
２ 　争点２（原告Ｘ１に対する本件減給の可否，相当性）について
(1) 　被告は，本件減給を行った理由について，原告Ｘ１が営業部について期待どおりの実績をあげなかったからであるなどと主張するが，その内容は抽象的であるといわざるを得ない。被告が，本件減給に先立ち，原告Ｘ１に対して，本件減給の根拠等を具体的に説明したことを認めるに足りる証拠はなく，かえって，原告Ｘ１は，本件減給の根拠を被告Ａ会長に質問しても明確な回答はなかった旨供述しており（なお，被告Ａ会長は，この点について，具体的な供述を全くしていない。），本件減給が立替金として処理されていること（前提事実(3)）を併せ考えると，本件減給は，原告Ｘ１の事前の同意を得ることなくされたものと認められる。そして，被告の就業規則（５４条）は，制裁としての減給について，始末書を提出させ，賃金の１割を超えることはない旨定めているところ，本件減給において，始末書が作成されたことはうかがわれず，本件減給（１０万円）が原告Ｘ１の賃金の１割を超え，上記定めに反するものであったことも明らかである（なお，他の制裁の可能性を検討したこともうかがわれない。）。
(2) 　以上によれば，本件減給は，原告Ｘ１の同意を得ずに行われたものであり，その理由（根拠）は明らかではなく，制裁としても，被告の就業規則に明確に反するものであって許されないものといわざるを得ない。
３ 　争点３（原告Ｘ１に対する本件解雇の有効性等）について
(1) 　被告は，懲戒解雇として本件解雇を行った旨主張しているが，前提事実(4)アのとおり，本件解雇は「整理解雇」であるとして行われたものであり，被告Ａ会長も，本件解雇について，原告Ｘ１に対し，被告の業績が不振であると説明した旨供述していることにかんがみると（被告代表者Ａ），結局，被告が，原告Ｘ１に対し，本件解雇について「整理解雇」であるという以上の説明を全く行っていなかったことは明らかである。そして，被告は，本件訴訟に至った段階で初めて，懲戒解雇（本件解雇）の具体的根拠（事情）として，①原告Ｘ１が本件問題行為を行ったこと，②営業部における業績不振を上げているところ，具体的理由を明らかにしないまま普通解雇（整理解雇）の意思表示をし，その後になって，当該解雇が実は懲戒解雇であったなどと主張することは，解雇手続としての適正を著しく欠くものといわざるを得ない（実際，原告Ｘ１は，被告が懲戒解雇の理由とする本件問題行為を全面的に争っており，本件問題行為が事実であるとするならば，被告は，懲戒解雇に先立ち，原告Ｘ１の認識を確認するなどして，事実調査を行うべきであった。）。そして，前提事実(2)ア（就業規則５４条）のとおり，被告における制裁としては，懲戒解雇以外もあるものの，他の選択肢を検討したこともうかがわれないことをも踏まえると，本件解雇は，懲戒解雇として効力を有しないものといわざるを得ない。
この点，被告は，前記①（本件問題行為）を裏付ける証拠として，顧客Ｉ作成に係る「報告書」（乙Ａ１）を提出しており，これに沿った証拠（乙Ａ８，１１，証人Ｃ，被告代表者Ａ）もあるが，これらの内容は具体性に欠けているといわざるを得ない。そして，被告において本件問題行為が解雇事由として認識していたならば，その旨を原告Ｘ１に指摘するのが自然であること（被告の主張を前提としても，原告Ｘ１に対し，実質的には懲戒解雇であるが，恩恵的に普通解雇として取り扱う旨を説明すれば足りるはずであり，これをしていないのは不自然である。），本件訴訟に至るまで解雇理由として本件問題行為が取り上げられていないこと等にかんがみると，本件問題行為に関する前記各証拠を信用することはできない。
また，前記②（営業部の成績不振）については，被告主張の趣旨は必ずしも明らかではないが，本件事案において，営業部の成績不振を理由として直ちに懲戒解雇を行うことは相当でないというべきである（そもそも被告は，営業部の成績不振の具体的内容・程度を明らかにしていない。）。また，被告は，営業部の実績が上がらなかったことを理由として，本件減給（平成１９年８月）を行った旨主張しているところ，同主張を前提とした場合，そのわずか４か月後に更に懲戒解雇を行ったということとなり，この点からも問題があるというべきである。
なお，被告は，本件訴訟において，本件解雇が実は懲戒解雇であった旨主張するが，前提事実(4)アのとおり，解雇の意思表示等においては，本件解雇が整理解雇である旨を説明しており，整理解雇としての有効性も一応問題となり得る。しかしながら，被告から整理解雇としての有効性（相当性）を基礎付け得る主張ないし立証は何らされておらず，かえって，証拠（甲３の１ないし３）及び弁論の全趣旨によると，被告が，本件解雇の約３か月前に，４０歳代の男性２名を採用しており，本件解雇の約２週間前に，当事者欄記載の住所地に地上６階地下１階建ての自社ビルを購入していることが認められること，そして，前提事実(4)イのとおり，被告は，解雇予告手当も支払っていないのであり，本件解雇が普通解雇としても無効であることは明らかというべきである。
なお，被告は，原告Ｘ１が被告に在職していた当時，競業活動の準備をしていたなどとして，本件解雇が不当解雇でないことは明らかであるなどと主張するが，被告が，本件解雇の時点において，これら事情を問題視しておらず，本件解雇の理由ともしていなかったことに争いはなく，主張自体失当というべきである。
(2)ア 　前記検討のとおり，本件解雇は懲戒解雇としても普通解雇としても効力を有さないものというべきところ，原告Ｘ１は，本件解雇が不法行為である旨主張して損害賠償を請求しているので，この点について検討する。
イ 　解雇の意思表示が効力を有さない場合であっても，そのことから直ちに当該解雇が不法行為を構成するわけではなく，解雇がされた経緯，解雇が無効であることを基礎付ける事実等を踏まえて，不法行為責任が生じるかどうかを個別具体的に検討すべきところ，本件において，被告は，整理解雇を解雇理由として本件解雇を行いながら，その具体的根拠は何ら明らかにしていない上，本件訴訟に至って初めて本件解雇が懲戒解雇であったなどと主張しているのであって，このような事実経緯にかんがみれば，本件解雇は社会通念上許容されるものではなく，それ自体で不法行為を構成するというべきである。
ウ 　この点，被告は，原告Ｘ１が被告に在職中から競業活動の準備を行っていたなどとして，本件解雇が不当解雇に当たらない旨主張し，不法行為の成立をも否定していると解される。この点，被告の提出する証拠には，原告Ｘ１が，被告に在職していた平成１９年９月ころ，被告を退職するつもりであるとの発言をしていた（乙Ａ１４），原告Ｘ１は，被告に在職していた当時から，Ｅを含む複数の被告従業員に対し，ゲストハウス事業を行う会社の立ち上げに勧誘していた（乙Ａ１２）との部分がそれぞれ存在し，Ｅは，別件訴訟において同様の証言を行っていることが認められる（乙Ａ２５）。しかしながら，被告が本件解雇を行った時点において，これら事情を問題視（認識）しておらず，解雇理由としても取り上げていないことに争いはないのであるから，被告が指摘する事情は，（これら事情が事実であるかは別論として，），不法行為の成否に関する判断（故意・過失，違法性等の判断）に影響を与えるものではなく，後述するとおり，損害額を算定する際の一事情として考慮すべきものと解される。
エ 　次に，本件解雇（不法行為）による損害額について検討するに，前提事実(5)イのとおり，原告Ｘ１は，平成２０年３月６日（本件解雇の約２か月半後），株式会社グッドライフ・ジャパンを設立しており，（本件訴訟によって本件解雇の効力を争っているとはいえ，）この時点で被告における就労意思を有していないことは明らかである。また，株式会社の設立には，想定程度の準備を要するのが一般的であると解されることを併せ考えると，原告Ｘ１が被告における就労意思を失うに至った時期は，同設立からある程度遡った時期であると認められる（なお，仮に，原告Ｘ１が，被告在職中において，別会社の設立を計画していたとしても，それ自体で就労意思がなくなったとか，本件解雇による権利侵害が観念できないとかいうことはできない。）。また，前提事実(4)アのとおり，原告Ｘ１は，雇用保険被保険者離職票（甲１の２）に「経営者の恣意的な解雇」である旨の異議を付記しているとはいえ，その後しばらくの間は，本件解雇を積極的に争う姿勢を明確にせず，株式会社グッドライフ・ジャパンを設立する直前（同月４日）になって，本件解雇の具体的説明を求める書面（甲２の１）を送付するなどし，その後，本件訴訟に至っていること等の事情をも総合考慮すると，本件解雇による損害額については，８０万円（原告Ｘ１の本件解雇時点における給与１月分５０万円と慰謝料相当額３０万円の合計額）と算定評価するのが相当である。
４ 　争点４（原告Ｘ２の業務に対する事業場外みなし制度（労働基準法３８条の２）の適用の有無）について
(1) 　労働基準法３８条の２第１項は，労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において，労働時間を算定し難いときは，所定労働時間労働したものとみなすこととし（同項本文），当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなす（同項但書）旨を規定しているところ，本件みなし制度は，事業場外における労働について，使用者による直接的な指揮監督が及ばず，労働時間の把握が困難であり，労働時間の算定に支障が生じる場合があることから，便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして，使用者は，本来，労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから，本件みなし制度が適用されるためには，例えば，使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに，労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず，具体的事情において，社会通念上，労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。また，労働基準法は，事業場外労働の性質にかんがみて，本件みなし制度によって，使用者が労働時間を把握・算定する義務を一部免除したものにすぎないのであるから，本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が，現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。したがって，例えば，ある業務の遂行に通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合であるにもかかわらず（本来，労働基準法３８条の２第１項但書が適用されるべき場合であるにもかかわらず），労働基準法３８条の２第１項本文の「通常所定労働時間」働いたものとみなされるなどと主張して，時間外労働を問題としないなどということは，本末転倒であるというべきである。前提事実(2)アのとおり，被告の就業規則（２０条）は，「出張並びに職場外で業務に従事している場合」について「原則として所定労働時間勤務したものとみなす」旨定めているが，同規定は，労働基準法３８条の２の定める本件みなし制度を確認的に規定したものと理解すべきである。
(2)ア 　証拠（甲１１の１，甲１６，乙Ｂ２の１ないし１１，原告Ｘ１，原告Ｘ２）及び弁論の全趣旨によると，原告Ｘ２は，被告において，主に，被告の自社物件（戸建，マンション）の仕入を担当していたこと，原告Ｘ２は，午前９時ころに出社してタイムカードを打刻し，被告の朝礼に参加して，業者や銀行等に対する営業活動を行っていたこと（その際，原告Ｘ１と行動をともにすることもあったこと），原告Ｘ２は，営業活動のために外出するに当たり，訪問先や帰社予定時刻等をホワイトボードに記載するとともに，被告Ａ会長，被告や原告Ｘ１に対して報告するなどしていたこと，原告Ｘ２は，外回りの営業時間においても，被告（原告Ｘ１等）と携帯電話で連絡を取り合い，営業活動の進捗状況や成果等を報告するなどしていたこと，原告Ｘ２は，外回りの営業活動を終えると被告に帰社し，営業報告を行うなどした後，販売物件のチラシの作成，販売図面の作成等を行っていたこと，原告Ｘ２は，被告を退社するに当たり，タイムカードを打刻しており，退社時間は，午後７時を過ぎることが多く，午後８時を超えるのも珍しくなかったことが認められる。
イ 　前記認定によると，原告Ｘ２が従事した業務の一部又は全部が事業場外労働（いわゆる営業活動）であったことは認められるものの，原告Ｘ２は，原則として，被告に出社してから営業活動を行うのが通常であって，出退勤においてタイムカードを打刻しており，営業活動についても訪問先や帰社予定時刻等を被告に報告し，営業活動中もその状況を携帯電話等によって報告していたという事情にかんがみると，原告Ｘ２の業務について，社会通念上，労働時間を算定し難い場合であるとは認められない。また，原告Ｘ２は，前記認定のとおり，営業活動を終えて被告会社に帰社した後においても，残務整理やチラシ作成等の業務を行うなどしており，タイムカードによって把握される始業時間・終業時間による限り，所定労働時間（８時間）を超えて勤務することが恒常的であったと認められるところ，このような事実関係において，本件みなし制度を適用し，所定労働時間以上の労働実態を当然に賃金算定の対象としないことは，本件みなし制度の趣旨にも反するというべきである。なお，被告は，営業担当者は，営業成績をあげれば問題はなく，営業外勤手当や報奨金によって待遇しているなどと主張するが，営業成績の有無・多寡にかかわらず，実際の労働時間に対する賃金が支払われるべきことは至極当然であって，被告の前記主張は，本件みなし制度の適用の有無に関係しない事情を指摘するものにすぎない。
(3) 　以上によれば，原告Ｘ２の業務については，本件みなし制度は適用されないというべきである。
５ 　争点５（原告らに対する未払賃金の有無・額）について
(1)ア 　前記検討のとおり，原告Ｘ１は管理監督者に該当せず（争点１），原告Ｘ２の業務に本件みなし制度は適用されない（争点４）から，被告は，原告らの時間外労働及び休日労働に対する賃金を支払うべきところ，証拠（乙Ａ７の１ないし２３，乙Ｂ２の１ないし１１，原告Ｘ１，原告Ｘ２）及び弁論の全趣旨によると，被告における原告らの始業時間及び終業時間は，タイムカード（乙Ａ７の１ないし２３，乙Ｂ２の１ないし１１）に記載された各時刻であると認められる（なお，タイムカードには，手書部分がいくつかあるものの，その信用性を減殺する事情であるとは解されない。）。
さらに，時間外労働時間は，特段の事情がない限り，始業時間・終業時間及び休憩時間（通常１時間）から算定すべきところ，原告らは本件訴訟において，被告の終業時間である午後６時３０分以降の勤務時間のみを時間外労働の対象として取り上げていることから，結局，原告らの各対象期間における時間外労働時間は，原告らが請求対象としている別紙３及び４の各「時間外労働」欄記載の時間を優に上回っているものと認められる。
イ　前提事実(2)ア（就業規則１６条，１７条）によると，被告における所定労働時間は，勤務時間から法定休憩時間１時間を除いた８時間であり，被告は，週休２日制を採用しているものと認められる（なお，被告は，週休２日制を具体的に争っていない。）。休日労働の有無を検討する前提として，原告らの週休日（定休日）が何曜日であるかが問題となるが，証拠（甲１３の１ないし２３，甲１４の１ないし１１，乙Ａ７の１ないし２３，乙Ｂ２の１ないし１１）及び弁論の全趣旨（被告は，原告Ｘ１が原則火曜日と水曜日を，原告Ｘ２が原則月曜日と火曜日を，それぞれ定休日として休日労働を主張立証するのに対し〔甲１３及び１４参照〕，単に否認ないし争うとするのみで，具体的な事実主張を行わない。）によると，被告における原告Ｘ１と原告Ｘ２の定休日は，それぞれ火曜日・水曜日と月曜日・火曜日であると認められる。そして，同認定を前提にして，原告らが休日労働を行った日数を検討するに，証拠（甲１３の１ないし２３，甲１４の１ないし１１，乙Ａ７の１ないし２３，乙Ｂ２の１ないし１１）及び弁論の全趣旨によると，原告らの各対象期間における休日労働は，別紙３及び４の各「休日労働」欄記載の日数及び合計時間を優に上回っているものと認められる（なお，甲１３及び１４において，前記定休日と異なる曜日を休日労働として記載している部分もあるが，日数及び合計時間という観点からは，同認定を左右するものではないと認められる。）。なお，休日労働について，本来，被告は原告らに対し，休日割増賃金を支払う必要があるが，原告らは，本件訴訟において，休日労働時間に割増率（１．３５）を乗じることをあえてせずに，所定労働時間相当部分（８時間分）のみを請求している。
ウ 　この点，被告は，原告らに対し，時間外労働や休日労働を命じていない旨主張し，これに沿った証拠（乙Ａ１３）もある。しかしながら，前記認定のとおり，原告らが出社時及び退社時にタイムカードを打刻していたことは明らかであり，そうである以上，被告が原告ら勤務実態を把握していたこともまた明らかというべきである。そして，被告は，従業員の労務管理の責任を負う使用者として，仮に原告らが業務指示に反する形で勤務していたならば，その旨注意ないし指導すべきであるが，そのような事情はうかがわれないこと，前記認定によると，原告らの時間外労働及び休日労働は恒常的なものであったと解されることをも併せ考えると，原告らは，少なくとも被告による黙示の指示に基づいて業務（時間外労働及び休日労働）に従事していたものと認められる。
(2)ア　前記認定のとおり，被告における原告Ｘ１の定休日は火曜日・水曜日であるところ，本件対象期間（原告Ｘ１）における１月当たり平均所定労働時間数は，平成１８年が１６６．６６時間（＝８時間×２５０日÷１２か月），平成１９年が１６６時間（＝８時間×２４９日÷１２か月）であると認められる。そして，原告Ｘ１に支給された賃金のうち，住宅手当，家族手当，報奨金及び通勤費については，残業代等の基礎に含めるのは相当ではなく（別紙３の各「支給済賃金の内訳」欄参照），基本給，資格手当，役付手当，職務給及び営業外勤手当の合計額と前記平均所定労働時間数に基づき計算すると，１時間当たりの単価は，平成１８年２月２５日支払分から同年３月２５日支払分までが２２２０円（３７万円÷１６６．６６時間），同年４月２５日支払分から同年１２月２５日支払分までが２４００円（４０万円÷１６６．６６時間），平成１９年１月２５日支払分から同年３月２５日支払分までが２４０９円（４０万円÷１６６時間），同年４月２５日支払分から同年１２月２５日支払分までが２７１０円（４５万円÷１６６時間）であり，いずれも原告Ｘ１が主張（請求）している時間単価（別紙３欄外参照）を上回っている。
イ　前記認定のとおり，被告における原告Ｘ２の定休日は月曜日・火曜日であるところ，本件対象期間（原告Ｘ２）である平成１７年及び平成１８年における１月当たり平均所定労働時間数は，１６８時間（＝８時間×２５２日÷１２か月）であると認められる。そして，原告Ｘ２に支給された賃金のうち，住宅手当，家族手当，報奨金及び通勤費については，残業代等の基礎に含めるのは相当ではなく（別紙４の「支給済賃金の内訳」欄参照），基本給及び営業外勤手当の合計額と前記平均所定労働時間数に基づき計算すると，１時間当たりの単価は，平成１７年８月２５日支払分から同年１１月２５日支払分までが１０７１円（１８万円÷１６８時間），同年１２月２５日から平成１８年７月２５日支払分までが１３０９円（２２万円÷１６８時間）であり，いずれも原告Ｘ２が主張（請求）している時間単価（別紙４欄外参照）を上回っている。
(3)　前記検討のとおり，原告らが被告において行った時間外労働及び休日労働は，原告らが本件訴訟において主張しているもの（別紙３及び４の「時間外労働」「休日労働」欄参照）を上回っており，かつ，割増賃金の算定基礎とすべき時間単価も，原告ら主張の時間単価（別紙３及び４の各欄外参照）を上回っているのであるから，原告らが本件訴訟において請求している未払賃金（時間外労働及び休日労働）については，いずれも認めることができる。
具体的には，原告らは，本件訴訟において，未払賃金（時間外労働及び休日労働）として，別紙３及び４の「未払賃金の内訳」の各欄，すなわち，①「休日（８ｈ）」（同欄は，休日労働の合計時間に当該期間における時間単価を乗じたものが記載されている。），②「時間外」（同欄には，時間外労働時間に当該期間における時間単価及び割増率１．２５を乗じたものが記載されている。）及び③「深夜」（同欄には，深夜労働時間に当該期間における時間単価及び割増率１．５を乗じたものが記載されている。）の各欄に記載された金額を請求しているところ，これらはいずれも認められるというべきである。
(4) 　被告は，原告らに対する通勤費の支給は先払いであるなどとして，通勤費の支払義務を争っている。しかしながら，基本給や各種手当とは別に，通勤費のみを先払いにすることは考えにくいし，仮に通勤費の先払いが事実であるなら，賃金支給者である被告において，何らかの資料を出すのが自然であるにもかかわらず，この点に関する客観的資料を提出していないことにかんがみると，被告の前記主張を採用することはできず，結局，被告は，原告らに対する通勤費（原告Ｘ１について２万６５９０円，原告Ｘ２について１３６９円）の支払義務を負っているものと認められる。
また，被告は，原告Ｘ２による未払賃金等の請求について全て否認ないし争うとし，最終労働期間（原告Ｘ２）に対する賃金（原告Ｘ２は，同賃金として４万円を請求している。）の支払義務も争っている。しかしながら，被告は，同賃金の支払の有無等を具体的には明らかにはせず，その支払を裏付ける証拠も提出しておらず，そうである以上，被告は，最終労働期間（原告Ｘ２）に対する賃金の支払義務を負っているものと認められる。
(5)　以上によれば，被告は，原告らに対し，別紙１及び２記載の未払賃金及びこれに対する遅延損害金の支払義務を負うというべきである。
６ 　被告に対する付加金（労働基準法１１４条）の請求について
(1) 　原告らは，被告に対し，付加金及びこれに対する遅延損害金の請求をしているところ，労働基準法１１４条は，使用者が同条の掲げる規定（同法２０条，２６条，３７条及び３９条６項）に違反した場合において，使用者がこれらの規定により支払うべき金額と同額の付加金の支払を裁判所が命じることができる旨を定めている。そうすると，原告Ｘ１が付加金として請求しているもののうち，本件減給に関する部分については，付加金の対象とすることはできないというべきである。
(2) 　また，労働基準法１１４条但書は，使用者の違反があったときから２年以内に行使しなければならない旨を定めており，これは除斥期間であると解すべきである。本件訴訟は，平成２０年９月１日に提起されているところ，原告Ｘ１の請求している付加金のうち，２年以上前に支払われるべき割増賃金に関する部分については，除斥期間を経過している。また，原告Ｘ２の請求している付加金は，平成１７年９月２５日から平成１８年７月２５日までに支払われるべき割増賃金に関するものであって，そのいずれもが除斥期間を経過していることが明らかである。
(3) 　以上によれば，原告らによる付加金の請求については，原告Ｘ１が被告に対して請求している未払賃金等のうち，平成１８年９月２５日支払分以降のもの（合計２７０万８５４７円）について，これと同額の付加金及びこれに対する判決確定日の翌日から支払済みまで民事法定利率年５パーセントの割合による遅延損害金の支払を求める部分に限って，これを認めるのが相当である。
第５ 　結論
以上によれば，原告らの請求は，主文の限度でこれを認容し，その余の請求はいずれも理由がないから，これを棄却することとし，訴訟費用の負担について民事訴訟法６１条，６４条本文を適用して，また，付加金の支払については，その性質上仮執行の宣言を付すことができないから，これを付さないこととして，主文のとおり判決する。
（裁判官　村田一広）

別紙１
未払賃金一覧（原告Ｘ１）

未払賃金額 支払日 対象期間
1 105,757 平成18年2月25日 2/1～2/20
2 151,826 平成18年3月25日 2/21～3/20
3 205,095 平成18年4月25日 3/21～4/20
4 169,254 平成18年5月25日 4/21～5/20
5 157,667 平成18年6月25日 5/21～6/20
6 149,734 平成18年7月25日 6/21～7/20
7 155,348 平成18年8月25日 7/21～8/20
8 226,471 平成18年9月25日 8/21～9/20
9 170,561 平成18年10月25日 9/21～10/20
10 153,502 平成18年11月25日 10/21～11/20
11 150,662 平成18年12月25日 11/21～12/20
12 127,895 平成19年1月25日 12/21～1/20
13 206,089 平成19年2月25日 1/21～2/20
14 126,143 平成19年3月25日 2/21～3/20
15 271,576 平成19年4月25日 3/21～4/20
16 101,228 平成19年5月25日 4/21～5/20
17 160,176 平成19年6月25日 5/21～6/20
18 90,845 平成19年7月25日 6/21～7/20
19 259,985 平成19年8月25日 7/21～8/20
20 219,444 平成19年9月25日 8/21～9/20
21 155,192 平成19年10月25日 9/21～10/20
22 188,292 平成19年11月25日 10/21～11/20
23 227,076 平成19年12月25日 11/21～12/20
合計 3,929,818

※なお，付加金の対象は，番号８～２３の合計額から，①１０万円（番号１９に含まれる減給相当部分）及び②２万６５９０円（番号２３に含まれる通勤費部分）を控除した残額２７０万８５４７円である。
別紙２
未払賃金一覧（原告Ｘ２）

未払賃金額 支払日 対象期間
1 51,505 平成17年9月25日 8/21～9/20
2 41,902 平成17年10月25日 9/21～10/20
3 62,385 平成17年11月25日 10/21～11/20
4 72,708 平成17年12月25日 11/21～12/20
5 41,276 平成18年1月25日 12/21～1/20
6 77,057 平成18年2月25日 1/21～2/20
7 68,125 平成18年3月25日 2/21～3/20
8 127,125 平成18年4月25日 3/21～4/20
9 61,401 平成18年5月25日 4/21～5/20
10 102,318 平成18年6月25日 5/21～6/20
11 48,817 平成18年7月25日 6/21～6/24
合計 754,618

〈以下省略〉

*******